Разработка мероприятий по повышению вероятности реализации                  мотивационных установок персонала ОАО «СЭГЗ»

 

Как показали результаты анализа, наиболее значимой мотивационной установкой работников ОАО «СЭГЗ» является «Установка на материальные блага». Оплата труда во многом предопределяет заинтересованность в труде работников, доминирующим мотивом которых является получение материальных благ. Она может служить действенным стимулом, если ее размер связан, по мнению работников ОАО «СЭГЗ», с достигаемыми результатами в различных сферах трудовой деятельности.

На ОАО «СЭГЗ» используются две системы оплаты труда:

-сдельно – премиальная (рабочие - сдельщики);

-повременно – премиальная (служащие, производственные рабочие - повременщики, вспомогательные рабочие).

Тарифные ставки устанавливаются в соответствии с 18-ти разрядной Единой тарифной сеткой (ЕТС ОАО СЭГЗ). Тарифные ставки разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда ЕТС на соответствующий коэффициент (см. табл. 16). Месячная тарифная ставка рассчитана на нормальную 40-часовую рабочую неделю.

Премирование рабочих предусматривается по двум видам ежемесячных премий: индивидуальной премии и премии за ре­зультаты работы Общества за отчетный месяц. Индивидуальная премия начисляется на сдельную или повременную заработан­ную плату работника. Базовый размер премии устанавливается ежемесячно приказом ге­нерального директора. Выплата премии происходит при выполнении работником своих тру­довых обязанностей.

Базовый размер премии рабочему может быть уменьшен или премия может не выплачиваться в отчетном месяце при наличии замечаний: по выполнению должностных обязанностей; по качеству выпускаемой продукции; по соблюдению технологической дисциплины; по соблюдению правил охраны труда, противопожарной и экологической безопасности.

Премия по результатам работы предприятия за отчетный месяц начисляется на основании приказа генерального директора, в котором указывается базовый размер (%) дан­ного вида премии и порядок её начисления.

Рабочие лишаются права получения премии обеих видов полностью за:

-прогул без уважительной причины;

-совершение хищения имущества ОАО «СЭГЗ»;

-появление на территории ОАО «СЭГЗ» в нетрезвом, наркотическом или состоянии ток­сического опьянения.

 

 

Таблица 16

Единая тарифная сетка ОАО «СЭГЗ»

Разряд оплаты труда	Служащие, производственные рабочие - повременщики, вспомогательные рабочие		Рабочие сдельщики		Отдельные категории рабочих-сдельщиков, а именно: автоматчик, доводчик-притирщик, заливщик металла, зуборезчик, литейщик на машинах для литья под давлением, плавильщик металла и сплавов, токарь, токарь-расточник, токарь-револьверщик, фрезеровщик, шлифовщик
	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка, руб.	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка, руб.	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка, руб.
1	1,00	3542	1,00	4658	1,00	3618
2	1,02	3613	1,13	5264	1,10	3980
3	1,08	3825	1,28	5963	1,21	4378
4	1,18	4180	1,45	6755	1,33	4812
5	1,28	4534	1,64	7640	1,46	5283
6	1,40	4959	1,86	8664	1,61	5825
7	1,51	5348	-	-	-	-
8	1,66	5880	-	-	-	-
9	1,83	6482	-	-	-	-
10	2,01	7119	-	-	-	-
11	2,21	7828	-	-	-	-
12	2,43	8607	-	-	-	-
13	2,67	9457	-	-	-	-
14	2,94	10413	-	-	-	-
15	3,23	11441	-	-	-	-
16	3,55	12574	-	-	-	-
17	3,91	13849	-	-	-	-
18	4,30	15230	-	-	-	-

 

Уменьшение размера премии (вплоть до полного лишения) производится на ос­новании письменного распоряжения начальника структурного подразделения.

В распоряжении указываются причины и размер уменьшения премии. Распоряжение заносится в книгу распоряжений начальника подразделения, рабочий знакомится с ним под роспись. Копия распоряжения визируется в ОТиЗ и подается в расчетное бюро бухгалтерии.

Премирование руководителей, специалистов и служащих предусматривается из премиальных фондов руководителей структурных подразделений и заместителей генераль­ного директора ОАО «СЭГЗ». Премиальные фонды руководителей структурных подразделений и заместителей генерального директора ОАО «СЭГЗ» начисляются ежемесячно при наличии средств в фонде оплаты труда. Размеры премиальных фондов утверждаются приказом генерального директора.

