Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс»

 

3.5.1 Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда

Для выявления скрытых резервов роста производительности труда целесообразно провести факторный анализ производительности труда.

Из данных, представленных в таблице 3.5, видно, что в течение 2007 года среднегодовая выработка на одного работающего возросла на 58,578 тыс. руб., или на 9,44 %. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

1. Повышение интенсивности труда;

2. Снижение трудоёмкости продукции;

.   Потери рабочего времени;

.   Непроизводительные затраты рабочего времени;

.   Сверхурочно отработанное время;

.   Изменение удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих, то есть структуры персонала.

Исходные данные для проведения факторного анализа производительности труда приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 Выработка на одного работающего в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2006 год	2007 год	Отклоне-ние	2007 год в % к 2006 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Численность работающих, чел.	55	57	+2	103,64
Численность оперативно-торгового персонала, чел.	35	37	+2	105,71
Удельный вес оперативно-торгового персонала, %	63,64	64,91	+1,27	102,00
Отработано часов оперативно-торговым персоналом, тыс. часов	61,81	65,86	+4,05	106,55
Одним работником, тыс. часов	1,766	1,780	+0,014	100,79
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	620,527	679,105	+58,578	109,44
Среднегодовая выработка одного торгового работника, тыс. руб.	975,114	1 046,189	+71,075	107,29
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0,552	0,588	+0,036	106,52

 

В упрощённом виде факторную модель среднегодовой выработки можно представить как произведение количества отработанных оперативно-торговым персоналом часов, среднечасовой выработки и удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих:

 

В = t * В_Ч * D_, [3.4]

 

В таблице 3.7 приведён расчёт влияния факторов на среднегодовую выработку.

 

Таблица 3.7 Расчёт влияния факторов на величину среднегодовой выработки в ООО «Конвент Плюс»

Фактор

Алгоритм расчёта и расчёт

Влияние фактора, тыс. руб.

Количество часов, отработанных одним оперативным торговым работником      В(t) = t * D₀ * В_Ч0

0,014 * 0,6364 * 5524,918

Удельный вес оперативно-торгового персонала в общей численности работающих           В(D) = t₁ * D * В_Ч0

1,78 * 1,27 * 10-2 * 55212,479

Среднечасовая выработка одного оперативно-торгового работника        В(В_Ч) = t₁ * D₁ * В_Ч

1,78 * 0,6491 * 3641,594
ИТОГО	-	58,991

 

Полученный итоговый результат практически идентичен изменению среднегодовой выработки, рассчитанному в таблице 3.6, а некоторые расхождения объясняются неизбежными округлениями при расчётах.

Таким образом, все рассмотренные факторы в той или иной степени способствовали увеличению среднегодовой выработки. В частности:

1. Основным фактором, обусловившим рост среднегодовой выработки, является увеличение среднечасовой выработки одного оперативно-торгового работника, или интенсивности труда. С учётом размера и силы влияния данного фактора следует сделать вывод о том, что дальнейшее повышение интенсивности труда является важнейшим резервом роста производительности труда;

2. Вторым по силе влияния фактором, способствовавшим росту производительности труда, является увеличение удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих, то есть дальнейшая оптимизация структуры персонала способна увеличить производительность труда на предприятии;

3. В наименьшей степени на рост производительности труда повлияло уменьшение потерь рабочего времени (увеличение времени, отработанного одним оперативно-торговым работником). Отметим, что и воздействие этого фактора имеет важное значение для роста производительности труда, вследствие чего существенным резервом увеличение производительности труда является дальнейшее укрепление трудовой дисциплины, совершенствование кадровой политики предприятия.

Таким образом, проведённый анализ позволил выявить скрытые резервы роста производительности труда, однако нельзя не признать, что его результаты имеют скорее иллюстративный характер, нежели практическую направленность, так как практически не учитывают специфики ресторанного бизнеса, вследствие влияния которой факторы роста производительности труда имеют скорее не первичный, а вторичный характер. В самом деле - официант, бармен или повар могут находиться на рабочих местах круглосуточно, удельный вес оперативно-торгового персонала может приближаться к 100 %, а производительность труда при этом стремиться к нулю. Это происходит потому, что в ресторанном бизнесе на первое место в плане обеспечения высокой производительности труда работников выходят факторы покупательского спроса на услуги, предоставляемые рестораном. Чем активнее спрос - тем выше производительность труда.

