Основные направления совершенствования форм, систем оплаты труда и расходования средств

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики.

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем "под него" ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются "сверху" чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, "отмирающей" модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы.

Выводы и предложения

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия.

ФГУП учхоз "Калинина" имеет животноводческую направленность и специализируется на производстве и реализации молока. Общая земельная площадь за исследуемый период не изменилась, она составляет 4 499 га. Увеличилась выручка от реализации продукции на 411 тыс. руб. (на 2,39 %) в 2011 г по сравнению с 2009 г. Среднегодовая стоимость основных средств уменьшилась на 4745 тыс. руб. (на 21,12%). Производство молока увеличилось в 2011 г на 1 605 ц (на 24,88%), а производство мяса КРС увеличилось на 295 ц (на 64,69%) по сравнению с 2009 г. Объем производства зерна снизился на 1221 ц (на 26,07%). Предприятие является рентабельным.

В ходе работы над курсовой работой был проведен анализ использования трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда в сельскохозяйственном предприятии.

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами за исследуемый период показал, что число работников уменьшилось на 12 чел (на 12,77%) и составило 82 человек в 2011 году. Удельный вес работников занятых в сельскохозяйственном производстве за исследуемый период уменьшился на 0,5%. По сравнению с 2009 годом численность рабочих занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшилась на 11 человек.

Среднегодовой уровень оплаты труда работников предприятия за три года вырос. В том числе среднегодовой уровень заработной платы увеличился у работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 7780 руб. (на 8,13%): рабочих постоянных - на 13040 руб. (на 14,18%), временных - на 31000 руб. (на 52,01%) в 2011 г, соответственно.

Из-за относительно короткой продолжительности рабочего дня, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно

Для повышения экономической эффективности сельскохозяйственного производства необходим рост валовой продукции и снижение затрат на её производство, повышение качества выпускаемой продукции и освоение производства новых видов сырья. Главным мероприятием по повышению экономической эффективности сельскохозяйственного производства является совершенствование организации и материального стимулирования труда.

Список использованной литературы

1. Годовые отчеты хозяйства ФГУП учхоз "Калинина", 2009 - 2011 гг.

2. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 336с.

.   Ковалев В.В., Волков О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2009. - 424с.

.   Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий. - М.: ФОРУМ - ИНФРА-М, 2007. - 312 с.

5. Новоселов А.Ф. Эффективность сельскохозяйственного труда: организация, управление, качество/А.Ф. Новоселов, В.В. Маслаков. - Екатеринбург: Урал, 2002. - 59с.

6. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт - Издат, 2006. - 220с.

.   Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. - 2-е издание. испр. - М.: Инфра - М, 2009. - 303с.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Савицкая Г.В. / Учебник. - 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 425 с.

.   Сиваков И.Ф. Экономический анализ и диагностика деятельности сельскохозяйственных предприятий: Учебник/ И.Ф. Сиваков, Т.П. Соколова, Г.И. Чудилин. - 2-е изд. перераб. и дополненное. - М.: ННЦ "Статистика России". - 2009. - 271с.

10. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 528 с.

11. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник /А.Д. Шеремет. - 2-е изд. доп. - М.: ИНФРА - М. - 2011. - 366с.

12. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 560с.

.   Экономика предприятия. /Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2010. - 352с.

14. Экономика сельского хозяйства / И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; Под ред. И.А. Минакова. - М.: Колос, 2000. - 328 с.

15. Экономика сельского хозяйства/ И.А. Минаков, Н.П. Касторнов, Р.А. Смыков и др.; Под. ред. И.А. Минакова. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: КолосС, 2005. - 400с.