Руководители структурных подразделений из выделенного премиального фонда премируют подчиненных работников с учетом личного вклада каждого конкретного работ­ника в результаты работы подразделения, интенсивности труда, инициативы, исполнитель­ности, выполнения срочных и внеплановых работ. Заместители генерального директора Общества и руководители структурных подразделений выделенный им премиальный фонд распределяют на свое усмотрение, часть фонда имеют право зарезервировать до конца отчетного года.

Поощрение (премирование) каждого подчиненного работника не является обя­зательным. Руководители структурных подразделений и их заместители согласно их функ­циональной подчиненности поощряются из премиальных фондов, выделенных в распоряже­ние заместителей генерального директора ОАО «СЭГЗ».

Заместители генерального директора, руководители и заместители структурных подразделений, непосредственно подчиненных генеральному директору, поощряются из премиального фонда генерального директора. Премиальный фонд генерального директора начисляется в размере 4% от общего фонда оплаты труда работников предприятия за предыдущий месяц.

Генеральный директор из выделенного премиального фонда имеет право премировать любого работника предприятия или работников других организаций, содействую­щих работе ОАО «СЭГЗ» (профком, Совет ветеранов и т.д.).

Рабочим, проработавшим неполный месяц и уволившимся в связи с призывом в армию, уходом на пенсию, сокращением штатов, выплата премии производится из расчета фактически отработанного в данном месяце времени. Работникам, вновь поступившим на работу или уволившимся по другим основаниям, премия в данном месяце не начисляется. Работникам, принятым по срочному трудовому договору или по совместительству, премия начисляется на общих основаниях.

Кроме заработной платы, системой материального стимулирования ОАО «СЭГЗ» предусмотрены дополнительные выплаты. За безупречную работу в связи с 25-летием непрерывной трудовой деятельности в Обществе поощряются Работники в день Трудовой Славы завода: имеющие награды или почетные звания (федеральные, ведомственные, республиканские) или поощренные занесением в Книгу почета Общества присвоением звания «Заслуженный ветеран труда ОАО «СЭГЗ» с вручением Удостоверения, Почетного адреса и выплатой денежного вознаграждения в размере 3500 руб.; не имеющие вышеуказанных поощрений  награждением Почетной грамотой, присвоением звания «Ветеран труда ОАО «СЭГЗ» с вручением Удостоверения и выплатой денежного вознаграждения в размере 2500 руб.

Звание "Заслуженный ветеран труда ОАО «СЭГЗ» присваиваются также работникам в день поощрения, указанного в ч. 1 п. 7.2 коллективного договора, после 25 лет непрерывной работы в Обществе с вручением Удостоверения, Почетного адреса и выплатой денежного вознаграждения в размере 1800 руб.

Работники поощряются ко дню их 50 - летия со дня рождения денежной премией в размере 2000 руб. Работники поощряются в связи с достижением права выхода на пенсию: проработавшие в Обществе не менее 10 лет - награждением Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 1000 руб.; проработавшие в Обществе 20 лет и более - награждением Почетной
грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 2000 руб.; имеющие звание "Заслуженный ветеран труда ОАО «СЭГЗ» награждением Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 3500 руб. Оказывается материальная помощь на ритуальные услуги в случае смерти: работника Общества в размере 1200 руб.; пенсионера Общества в размере 1200 руб.; близкого родственника работника Общества (жена, муж, дети, родители) в размере 450 руб.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда ОАО «СЭГЗ» (табл. 17).

Таблица 17

Структура фонда оплаты труда ОАО «СЭГЗ»

Наименова­ние	Период						Отклонение, абс.
	2007 г.		2008 г.		2009 г.		2007 / 2008 гг.		2008 / 2009 гг.
	Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %
Сдель­ные на­числения	228079	45,8	228576	45,9	229572	46,1	498	0,1	996	0,2
Повре­менные начисле­ния	120513	24,2	126521	24,1	126253	23,9	6008	-0,1	-268	-0,2
Премии за произ­водст­венные резуль­таты	81919	16,45	99157	16,31	95811	16,14	17238	-0,14	-3346	-0,17
Доплаты за про­фессио­нальное мастер­ство	12450	2,5	14712	2,7	15929	2,8	2262	0,2	1217	0,1
Доплаты за работу в ночное время, сверх­урочные часы, вы­ходные дни	11454	2,3	14006	2,38	14218	2,41	2552	0,08	212	0,03
Оплата ежегод­ных и дополни­тельных отпусков	40337	8,1	41781	8,2	42478	8,3	1444	0,1	697	0,1
Прочие выплаты	3237	0,65	5708	0,41	5015	0,35	2471	-0,24	-693	-0,06
Итого, в т.ч.	497988	100	588470	100	589968	100	90482	0	1498	0
- пере­менная часть фонда оплаты труда	294809	59,2	349551	59,4	354571	60,1	54742	0,2	5020	0,7
- посто­янная часть фонда оплаты труда	203179	40,8	238919	40,6	235397	39,9	35740	-0,2	-3522	-0,7

