Процессуальные теории мотивации

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, которые рассматривают процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу процессуальных теорий мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

Рассмотрим теорию трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия.

Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов [6]:

- стремления к успеху;

- избежанию неудач;

- вероятности успеха;

- привлекательности успеха и благосостояния.

Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.

Рассмотрим теорию справедливости. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость ассоциируется с равенством, в сравнении отношений к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивая его действия с тех же позиций, что и действия других, то, ощутив справедливость отношения, чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

На влиянии данного фактора основана одна из теорий мотивационного процесса — теория равенства. Основателем теории является Стейси Адамс, который, проведя исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал ее положения. Основное положение теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение [7].

Отсюда следует, что созданная в 60-е гг. XX в. С. Адамсом теория имеет своей целью получение сотрудником достойного вознаграждения за труд и потраченные силы. Адамс выдвинул идею о том, что человек может быть удовлетворен оценкой своего труда при существовании распределительной справедливости, которая выражается следующей формой: Вознаграждение / личный вклад = вознаграждение / вклад коллеги.

Эта формула, ее расчет, свидетельствует о наличии в оценке результатов труда несправедливости (в форме недоплаты или переплаты к зарплате) и показывают картину неравенства среди трудового коллектива.

Адамс сформулировал следующие принципы повышения эффективности управления организацией в условиях неравенства персонала:

- наблюдение за восприятием персонала личного вклада и получаемого вознаграждения;

- выражение личного вклада отдельного работника в общую работу и соответствующего вознаграждения в понятной форме;

- обязательное поощрение лучших работников;

- дифференцировать доходы так, как это повышает производительность труда и повышения уровня собственных результатов отдельного сотрудника;

- целесообразно снизить возможность смены эталона (коллеги, с которым происходит сознательное и бессознательное сравнение).

Теория равенства оперирует следующими основными категориями:

- индивид — человек, который дает оценку действий с позиций справедливости и несправедливости;

- сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий;

- воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности;

- воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т. д. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата;

- воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами;

- норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

В соответствии с теорией равенства человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, и стремится к поддержанию этого состояния. Равенство оказывает негативное воздействие тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. К аналогичным тенденциям может приводить состояние неравенства, которое по теории Адамса представлено в 6 возможных реакциях индивида [8].

Во-первых, человек может решить для себя, что необходимо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринять попытку увеличения вознаграждения, т. е. будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей.

В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

В соответствии с данной теорией менеджер должен быть не только справедливым, но и создавать атмосферу не только видимого, но и реального равенства. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками и какие определенные меры работодателей они считают справедливыми.

В дальнейшем данная теория была дополнена теорией усиления мотивации Б. Скиннера и У. Хамнера и теорией ожидания.

Рассмотрим теорию ожидания. Данная теория разработана в 1930-е гг. Куртом Левиным, В. Врумом, а также Л. Портером и Э. Лоулером [9].

В соответствии с их концепцией процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков:

- усилия;

- исполнение;

- результат.

При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации, исполнение — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня являются собственно результатами выполнения работы, осуществления действий. Они выражаются в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т. д. Результаты второго уровня — это такие последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня и связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. На практике одной из форм результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т. д.

Исполнение отражает то, в какой степени для человека желателен каждый определенный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т. е. исполнение отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную направленность, если же результат отрицается человеком, то отрицательную направленность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания зависят от опыта, глубины анализа и того, что привело к успеху или поражению. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получается равной 1.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т. е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и тому подобного с уровнем исполнения своей работы.

В теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивации должен быть выполнен ряд предварительных условий.

Такими условиями являются:

— наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

— наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность peзультатов второго уровня.

Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором.

Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации [9].

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации.

В настоящее время партисипативное управление связано с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому данную концепцию необходимо рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, персонал получает право самостоятельно принимать решения по поводу того, как осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может быть отнесена к выбору режима работы или средств ее осуществления. Во-вторых, персонал может привлекаться к постановке целей для решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. В-третьих, персоналу предоставляется право контроля за качеством и количеством осуществляемого труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

На практике данные направления осуществления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Основные положения партисипативного управления могут быть соотнесены с теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. Например, участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения.