Штатный персонал, методы его подбора, организация проведения аттестации в КСУП «Элит-Агро Больтиники»

Работа с управленческим персоналом осуществляется через кадровую политику, основу которой составляют принципы под­бора, расстановки и воспитания кадров. В числе функций кадровой политики планирование потребности в сотрудниках, набор и способствование адаптации новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Планирование численности штатного персонала производится на основании расчета штатного расписания. Расчет штатного расписания в свою очередь производится ежегодно на основании имеющихся производственных мощностей и финансово-экономических результатов. Так численность руководящих работников в животноводстве рассчитывается на основании условного поголовья (гл. зоотехник и гл. ветврач – по одному на хозяйство, имеющее свыше 800 условных голов скота; зоотехники всех специальностей – одна должность на каждые 1100 условных голов скота; ветврачи – одна должность на каждые 850 условных голов скота). Расчет штатного расписания руководящих работников КСУП «Элит-Агро Больтиники» приведен в приложении.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, какой руководитель или специалист нужен организации для выполнения определенных функций. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов объявления размещаются в специализированных газетах: «Белорусская нива», «Советская Белоруссия», «Вороновская газета». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники отдела кадров и главные специалисты по отраслям периодически используют этот метод для привлечения молодых специалистов.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники отдела кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и так далее. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу соответствующим приказом директора с испытательным сроком от 1-го до 3-х месяцев, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Объективно оценить результаты деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, выявить кандидатуры в резерв на выдвижение, определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников призвана аттестация руководителей и специалистов.

Аттестация специалистов, назначение или утверждение которых производится директором или начальником Управления СХП Вороновского РИК, осуществляется аттестацион­ной комиссией, составленной из компетентных специалистов хозяйства и Управления СХП.

Для проведения аттестации необходимы: личные дела сотрудников, результаты оценки персонала, анкета "Аттестация", правила внутреннего трудового распорядка, контракты сотрудников, штатное расписание, положение об оплате труда, должностные инструкции, результаты работы предприятия или подразделения.

Процесс аттестации кадров управления можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверж­дение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, инфор­мирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование и утверждение состава аттестационной комиссии, в которую входят директор, уполномоченный специалист Управления СХП, инспектор отдела кадров, экономист по труду, руководитель подраз­деления, в котором проходит аттестация, юрисконсульт.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделе­ниям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттес­тация", обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется служебная аттестационная характеристика. Она подписывается непос­редственным руководителем аттестуемого работника и вместе с должно­стной инструкцией представляется в комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Материалы аттестации в недельный срок после ее завершения передаются нанимателю, а аттестационный лист и характеристика – в кадровую службу для хранения в личном деле аттестуемого. Решения аттестационной комиссии имеют рекомендательный характер.

Результаты аттестации в месячный срок после ее окончания офор­мляются приказом, в котором указываются работники, которые повыше­ны в должности, поощрены, а также работники, которым аттестационная комиссия вынесла оценку «не соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через год».

На основании оценки комиссии о несоответствии занимаемой должно­сти наниматель вправе оставить работника в прежней должности, пере­вести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода допускается увольнение.