Анализ системы мотивации работников предприятия

Система мотивации - система методов, средств и организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации персонала в интересах достижения целей и выполнения миссии организации.

Оценка персонала предприятия проводится на основании утвержденного «Положения об оценке персонала предприятия ООО «Максим-А».

На стратегическом уровне итоги оценки персонала предприятия определяются кругом задач, которые они могут решать, а также организовать усилия работы таким образом, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий, работая на благо своего предприятия.

Результаты оценки в предприятии выполняют несколько функций:

. управленческая;

2. административная;

.   мотивационная;

.   информационная.

Оценка персонала в предприятии - это система периодической оценки результатов труда работника в соответствии с целями (нормативами) деятельности, установленными для данной должности или соответствия квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям, требованиям должностной инструкции, Правилами трудового распорядка и Положения о структурном подразделении за установленный период времени Результаты оценки - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных качеств и обобщенных характеристик работников к тому, что является образцом для их деятельности с учетом перспектив развития. Оценка персонала - основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления. Ее результаты необходимы для выработки мер прямого воздействия на работников, а также для принятия решений при аттестации, лицензировании, сертификации.[10]

Оценка персонала проводиться на периодической основе не реже одного раза в полгода.

Основными задачами оценки персонала являются:

· установление соответствия работника занимаемой должности;

·   улучшение работы по подбору и расстановке персонала;

·   мотивирование персонала к эффективной деятельности;

·   выявление перспектив использования потенциала работников.

Цели оценки персонала:

· административная - реакция администрации на результат оценки деятельности работника и результаты труда работника (повышение по службе, перевод, направление на обучение, поощрение, наказание и т. п.);

·   информационная - обеспечение потребности человека в знании оценки своего труда для дальнейшей коррекции своего отношения к процессу работы;

·   мотивационная - оценка сама по себе, как важнейший мотив поведения человека в целом.

Исходными данными для оценки персонала являются:

· методика комплексной оценки персонала;

·   корпоративная политика предприятия;

·   «Положение о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятия»;

·   «Программа по привлечению молодых специалистов, приему на работу и адаптации в предприятии»;

·   штатное расписание;

·   приказы по движению персонала;

·   анкеты, опросники;

·   характеристики рабочих мест, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

·   результаты тестирования профессиональных знаний и умений;

·   социально-психологический портрет личности;

·   медицинское заключение о работоспособности;

·   оценка деловых и моральных качеств;

·   анализ вредных привычек и увлечений;

·   оценка уровня квалификации;

·   обобщенное письменное заключение;

·   заключение аттестационной комиссии.

В течение календарного года собираются все записи, отчеты о работе, обучении, результатах участия в собеседованиях, тестировании и т. п. Письменная оценка должна быть основана на требованиях, предъявляемых к должности, и соответствующих нормах. Пояснения на этот счет работник получает в начале периода, подлежащего оценки, а затем в начале аттестационного интервью.

Анализ внутренних документов:

Недостатком в системе мотивации и стимулирования является:

Проведённая работа показала, что с внедрением нового оборудования не всегда происходит улучшение производственных и финансовых показателей, что может быть связано с целым рядом факторов.

Применительно к ООО «Максима-А» главным фактором, оказавшим крайне негативное влияние на эффективность использования оборудования, оказался, такой как, квалификация персонала. Этот фактор повлёк за собой по цепочке ухудшение ещё ряда показателей (уменьшение времени использованного непосредственно на производство и увеличение постоянных издержек), что в конечном итоге привело к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

В соответствии с выявленными в данной работе негативными факторами были предложены мероприятия для их устранения.

Реализация данных мероприятий позволит предприятию решить проблему с эффективностью использования нового оборудования, что является особенно важным для организации, поскольку эти основные фонды приобретены в лизинг и платежи по нему весьма высоки, что на данный момент сводит эффект от внедрения нового оборудования к нулю и даже приводит к отрицательным результатам.

Для нашего исследования, мы использовали тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

-20 баллов     вполне удовлетворенны работой

-32 балла                 удовлетворены

-44 балла                 не вполне удовлетворены

-60 баллов     не удовлетворенны

свыше 60 баллов              крайне не удовлетворенны

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

- вполне удовлетворен;

- удовлетворен;

- не вполне удовлетворен;

- неудовлетворен;

- крайне неудовлетворен.

В тестирование приняло участие 7 человек ООО «Максима-А». Сразу же хотелось бы отметить и тот факт, что те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

Итак, в результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 33 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «не вполне удовлетворенны». Таким образом коллектив не вполне удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии.

Но полную картину мы сможем увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей не удовлетворенностью работой в целом, ещё и наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - «вполне удовлетворен»; еще один оценил каждое утверждение либо в 2 балл, либо в 3 балла - «удовлетворен, не вполне удовлетворен», то есть в целом удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У двух сотрудников эта неудовлетворенность проявляется чаще чем у остальных, то есть они оценивают какой-либо параметр в 4 либо 5 баллов - «не удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями. И в целом, по сумме баллов (43 и 51), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, крайне не удовлетворенных работой.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 30), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», а третья анкета, результат которой по сумме баллов (33) соответствует показателю «не удовлетворен».

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые не удовлетворенны работой, есть сотрудники, которые удовлетворенны некоторыми параметрами труда, хотя в целом не вполне удовлетворены работой. Причем можно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем продолжительность рабочего дня и заработная плата. У одного работника на фоне той же неудовлетворенности продолжительность рабочего дня и заработной платой, не удовлетворенность возможности продвижение по службе.

Итак, можно заключить, что при общей не удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.