Как показывают данные исследования, в структуре ФОТ ОАО «СЭГЗ» в 2007-2009 гг. преобладали сдельные начисления, доля которых за анализируемый период несколько выросла. Второе место в структуре ФОТ в 2007-2009 гг. занимали повременные начисления, доля которых, наоборот, снизилась. В целом за 2007-2009 гг. отмечено увеличение переменной части ФОТ с 59,2% до 60,1%

В процессе выполнения дипломной работы выявлено мнение работников о сложившейся в организации практи­ке в области оплаты труда. Для этого обработаны результа­ты опроса 120 работников ОАО «СЭГЗ» – см. данные таблицы 16. В ней указывается количество работников, оценивших степень за­висимости размера заработка от факторов влияния в соответствующих баллах.

Таблица 18

Данные о мнении работников по сложившейся в ОАО «СЭГЗ» практи­ке в

области оплаты труда

Факторы влияния	Степень влияния
	Высокая	Средняя	Низкая
	3 х кол-во оценивших	2 х кол-во оценивших	1 х кол-во оценивших
Трудовые усилия	-	2*50=100	1*70=70
Образование, опыт работы	-	2*100=200	1*20=20
Экономическое положение предприятия	3*120=360	-	-
Заинтересованность организации в работнике	-	2*82=164	1*38=38

 

Обработка результатов опроса включает: расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты и их удельных весов по отношению к общему количе­ству баллов; оценка факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда.

К существенным факторам влияния относятся те из них, у которых сумма баллов, приходящаяся на одного оценившего работника в соот­ветствующей строке таблицы, больше двух. В противном случае фактор относится к не влияющим. Результаты расчетов оформляются в виде приведенной ниже таб­лицы 19.

Таблица 19

Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда в ОАО «СЭГЗ»

Факторы влияния	Сумма баллов	Кол-во оценивших работников	Удельный вес фактора, %	Сумма баллов на одного оценившего работника	Существенность (+) и несущественность (-) фактора
Трудовые усилия	170	120	17,86	1,41	-
Образование, опыт работы	220	120	23,11	1,83	-
Экономическое положение предприятия	360	120	37,81	3	+
Заинтересованность организации в работнике	202	120	21,22	1,68	-
Итого	952	-	100	-	-

 

Как показывают данные таблицы 8, в настоящее время единственным существенным фактором, влияющим на размер оплаты труда, является экономическое положение предприятия. Стимулирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии недостаточна.

В качестве подразделения, для которого будут разрабатываться мероприятия по увеличению вероятности реализации доминирующей мотивационной установки «Установка на материальные блага» выберем одно из ключевых подразделений – отдел сбыта.

В настоящее время в соответствии с Положением о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОАО «СЭГЗ» сумма премиального фонда по данному подразделению формируется следующим образом (см. таблицу 20).

Таблица 20

Показатели формирования премиального фонда отдела сбыта ОАО «СЭГЗ»

Показатель премирования	Процент от тарифного фонда оплаты труда подразделения при выполнении показателя премирования, %
Обеспечение договорами поставок утвержденного плана не позднее, чем за 1 месяц до начала планируемого квартала	20
Выполнение плана продаж	20

Продолжение табл. 20

Показатель премирования	Процент от тарифного фонда оплаты труда подразделения при выполнении показателя премирования, %
Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	10
Результатный показатель премирования	50

 

На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия, обстоятельства. Для их выявления используем результаты опроса менеджеров по оптовым продажам, приведенные в таблице 21.

Анкетируемые сотрудники отмечают те факторы, которые, по их мнению, должны учиты­ваться руководством при установлении размера премии (таблица 21).

Таблица 21

Факторы, которые должны влиять на размер переменно –

премиальной части (по мнению коллектива – менеджеров по продажам ОАО «СЭГЗ»)

Работники подразделения (менеджеры)	Факторы
	Рентабельность продаж	Наличие просроченной дебиторской задолженности	Выполнение плана продаж	Отношение к интересам предприятия	Добросовестность	Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	Повышение квалификации	Готовность принять решение	Участие в общественных мероприятиях
1	1	1	1	1
2	1	1			1	1	1
3	1	1	1					1	1
4	1	1	1
5	1	1	1
6	1	1	1		1	1	1
7		1	1		1	1	1
8	1	1	1	1	1	1	1
9		1	1
10		1	1

Продолжение табл. 21

Работники подразделения (менеджеры)	Факторы
	Рентабельность продаж	Наличие просроченной дебиторской задолженности	Выполнение плана продаж	Отношение к интересам предприятия	Добросовестность	Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	Повышение квалификации	Готовность принять решение	Участие в общественных мероприятиях
11		1	1
12		1	1
13	1	1	1		1	1	1
14		1	1			1	1	1	1
15	1	1	1					1	1
Итого	9	15	14	2	5	6	6	3	3
Удельный вес	0,14	0,24	0,22	0,03	0,08	0,10	0,10	0,05	0,05
Ранг	5	7	6	1	3	4	4	2	2

 

Обработка резуль­татов заключается в следующем. Необходимо подсчитать общее количество выборов по каждому фактору и соответствующий удельный вес по отношению к общему числу выборов.

Каждый сотрудник может отметить в анкете несколько существенных факторов. Далее производится ранжирование факторов по убыванию их удельных весов в таблице 22. Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых прихо­дятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса оформляются в табличной форме. Затем рассчитываются коэффициенты значимости отдельных фак­торов с использованием матрицы попарных сравнений

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отберем следующие факторы:

- наличие просроченной дебиторской задолженности (0,24);

- выполнение плана продаж (0,22);

- рентабельность продаж (0,14);

- выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе (0,1).

Таблица 22

Матрица попарных сравнений установления размера переменно - премиальной части оплаты труда работников отдела сбыта ОАО «СЭГЗ»

Факторы	Факторы				Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi
	Наличие просроченной дебиторской задолженности	Выполнение плана продаж	Рентабельность продаж	Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе
Наличие просроченной дебиторской задолженности	1	2	2	2	7	0,44
Выполнение плана продаж	0	1	2	2	5	0,31
Рентабельность продаж	0	0	1	2	3	0,19
Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	0	0	0	1	1	0,06
Итого	1	3	5	7	16	1,00

 

 

В таблице 22, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра "2", если строка более значима по сравнению с графой.

В противном случае ставится цифра "0". При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ста­вится цифра "1".

Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с
точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением
коллектива.

Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом
их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным таблицы 21. Информацию представим в виде таблицы 23.

Таблица 23

Факторы, которые должны влиять на размер переменно – премиальной части заработной платы (по мнению руководства)

Руководители	Факторы
	Рентабельность продаж	Наличие просроченной дебиторской задолженности	Выполнение плана продаж	Отношение к интересам предприятия	Добросовестность	Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	Повышение квалификации	Готовность принять решение	Участие в общественных мероприятиях
Директор по ВЭД и маркетингу	1	1	1	1	1	1	1	1
Главный бухгалтер	1	1	1	1		1		1
Коммерческий директор	1	1	1			1			1
Итого	3	3	3	2	1	3	1	2	1
Удельный вес	0,16	0,16	0,16	0,11	0,05	0,16	0,05	0,11	0,05
Ранг	3	3	3	2	1	3	1	2	1

Итоговую информацию представим в виде сравнительной оценки ранжирования факторов (таблица 24).

Таблица 24

Сравнительная оценка ранжирования факторов для расчета премий

Результат	Факторы
	Рентабельность продаж	Наличие просроченной дебиторской задолженности	Выполнение плана продаж	Отношение к интересам предприятия	Добросовестность	Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе	Повышение квалификации	Готовность принять решение	Участие в общественных мероприятиях
Ранг по оценке работников	5	7	6	1	3	4	4	2	2
Ранг по оценке руководства	3	3	3	2	1	3	1	2	1

 

    Как по оценке руководства, так и по оценке работников наибольшую значимость имеют факторы:

-наличие просроченной дебиторской задолженности;

-выполнение плана продаж;

-инициативность;

-трудовая дисциплина.

Коэффициенты значимости учитываются при определении ком­плексного показателя трудовой деятельности конкретного работника. Он может быть представлен в виде формулы:

 

П_kj = П₁ х К_з1 + …+П_i х К_зi + …П_n  х К_зn                        (19)

 

где П_kj - комплексный показатель результатов труда j-ro работни­ка, учитываемый при расчете премии;

П_1, П_i, П_n  - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-ro фактора;

К_з1 К_зi К_зn - коэффициенты значимости i-ro фактора.

