Экономическая сущность и функции оплаты труда

Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов. Она для подавляющего числа работников является основным источником доходов и мощным стимулом повышения производительности труда. В связи с этим встают вопросы о сущности и социальной природе заработной платы, рассмотрим их.

Возможны четыре варианта определения сущности заработной платы:

- заработная плата - это стоимость труда;

- заработная плата - это стоимость рабочей силы;

- заработная плата - это цена труда;

- заработная плата - это цена рабочей силы[1].

В каждом конкретном случае редко что продается или покупается по цене, равной стоимости товара. Только в среднем, если посчитать в достаточно большом числе случаев или за большой промежуток времени, цена товара окажется достаточно близкой к его стоимости. Влияние различных условий приводит к отклонению цены от стоимости.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам на производство этой продукции. Он обязательно в цену, кроме стоимости товара, закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы, т. е. физическими, интеллектуальными и другими затратами в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработной плате как о ценетруда или рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который включает четыре известные фазы: формирование рабочей силы; распределение рабочей силы; обмен рабочей силы; ее использование.

Формирование рабочей силы происходит в школах, вузах, на рабочих местах, и т. д. Распределение и обмен рабочей силы происходит на рынке труда. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе ее использования.

Из проведенного анализа вытекают два вывода. Если заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства, с использованием рабочей силы. Если же заработная плата - цена рабочей силы, то она должна включать в себя издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут различные условия:

- форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек;

- характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

- в профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т. п.), и др. Только они в совокупности могут определить сущность заработной платы (цена труда или цена рабочей силы), а значит, и ее размеры.

Подводя итог, можно дать следующее определение.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, это цена рабочей силы в денежном выражении. При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата» и «реальная заработная плата».

Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой[2] .

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:

-  воспроизводственная;

-  социальная;

-  стимулирующая;

-  статусная;

-  регулирующая (распределительная);

-  производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сейчас, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. [3].

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата, как один из основных источников, дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы[4] .

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под “статусом” подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением.

Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата и наоборот. Равновесная ставка заработной платы определяется, когда на рынке труда предложение равно спросу.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты[5] .

В рыночных условиях существует большое многообразие различных форм оплаты труда (схема 1) и систем оплаты труда (схема 2)[6].

	- прямая сдельная система оплаты труда; - сдельно-премиальная система оплаты труда; - сдельно-прогрессивная система оплаты труда; - косвенно-сдельная система оплаты труда; - аккордно-сдельная система оплаты труда.
			- простая система оплаты труда; - повременно-премиальная система оплаты труда.

Схема 1 – Формы оплаты труда

В условиях рыночного хозяйствования существует множество систем оплаты труда. В целом все системы оплаты труда можно разделить на две системы: тарифная система и бестарифная система оплаты труда. Наглядно они представлены в схеме 2.

	Тарифная - это совокупность нормативов, которые регулируют уровень заработной платы, ее элементы: - тарифная ставка; - тарифная сетка; - тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.			Бестарифная – заработная плата работников предприятия представляет собой долю в фонде оплаты труда.

Схема 2 – Системы оплаты труда