Глава I . Конфликты и пути их разрешения

Т.С. Мороз, Т.И. Кучина, В.В. Наумов, А.В. Щепотьев

 

МЕДИАЦИЯ и

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Учебное  пособиедля высших учебных заведений

 

 

 

Тула

2018

УДК 159. 9

 ББК 88.3

М 80

Рецензенты:

Агапов В.С., доктор психологических наук, профессор (РАНХ и ГС при Президенте РФ) Фельдман И.Л., кандидат психологических наук, доцент

Медиация и Конфликтология: Учебное пособие для высш. уч. заведений / Авт.-сост. Т.С. Мороз, Т.И. Кучина, В.В. Наумов, А.В. Щепотьев - Тула: АНО ДПО "Национальный институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки», 2018. – 74с.

 

Рекомендовано Общероссийской общественной организацией общество «ЗНАНИЕ» России в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений.

 

Данное учебное пособие – часть учебного курса «Конфликтология». Пособие состоит из четырех глав, в которых рассматриваются конфликты и пути их разрешения. Теории механизмов возникновения конфликтов. Решение задач. Оценка глубины конфликта и работа с межличностными конфликтами. Переговоры и конструктивное поведение в переговорах. Альтернативное (негосударственное) урегулирование конфликтов. Медиация как способ разрешения конфликтных ситуаций. Использование медиации в системе образования. Представлены методики и соглашения, регламентирующие урегулирование конфликтов.

Данный сборник рассчитан на бакалавров, магистрантов, обучающихся в высших учебных заведениях по психолого-педагогическим и юридическим специальностям, преподавателей, слушателей, обучающихся по программам дополнительного образования, специалистов практиков, оказывающих психологическую и юридическую помощь различным категориям граждан по вопросам урегулирования конфликтов.

 

 

ã  Т.С. Мороз, Т.И. Кучина, В.В. Наумов, А.В. Щепотьев, 2018

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                  4

Глава I. Конфликты и пути их разрешения____________________________6

I.1. Конфликты в современном мире_____________________________6

I.2. Коммуникативная компетентность психолога_________________10

  I.3.Теории механизмов возникновения конфликтов. Решение задач11

   I.4.Оценка глубины конфликта_________________________________14

  I.5.Конструктивное разрешение межличностных противоречий____17

   I.6.Овладение искусством критики_____________________________20

   I.7.Работа с межличностными конфликтами____________________22

  I.8.Переговоры. Конструктивное поведение в переговорах_______ 25

  I.9.Групповые конфликты____________________________________ 28

Глава II. Альтернативное (негосударственное) урегулирование конфликтов_______________________________________________________29

II. 1. Медиация как способ разрешения конфликтных ситуаций _34

Глава III. Использование медиации в системе образования___________ 38

III. 1.Медиация в образовательном процессе____________________38

 III. 2. Обучение медиаторов____________________________________42

 III. 3. Проект создания объединения медиаторов образовательного процесса при НП «Центральная экспертная палата»___________________47

Глава IV. Методики и соглашения, регламентирующие урегулирование конфликтов_______________________________________________________49

Список нормативно-правовых документов______________________67

Список литературы___________________________________________ 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                             72

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В современном мире практически все сферы человеческих отношений претерпевают изменения и трансформации: экономика, культура, образовательный процесс, социальная сфера и т.д. Причем трансформационные процессы идут как в развитых, передовых странах, так и в менее развитых странах. Причиной изменений можно рассматривать и глобализацию, и мировой экономический кризис, и новые научные исследования, научный прогресс. Причем отдельные процессы в разных странах развиваются в связи с найденными новыми путями развития, нахождением новых решений различных управленческих, технических или политических задач и проблем. Отдельные страны перенимают более передовой опыт в различных сферах общественной жизни, внедряя в своем обществе те или иные новшества. И Россия в этом смысле не исключение. В последние годы в России внедряют многие нормы регулирования человеческих взаимоотношений. В России постепенно внедряется международная система финансовой отчетности, планируется введение международных стандартов аудита, все больше контрольных функций государства в различных сферах деятельности передается негосударственным организациям – саморегулируемым организациям, которые наделяются соответствующими правами по регулированию отдельных профессиональных сообществ (аудит, оценка, арбитражное управление).

В разрешении конфликтов в различных сферах деятельности может осуществляться не только в государственных органах (соответствующего государства), но и негосударственных учреждениях соответствующего профиля. Аналогичные тенденции (негосударственное (альтернативное) урегулирование конфликтов) уже активно вошло и используется в и российскую практику урегулирования конфликтов.

В первую очередь в этом вопросе необходимо указать в качестве примера третейские суды. Однако не менее важным в конфликтологии является институт медиации – посредничества в урегулировании конфликтов.

Отметим, что медиацию можно рассматривать в двух основных направлениях:

- процедура медиации, предусмотренная законодательством в судебном процессе;

- процедура медиации, осуществляемая сторонами в добровольном порядке для урегулирования конфликта.

Конечно, в обоих направлениях медиации участие сторон конфликта в процедурах медиации добровольны, но необходимо иметь ввиду, что в судебном разбирательстве процедура медиации должна быть предложена судьей. Согласно ст. 153 АПК РФ «Судья, а при коллегиальном рассмотрении дела председательствующий в судебном заседании… выясняет, поддерживает ли истец иск, признает ли иск ответчик, не хотят ли стороны закончить дело мировым соглашением или применить процедуру медиации, о чем делаются соответствующие записи в протоколе судебного заседания».

Тенденция последних лет – выделение направлений медиации в более узком, специализированном направлении. К специализированным сферам медиации относятся: семейная, коммерческая медиация, медиация в трудовой сфере, медиация в сфере образования, в восстановительном правосудии и с несовершеннолетними правонарушителями, медиация в спорах, связанных с защитой интеллектуальной собственности и в публичной сфере, многосторонняя медиация, медиация в финансовой сфере, этномедиация (медиация в этнических, конфессиональных и межнациональных спорах), медиация в международной сфере (проведение процедуры медиации в трансграничных и/или межкультурных спорах, возникших в конкретной сфере - либо семейной, либо коммерческой, либо в другой).

Данный сборник рассчитан на бакалавров, магистрантов, обучающихся в высших учебных заведениях по психолого-педагогическим и юридическим специальностям, преподавателей, слушателей, обучающихся по программам дополнительного образования, специалистов практиков, оказывающих психологическую и юридическую помощь различным категориям граждан по вопросам урегулирования конфликтов.

В обучении данному курсу преследуются следующие цели:

· Задать устойчивую систему научных категорий и понятий, которыми пользуется конфликтология.

· Ознакомить студентов с проблемами выстраивания логических, преемственных связей между понятиями, усвоенными на предыдущих ступенях образования («психология личности», «социальная психология») и понятиями, категориями дисциплины "Конфликтология".

Задачи курса:       

Заложить устойчивую систему знаний о методах и методиках изучения конфликтов, условиях и способах их предупреждения и конструктивного регулирования.

Сформировать и развить ряд навыков и умений решения конкретных задач по управлению конфликтами.

 

 

Глава I . Конфликты и пути их разрешения

I.1. Конфликты в современном мире

В данном исследовании необходимо определиться с сутью и понятиями конфликта, конфликтной ситуации.

Конфликт {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п.

Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конечно, конфликты существуют между государствами, народами, классами одного государства; история человечества знает немало примеров войн, революций, военных конфликтов и т.д. Однако в данном исследовании нами будет уделено внимание на конфликты более мелкого уровня – между людьми в ходе образовательного процесса.

Рассматривая конфликты, нельзя обойти вниманием конфликты в экономических взаимоотношениях. Несомненно, огромная часть конфликтов возникает на почве экономических взаимоотношений, в ходе хозяйственной деятельности юридических лиц, предпринимателей и т.д.

Возможны конфликты и в рамках трудового коллектива (без особенностей какой-либо деятельности).

Однако нами уделено особое внимание конфликты в образовательном процессе. Помимо вероятных конфликтов, которые возможны в учебном заведении как хозяйствующем субъекте, в рамках образовательного процесса могут возникать конфликты между обучающимися. Необходимо отметить, что часть обучающихся может быть несовершеннолетним человеком. Причем (к примеру в ВУЗе, на начальных курсах обучения), конфликт может возникнуть в рамках одной учебной группы или учебного потока, а участники конфликта могут быть как и совершеннолетние, так и несовершеннолетние люди.

Здесь и возникает особенность того, что участниками конфликта могут выступать несовершеннолетние лица, а также лица, которые формально являются совершеннолетними, но еще недостаточно (не в полной мере) сформированными морально-нравственными качествами.

В конфликтологии рассматривают различные причины конфликтов.

Приведем основные причины конфликтов.

1. Информационные (ИНФОРМ):
И - Искажения (слухи).
Н - Невольная дезинформация.
Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).
О - Обнародование (нежелательное).
Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации).
М - Многозначность смыслов.