Комплексный показатель трудовой деятельности Пk_j используется при расчете размера премии j-ro работника. Многофакторная модель оплаты предусматривает использование для этих целей формулы распределения:

 

Зj = Фпр * Пkj / ΣП kj                                                     (20)

 

где 3j - размер премии j-гo работника;  

Фпр - фонд оплаты труда подразделения в части пре­миальных выплат.

Для использования приведенной выше формулы необходимо раз­работать вербально-цифровые шкалы. Они необходимы для определения частных показателей П. Вербально-цифровые шкалы состоят из двух частей. В первой приводится словесное описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фак­тора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каж­дому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов. Количество вербально-цифровых шкал должно быть равно числу факторов из матрицы попарных сравнений. Они должны иметь одинако­вый диапазон однонаправленных балльных оценок. Принцип однона­правленности означает, что худшему состоянию факторов должно соот­ветствовать минимальное количество баллов, а лучшему - максимальное в пределах выбранной шкалы оценок (таблица 25).

Таблица 25

Вербально – цифровая шкала оценки менеджеров отдела сбыта ОАО «СЭГЗ»

Вариант	Словесное описание	Баллы
Фактор – наличие просроченной дебиторской задолженности (более 1 недели)
1	Просроченная задолженность составляет более 5% от общей ее суммы	0
2	Просроченная задолженность составляет 1-5% от общей ее суммы	1
3	Отсутствие просроченной задолженности	2

Продолжение табл. 25

Вариант	Словесное описание	Баллы
Фактор – выполнение плана продаж
1	Менее 100%	0
2	100%	1
3	Более 100%	2
Фактор – рентабельность продаж
1	Менее 10%	0
2	10-13%	1
3	Более 13%	2
Фактор – выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе
1	Норматив не выполнен	0
2	Норматив выполнен	1
3	Норматив перевыполнен	2

 

Например, показатели работы работника за месяц следующие: наличие просроченной дебиторской задолженности – 1 балл, выполнение плана продаж – 1 балл, рентабельность – 0 баллов, выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе – 1 балл. В данном случае П = 0,44 + 0,31 + 0,06 = 0,81.

При общем премиальном фонде 67500 руб. и показателя премирования 17,61, то премия работника равна З=67500*0,81/17,61 = 3104 руб.

А если показатели работы работника за месяц: наличие просроченной дебиторской задолженности – 2 балла, выполнение плана продаж – 2 балла, рентабельность продаж – 1 балл, выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе – 2 балла. В данном случае П = 0,44*2 + 0,31*2 + 0,19 + 2*0,06 = 1,81.

При общем премиальном фонде 67500 руб. и показателя премирования 17,61, то премия работника равна З=67500*1,81/17,61 = 6938 руб.

Проведем экономическое обоснование представленных мероприятий. При этом необходимо отметить, что точно определить экономический эффект от реализации мероприятий станет возможным только по итогам внедрения мероприятий на протяжении не менее одного года. Возможность повышения рентабельности продаж будет обеспечена за счет выбора менеджерами клиентов, обеспечивающих более высокую выручки при одновременном снижении расходов на продажу. При этом менеджеры будут стремиться получить наивысшую оценку по шкалам таблицы 25. В настоящее время рентабельность продаж составляет 12,56%. Если рентабельность составит 13% или превысит данное значение, то менеджер получает более высокий оценочный балл по шкале таблицы 25. Поэтому в процессе прогнозирования прибыли примем, что менеджеры достигли показателя рентабельности, равного 13%. Кроме того, менеджеры будут стремиться к перевыполнению плана с целью получения наивысшего показателя оценки по фактору – выполнение плана продаж (см. таблицу 25). В процессе прогнозирования примем перевыполнения плана продаж минимум на 5%. Данное значение основано на мнении автора Яковлева Р.А. [9], который отмечает, что разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала сбытовых служб позволяет увеличить объемы продаж на 5-10%.

Рассмотрим - насколько вырастет прибыль предприятия при повышении рентабельности продаж с существующих в настоящее время 12,56% до 13% и перевыполнении плана по продажам на 10% (соответствует 2 баллам по шкале таблицы 25). Итак, при увеличении выручки до 2004324 х 1,1 = 2204756 тыс. руб. и рентабельности продаж до 13% прибыль от продаж составит: 2204756 х 0,13 = 286618 тыс. руб., что больше прибыли отчетного года на 286618 – 251739 = 34879 тыс. руб. (см. данные таблицы 26).