По этой причине на первое место в плане роста производительности труда выходят маркетинговые факторы. Только активизация маркетинговой деятельности способна обеспечить высокий уровень востребованности услуг ресторана. Следовательно, основным резервом роста производительности труда в ООО «Конвент Плюс» является активизация маркетинговых программ.

В качестве ехидного замечания отметим, что в штатном расписании ООО «Конвент Плюс» предусмотрен даже оператор персонального компьютера, без которого, конечно же, малое предприятие, к которым относится ресторан, обойтись не может, три (!!!) бухгалтера, которые ведут одну книгу учёта доходов и расходов, однако штатное расписание не предусматривает наличие на предприятии специалиста по маркетингу. Подобное пренебрежение инструментами маркетинга, явная недооценка действенности этих инструментов как собственниками предприятия, так и его руководством способны существенно подорвать позиции, которые ресторан в настоящее время занимает на рынке ресторанных услуг.

По указанным выше причинам и для обеспечения растущего спроса на услуги ООО «Конвент Плюс», что неизбежно приведёт к росту производительности труда, в ресторане должна быть введена должность специалиста по маркетингу.

 

3.5.2 Снижение текучести кадров

Проведённый выше анализ показал, что текучесть кадров на предприятии весьма незначительна - коэффициент текучести кадров в 2007 году составил 0,018 за счёт увольнения одного работника, являющегося нарушителем трудовой дисциплины. Уволившихся по собственному желанию в этом году не было. Вполне очевидно, что не будет их и в настоящее время, в условиях разгорающегося финансового кризиса, когда большинство россиян крайне опасается потерять работу. Отметим, что руководство предприятия намерено и впредь расставиться с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая на предприятии благоприятный морально-психологический климат и невзирая на то, что это может увеличить коэффициент текучести кадров. Однако следует не только жёстко относиться к нарушителям трудовой дисциплины, но и обеспечить сохранность кадрового потенциала предприятия, не допустить ухода работников, которые для предприятия являются ценностью номер один.

Несмотря на благоприятную в плане текучести кадров обстановку, следует постоянно иметь в виду, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися (следует иметь в виду, что в соответствии со статистикой текучесть женской рабочей силы, которая составляет основу кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс», существенно выше, чем мужской) и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Отметим, что рост текучести кадров, её высокий уровень могут объясняться неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

1. Улучшение условий труда и его оплаты;

2. Максимально полное использование способностей работников;

.   Совершенствование коммуникаций и обучения;

.   Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

.   Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

.   Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и т.д.

 

3.5.3 Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования

Сразу оговоримся, что данное направление повышения производительности труда весьма актуально в производственной сфере и оказывает относительно незначительное влияние на производительность труда в торговле и особенно - в общественном питании в части ресторанного бизнеса, так как и услуги, и предоставляемую клиентам продукцию в данном случае просто невозможно поставить на поток.

Уровень технической оснащённости предприятий торговли и общественного питания существенно ниже, чем в других отраслях, поэтому на практике резервы роста товарооборота и производительности труда в результате повышения фондоотдачи и фондовооружённости труда не изучаются. Однако для оценки эффективности новых технологий и оборудования есть смысл рассматривать влияние фондоотдачи и фондовооружённости труда на производительность труда.

Влияние фондовооружённости труда и фондоотдачи на производительность труда оценивается с помощью мультипликативной факторной модели вида:

 

В_Г = F_О * F_В, [3.5]

 

Где F_О - фондоотдача, рассчитываемая как отношение выручки от продажи (товарооборота) к среднегодовой стоимости основных фондов;

F_В - фондовооружённость труда, определяемая как отношение среднегодовой стоимости основных фондов к среднесписочной численности персонала.