2. Структурные (СТРУКТУРА):
С - Статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний).
Т - Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).
Р - Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов).
У - Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки).
К - Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т - Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу).
У - Уважение к старшим и другие социальные нормы.
Р - Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам).
А - Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).

3. Ценностные (ЦЭННОСТИ):
Ц - Ценности (столкновение ценностей).
Э - Этика (нарушение этических норм).
Н - Нужды (ущемление чьих-то нужд).
Н - Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О - Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).
С - Справедливость (ущемление справедливости).
Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).
И - Идеология (нарушение идеологических ценностей).

4. Факторы отношений (БОСС):
Б - Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях).
О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).
С - Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).
С - Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).

5. Поведенческие факторы (АБВГДЭ)
Конфликт вызывает поведение, если оно:
А - Агрессивно.
Б - Безответственно.
В - Властно.
Г - Глухое.
Д - Демонстративное.
Э - Эгоистично.

Этапы развития конфликта.

Конфликтная ситуация -> Конфликт-> Расширяющийся конфликт -> Всеобщий конфликт

Говоря о конфликтах, необходимо их рассматривать с различных сторон.

Одной из основных платформ конфликта является психологическая основа. Психологии конфликта уделено много внимания различными исследователями, написано множество научных трудов, существует много школ и т.д.

Условно говоря, различают конфликты внутриличностные и межличныетные, групповые и межгрупповые.

Многие ученые предлагали свои видения конфликтов.

Приведем пример.

Классификация внутриличностных конфликтов по К.Левину

Тип конфликта	причина	Модель разрешения
Эквивалентный (приближение-приближение)	Выбор двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов	Компромисс
Витальный (избегание-избегание)	Выбор между двумя в равной мере непривлекательными объектами	Компромисс
Амбивалентный (приближение-избегание)	Выбор объекта, в котором одновременно присутствуют привлекательная и непривлекательная сторона	Примирение

Поговорим о межличностных конфликтах.

Четкого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее ,можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. Затрагивают интересы окружения.

Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.

Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Помимо психологических аспектов конфликты могут иметь и правовые последствия.

Конфликт детей во дворе может закончится простыми «обзываниями» нецензурными словами. Однако бывают конфликты, имеющие уголовные аспекты, разрешение подобных конфликтов (и урегулирование конфликта, в т. ч. посредством наказания) может осуществляться через судебную систему.

Для юридических лиц, предпринимателей, органов власти, при разрешении конфликтов, связанных с хозяйственной деятельностью, предусмотрены Арбитражные суды.

При урегулировании имущественных конфликтов физических лиц, в т.ч. и при совершении уголовных правонарушений используются суды общей юрисдикции («мелкие» конфликты имущественного характера могут быть рассмотрены мировыми судьями).

 

I.2. Коммуникативная компетентность психолога

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия в форме решения ситуационных за­дач. Им сообщают тему и цель занятия. Дают указания по самостоя­тельному изучению причины конфликтов, называется литература, необходимая для усвоения основных понятий: «кон­фликт», «причина конфликта», «конфликтная ситуация», «инци­дент». Особое внимание обращают на уяснение соотношения между этими понятиями.

В ходе занятия студентам предлагают решить задачи с конкрет­ными ситуациями, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи.

Варианты решения задач обсуждаются в учебной группе.

Задача 1

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо куритель­ной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой. Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Задача 2

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в коман­дировку, вы случайно встречаете свою подчиненную — молодую жен­щину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы нахо­дите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэро­порту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведе­ние.

Задача 3

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочис­ленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную си­туацию.

Задача 4

Руководитель принял на работу специалиста, который должен рабо­тать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согла­сован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной за­пиской докладывает об этом руководителю...

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Задача 5

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на слу­жебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную си­туацию.

Правила конструктивного общения

· Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении.

· Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали.

· Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации.

· В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. Это можно сделать после получения информации и ее уточнения.

· Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте последовательность сообщения информации. Не убедившись в точности принятой партнером информации, не переходите к новым сообщениям.

· Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику.

Используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивномудиалогу приемы.

 

  I.3.Теории механизмов возникновения конфликтов. Решение задач_

 

В.П. Шейнов в своей книге "Конфликты в нашей жизни и их разрешение" приводит три формулы конфликтов. Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены - это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.

Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

                     КФГ - КФГ` -КФГ``... - КФ

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что по наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает помимо желания их участников и по выше приведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов.

Характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми:

Таблица 1

Характер конфликтогена	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утешение, унизительная похвала, упрек, подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания, навязывание своих советов, своей точки зрения, напоминание о неприятном, нравоучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации, обман или попытка обмана, манипуляции сознанием человека
Нарушение этики	Причиненные случайно неудобства без извинения, игнорирование партнера по общению, перебивание собеседника, перекладывание ответственности на другого человека
Регрессивное поведение	Наивные вопросы, ссылки на других при получении справедливого замечания, пререкания

Вторая формула отражает зависимость (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инциндента (И) и выражается следующим образом:

                                                                    КС+И=КФ

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтогенов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Конфликты такого типа будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.

Домашнее задание

Вспомните конфликтные ситуации на улице, в общественном тран­спорте, в учреждениях сферы обслуживания и т. п., свидетелями ко­торых вы были, и проанализируйте их, ответив на следующие во­просы:

1. По какой формуле шло развитие конфликта?

2. Кто был инициатором конфликта и какой конфликтоген он при­менил первым?

3. Как ответил на конфликтоген второй участник конфликта?

4. Можно ли было избежать этого конфликта и каким образом?

I. Решение задач

Задача 1

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого работника выполнять свою ра­боту. Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.

Задача 2

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

При распределении премии начальник не выделил ее одному из

подчиненных. Оснований для депремирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал толь­ко: «Это я вас учу».

Задача 3

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности.

Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, прояв­ляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство по­стоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства... Назревает конфликт.

Задача 4

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

Задача 5

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальни­ку, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни ма­лейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жало­ваться.

Задача 6

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мо­тивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого раз­ряда и, добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают раз­ряд.

Задача 7

Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руко­водителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал дей­ствовать еще более жестко, особенно в отношении «шутника».

     II. Составление задач самими студентами

   I.4.Оценка глубины конфликта

За одну-две недели студентам выдают задание и установку на подготовку к игре. Суть задания состоит в сле­дующем.

1. Студенты получают тест «Оценка глубины конфликта» для изу­чения его содержания.

2. Для апробации теста обучаемые самостоятельно должны про­анализировать конфликтные ситуации, которые происходили с их участием или которые они наблюдали, на предмет оценки выражен­ности каждого из 8 факторов, представленных в тесте, и быть готовы­ми к докладу по

этому вопросу на занятии. 

 

Тест. Оценка глубины конфликта

В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъек­та, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается данный тест. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по пятибалльной шкале. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оцени­вается 1 баллом, а правой — 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свиде­тельствовать о глубине конфликта.

 

Таблица 2

Оценка глубины конфликта

 

1. Стороны осознают причину конфликта	12345	Стороны не осознают причину конфликта
2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер	12345	Причина конфликта имеет материальный характер
3. Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости	12345	Цель конфликтующих — получение привилегий
4. Есть общая цель, к которой стремятся все	12345	Общей цели нет
5. Сферы сближения выражены	12345	Сферы сближения не выражены
6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем	12345	Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7. Лидеры мнений не выделяются	12345	Замечено влияние лидеров мнений
8. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения	12345	В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

Оценка результатов:

Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, что конфлик­тующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.

Сумма баллов, равная 25-34, указывает на колебания в отношени­ях конфликтующих сторон.

Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт:

а) если вы руководитель, то:

— при сумме баллов 35-40 вы должны выступать в роли обвините­ля и для разрешения конфликтной ситуации в основном следу­ет прибегать к административным мерам;

— при сумме баллов 25-34 вы должны выступать в роли консуль­танта и для разрешения конфликтной ситуации в основном сле­дует прибегать к психологическим мерам;

— при сумме баллов менее 24 — вы должны выступать в роли вос­питателя и в этом случае для разрешения конфликтной ситуа­ции целесообразно использовать педагогические меры.

б) если вы являетесь медиатором, то:

— при сумме баллов 35-40 — следует предпринять меры по разъ­единению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними дизъюнктивным способом (см. с. 136) до снижения на­кала борьбы между ними;

— при сумме баллов 25—34 — можно попытаться на очередной встре­че в переговорном процессе перевести конфликт в конструк­тивную фазу;

— при сумме баллов менее 24 — можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

В ходе занятия. 1. Проводится игровая разминка. В течение 10-15 минут заслушиваются и анализируются задания студентов, выпол­ненные ими на подготовительном этапе.

Создаются и анализируются игровые ситуации.