Таблица 26

Резерв роста выручки и прибыли от продаж за счет реализации

мероприятий

Наименование	До реализации мероприятий	После реализации мероприятий	Изменение
Выручка от продаж, тыс. руб.	2004324	2204756	200432
Прибыль от продаж, тыс. руб.	251739	286618	34879
Рентабельность продаж, %	12,56	13,0	0,44

 

Таким образом, налицо материальная заинтересованность работника в конечных результатах своего труда и эффективность работы отдела сбыта будет выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Выполненная дипломная работа посвящена актуальной теме исследования теории и практики мотивации персонала предприятия. Хозяйствующим субъектом, деятельность которого исследована в процессе выполнения дипломной работы, выступило ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод».

Основными видами деятельности ОАО «СЭГЗ» являются:

-разработка, производство, испытание, ремонт и утилизация авиационной, космической и иной военной техники и вооружений;

-разработка, производство, испытание и ремонт гражданской продукции;

-разработка и производство товаров народного потребления;

-выполнение работ научно-исследовательского, опытно - конструкторского, конструкторско-технологического и производственно-хозяйственного характера по договорам и соглашениям с заказчиками;

-контроль, управление и координация деятельности дочерних обществ;

-оказание платных услуг населению;

-другие виды хозяйственной деятельности, в том числе с использованием драгметаллов, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации.

ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» серийно производит практически для всех видов летательных аппаратов бортовые системы энергоснабжения постоянным и переменным током, а также светотехнические приборы наружного и внутрифюзеляжного применения.

Как показывают данные анализа, если в 2008 году отмечен прирост объема реализации продукции и товаров, то в 2009 году спад объемов реализации составил 22,40%, что связано с негативным влиянием на деятельность предприятия финансово – экономического кризиса. При этом необходимо отметить, что спад объемов реализации в основном затронул гражданскую продукцию предприятия, по которой снижение продаж в 2009 году составило 45,10%. Спад объемов производства и реализации авиационной техники составил в 2009 году 10,65%.

Проведенное исследование теорий мотивации позволяет сделать вывод, что в процессе анализа практической реализации теорий мотивации в ОАО «СЭГЗ» необходимо использовать следующие мотивационные установки: установка на успех; установка на власть и лидерство; установка на профессионализм; установка на материальные блага.

Как показывают данные анализа, у отдельных доминирующих мотивационных установок вероятность реализации установки недостаточна (50% и менее). Так у доминирующей установки «Установка на материальные блага» вероятность реализации равна 42%, а у доминирующей установки «Установка на профессионализм» вероятность реализации равна 50%.

Как показали результаты анализа, наиболее значимой мотивационной установкой работников ОАО «СЭГЗ» является «Установка на материальные блага». Оплата труда во многом предопределяет заинтересованность в труде работников, доминирующим мотивом которых является получение материальных благ. Она может служить действенным стимулом, если ее размер связан, по мнению работников ОАО «СЭГЗ», с достигаемыми результатами в различных сферах трудовой деятельности.

В качестве подразделения, для которого будут разрабатываться мероприятия по увеличению вероятности реализации доминирующей мотивационной установки «Установка на материальные блага» выберем одно из ключевых подразделений – отдел сбыта. Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отберем следующие факторы: скорость оборота дебиторской задолженности; выполнение плана продаж; рентабельность продаж; выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе. В результате разработки мероприятий будет обеспечен резерв роста выручки 200432 тыс. руб., а прибыли от продаж 34879 тыс. руб.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2007. – 560 с.

2. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 2008 – 118 с.

3. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М.: Кнорус, 2009. – 117 с.

4. Десслер Г. Система мотивации персонала. М., 2007. – 340 с.

5. Гришина Н.В. Теория и практика мотивации персонала. -  СПб.: ПИТЕР, 2006. - 240 с.

6. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. М., 2007. – 85 с.

7. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. М., 2006. – 50 с.

8. Михайлов Б.Ф. Мотивация и стимулирование труда. - М.: Феникс, 2010. – 250 с.

9. Яковлев Р.А. Эффективная мотивация персонала. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 110 с.

10. Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2003. – 35 с.

11. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года (ред. от 30.04.2010). 

12. Федеральный закон от 26.12.1995 года. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 27.10.2010).

13. Беляцкий Н.П.