 

Исходные данные для анализа приведены в таблице 3.8.

 

Таблица 3.8 Исходные данные для оценки влияния фондовооружённости труда и фондоотдачи на производительность труда в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2006 год	2007 год	Отклоне-ние	2007 год в % к 2006 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	26 856	29 585	+2 729	110,16
Среднесписочная численность персонала, чел.	55	57	+2	103,64
Фондоотдача, руб./руб.	1,271	1,308	+0,037	102,94
Фондовооружённость, тыс. руб./чел.	488,281	519,035	+30,754	106,30
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	620,527	679,105	+58,578	109,44

 

Из данных, представленных в таблице, следует:

1. Опережающие темпы роста товарооборота по сравнению с темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (соответственно 113,42 % и 110,16 %) обеспечили увеличение фондоотдачи с 1,271 руб./руб. до 1,308 руб./руб., или на 2,94 %;

2. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличивалась быстрее, чем среднесписочная численность персонала, вследствие чего фондовооружённость труда возросла в течение анализируемого периода на 6,30 %.

Таким образом, расширение материально-производственной базы ООО «Конвент Плюс» сопровождалось повышением эффективности её использования.

Для разрешения факторной модели [3.5] и оценки влияния фондоотдачи и фондовооружённости на производительность труда используем алгоритм способа абсолютных разниц.

Влияние на производительность труда изменения фондоотдачи:

 

В_Г(F_О) = F_О * F_В0 = 0,037 * 488,281 = 18,066 тыс. руб.

 

Влияние на производительность труда изменения фондовооружённости труда:

 

В_Г(F_В) = F_О1 * F_В = 1,308 * 30,754 = 40,226 тыс. руб.

 

Совокупное влияние двух факторов составило:

 

В_Г = 18,066 + 40,226 = 58,292 тыс. руб.

 

Таким образом, основным фактором, способствовавшим увеличению производительности труда, является в данном случае расширение основных фондов, или экстенсивный фактор, вследствие влияния которого производительность труда возросла на 40,226 тыс. руб. Интенсивный фактор, или рост фондоотдачи, обусловил увеличение производительности труда только на 18,066 тыс. руб.

Результаты проведенного анализа позволяют сделать вывод о том, что ООО «Конвент Плюс» следует сосредоточить усилия на повышении фондоотдачи имеющихся основных фондов и приостановить на некоторое время их расширение так как для существенного роста эффективности использования труда основную роль должны играть факторы его интенсивности.

 

3.5.4 Создание должности менеджера по персоналу

Отметим, что должность менеджера по персоналу (директор по персоналу) предусмотрена штатным расписанием ООО «Конвент Плюс», однако в реальности данный специалист на предприятии отсутствует.

Профессиональная деятельность менеджера по персоналу строится в тесном контакте с руководителями структурных подразделений предприятия, которые непосредственно руководят персоналом.

Определим основной круг обязанностей менеджера по персоналу - он достаточно обширен и разнообразен, что подразумевает прием на работу из внешних источников специалиста достаточно высокой квалификации с установлением ему достойной заработной платы.

В рамках предоставленных ему полномочий менеджер по персоналу:

.   Разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его;

.   Определяет необходимую численность работников ресторана;

.   По согласованию с генеральным директором и линейными руководителями структурных подразделений определяет систему и уровень оплаты труда;

.   Ведет работу по совершенствованию организации труда;

.   Следит за выполнением законов о труде;

.   Проводит первичные собеседования с кандидатами на вакантные должности и юридически оформляет прием работников, их перевод или увольнение;

.   Ведет регистрацию (табельный учет) явки персонала на работу;

.   Осуществляет контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины;

.   По мере необходимости организует обучение кадров и регулирование их профессионального роста;

.   Проводит инструктаж работников по технике безопасности и обеспечивает проведение мероприятий по охране труда;

.   Организует медицинское и медико-профилактическое обслуживание персонала и т. д.