Игровая ситуация.Студенты разбиваются на игровые группы по 3 человека. В каждой игровой группе 2 человека играют роль конфликтующих, 1 медиатора (в ходе игры студенты меняются ролями). Далее преподаватель дает игровую установку:

— конфликтующим — определяется предмет конфликта и направ­ление конфликтного взаимодействия, которое они должны ра­зыграть (направление взаимодействия не должно быть извест­но другим участникам игры);

— медиатору — сообщаются предмет конфликта и да­ется ролевая установка на оценку глубины конфликта между условными конфликтантами методом беседы с ними, наблюде­ния за их поведением, опираясь на тестовые позиции, и приня­тия решения на разрешение конфликта.

На подготовку к ролевому взаимодействию участникам дается 10 минут. На ролевое взаимодействие отводится 10-15 минут.

Каждый игровой сюжет обсуждается.

  I.5.Конструктивное разрешение межличностных противоречий

Цель: Совершенствование навыков открытого обсуждения эмоциональных состояний и конструктивного разрешения возникающих противоречий.

Студенты знакомятся с основными этапами становления межличностных взаимоотношений. Анализируется значение обратной связи, самораскрытия, доверия. Обосновывается необходимость открытого обсуждения возникающих разногласий и формирования механизма их конструктивного разрешения.

Ролевая игра «Отражение чувств партнёра»

Цель: отработка умения отражать чувства партнёра.

Процедура проведения: задача участников – максимально точно передать словами чувства, которые испытывает партнёр. Нужно внимательно слушать партнёра, помогать ему в выражении чувств. Если партнёр молчит, можно прервать молчание фразой: «Я вижу ты чем-то расстроен , и хотел бы помочь тебе».После проведения упражнения выясняется: точно ли отражались чувства, принимались ли чувства другого или была попытка их корректировать (Арбузова Е.Н., Анисимов А.И., Шатровой О.В., 2008).

 

Упражнение «Вербализация эмоций» (цивилизованная конфронтация)

Это открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований партнеру. Конфронтация эффективна, если реализованы все ее фазы:

1. Я-сообщение о чувствах, которые вызывает данное поведение инициатора воздействий. Например, «Когда ко мне подсаживаются так близко, я чувствую тревогу и неудобство». Я-сообщение не содержит местоимений «ты», «вы», а только ссылку на определенные ситуации и отвлеченных других людей («Когда другие люди не выполняют своих обещаний, у меня возникает досада и раздражение»). Я-сообщением не являются такие сообщения как «Я чувствую, что ты безответственный человек», «Меня расстраивает, что ты такой злобный». Если партнер принимает Я-сообщение (приносит извинения), конфронтация завершена. Если он этого не делает, адресат переходит ко второй фазе.

2. Усиление Я-сообщения. «Когда я говорю, что у меня возникают тревога и неудобство, а на это никак не реагируют, то я начинаю испытывать тоску, огорчение. Обиду, наконец. Мне плохо, понимаешь?». Если должной реакции со стороны партнера нет, переходят к третьей фазе.

3. Выражение пожелания или просьбы. «Я прошу тебя сидеть приблизительно вот на таком расстоянии от меня, не ближе. И еще я прошу не хлопать меня по руке и вообще ко мне не прикасаться». Если просьба не выполняется, переходят к четвертой фазе.

4. Назначение санкций. «Если ты еще раз похлопаешь меня по руке или сядешь ближе, чем мне это удобно, я, во-первых, немедленно уйду, а во-вторых, всякий раз буду отходить, как только ты ко мне подойдешь. Перестану с тобой общаться, и все». Санкции должны быть реалистичными (обе стороны верят, что их можно реализовать). Санкции должны быть значимыми для партнера. Если последний продолжает свои действия, переходят к пятой фазе.

5. Реализация санкций. Адресат воздействия отказывается от всякого взаимодействия с инициатором, рвет с ним отношения (Сидоренко, 2002).

 

Упражнение «Выражение чувств»

Цель: отработка умения выражать свои чувства.

Процедура проведения: члены группы делятся на участников игры и наблюдателей. Задача участников состоит в том, чтобы точно описать ситуацию, назвать возникшие в ней чувства и сказать о своих ожиданиях в связи с поведением партнёра. Не следует ожидать от партнёра немедленного изменения собственного поведения. Главное, чтобы он понял, какие возникли чувства и ожидания.

Задача наблюдателей следить за тем, насколько разговор конкретен и касается чувств и ожиданий.

Сообщение о возникших чувствах должно быть своевременным; действия партнера, которые вызвали эмоцию, описываются без оценочно; используются Я-высказывания.

После проведения упражнения выясня