Таким образом, большинство вопросов, отнесенных к компетенции менеджера по персоналу, играют значительную роль в организации процесса управления персоналом, однако до настоящего времени их решение было пущено на самотек и фактически они решались только по мере возникновения, или тогда, когда откладывать решение представлялось уже невозможным.

 

3.5.5 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

В настоящее время имеющаяся на предприятии система стимулирования труда персонала достаточно эффективна, однако это не означает, что она не может быть усовершенствована. На наш взгляд, основным направлением совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях должно быть направлено не столько на совершенствование системы оплаты труда персонала, которая работает достаточно эффективно, сколько на разработку и реализацию социальной политики предприятия.

Прежде всего, на предприятии общим собранием участников должна быть принята перспективная программа социального развития предприятия и определен твердый коэффициент распределения прибыли на реализацию социальных программ на каждый год на протяжении принятого горизонта планирования - это обеспечит финансирование разработанных программ социального развития предприятия.

ООО «Конвент Плюс» рекомендовано не ограничиваться расширением выплат социального характера и внедрять мероприятия, направленные на укрепление социальных гарантий для работников предприятия.

Это может быть:

1. Использование негосударственного пенсионного страхования, что будет способствовать закреплению работников на предприятии в расчете на долгосрочную перспективу;

2. Страхование жизни и здоровья работников за счет средств, выделяемых на эти цели из фондов социального развития и материального поощрения;

.   Выдача беспроцентных, а в определенных случаях - полностью или частично безвозвратных ссуд работникам на улучшение жилищных условий и неотложные нужды - финансовые возможности предприятия это позволяют;

.   Предприятие остро нуждается в специалистах высокой квалификации, поэтому возможно их обучение на платной основе за счет средств предприятия с последующим погашением вложенных средств работником или за счет предприятия и т.д.

Выходу управления социальными процессами в рамках кадровой политики на качественно новый уровень будет способствовать реальное введение в штат предприятия менеджера по персоналу.

Заключение

 

В результате проведённого исследования могут быть сделаны следующие выводы:

1. Ресторан работает достаточно эффективно - интегральный показатель эффективности хозяйственной деятельности последовательно увеличивался в течение анализируемого периода с 2,652 в 2005 году до 2,866 в 2006 году и до 3,116 в 2007 году, или на 17,51 %, несмотря на то, что показатель эффективности трудовой деятельности снизился с 13,468 в 2005 году до 13,275 в 2007 году, а в 2006 году значение показателя было ещё ниже - 13,056. Помимо этого, анализ выявил, что по ресторану наблюдается положительная динамика как количественных, так и качественных показателей;

2. Товарооборот предприятия возрос на 8 621 тыс. руб., или на 28,65 %. При этом опережающими темпами рос объем продаж горячих закусок, что привело к увеличению их удельного веса в составе товарооборота 31,43 % до 34,84 %. Темпы роста остальных товарных групп ниже темпов роста товарооборота, что привело к снижению их удельного веса в составе товарооборота;

.   Основным стимулом, используемым в политике управления персоналом, является заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты труда других работников предприятия). Она вполне конкурентоспособна и сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона;

.   Для повышения трудовой активности персонала широко используется на предприятии система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятии разработано положение по материальному стимулированию, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размеров премий;

.   Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2005 году среднесписочная численность персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2006 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2007 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с течением времени упрочились позиции ресторана на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг;

.   Темпы роста товарооборота несколько выше, нежели темпы роста среднесписочной численности персонала и выработки на одного работника, то есть прирост товарооборота на 28,65 % обусловлен как увеличением среднесписочной численности персонала на 11,77 %, так и ростом среднегодовой выработки на 15,11 %. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота оказало сокращение потерь рабочего времени на 1,14 %;

.   Предприятие эффективно использует средства, направляемые на оплату труда персонала, о чём свидетельствует наличие относительной экономии фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом в размере 50,322 тыс. руб.;

.   Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс» в основном направлены на:

·   Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда;

·   Снижение текучести кадров;

·   Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования;

·   Введение в штат менеджера по персоналу;

·   Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.