Нормативы компетентности

Нормативы компетентности — это указание на то, что должен уметь делать исполнитель в конкретных рабочих ситуациях. В понятие компетентности обычно включается способность и готовность вы­полнять определенные задачи и переносить знания и мастерство с исполнения одного типа работы на другие. Личная компетентность — это индивидуальные характеристики, которые работники проявляют при выполнении работы, например, умение руководить или хорошие коммуникационные способности. Служебная компетентность — это уровень результативности и эффективности действий, которые следу­ет продемонстрировать при выполнении работы.

Установление нормативов

Наиболее легко устанавливать нормы производительности, если речь идет о физическом труде. Можно установить норму выработки деталей (продуктов), количество заполненных за рабочий день до­кументов или сделанных телефонных звонков в рамках сбытовой деятельности. Если работа представляет собой не один вид деятель­ности или вариации одного вида деятельности, например, если в течение рабочего дня изготовляются детали не одного, а нескольких типов, или абоненты, которым предназначены телефонные звонки по прямым продажам, рассредоточены по территории всей страны, то установление норм производительности, выраженных в количе­стве производимых действий, может только ввести в заблуждение. Норма производительности должна также предусматривать и опре­деленный уровень качества выполняемой работы.

Таким образом, во многих случаях установить нормы произво­дительности гораздо труднее, чем может представляться на первый взгляд. Норматив выработки, предусматривающий выполнение це­лого набора рабочих операций, может относиться к гораздо более длительному периоду, чем один рабочий день; в него может также включаться субъективное суждение, например формулировка «удов­летворительно выполняет работу». Чтобы преодолеть подобные трудности, иногда представляется целесообразным выбрать из всего множества выполняемых работником операций несколько, и имен­но тех, которые должны быть выполнены на должном качественном

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

уровне, чтобы вся работа считалась бы исполненной удовлетвори­тельно. В результате тщательного анализа работы можно выявить эти несколько «показательных» операций или ключевых моментов, на которые можно установить нормативы, выражаемые в поддаю­щемся учету поведении исполнителя.

Нормативы для менеджеров и руководителей среднего звена

Установление норм производительности для менеджеров и руково­дителей среднего звена достаточно трудная задача, поскольку их работа чрезвычайно разнообразна и требует в основном интеллекту­альных, а не физических усилий.

В некоторых случаях, однако, в их работе могут быть очевидные цели, например, менеджер по продажам должен достичь опреде­ленного минимального объема продаж, или руководитель среднего звена должен обеспечить время ожидания клиента в своем отделе ниже установленной продолжительности. Критерии подобного ти­па, которые аналогичны ключевым моментам или показательным операциям, описанным выше, особенно полезны, когда могут быть объективно оценены и находятся в пределах контроля того, кто осуществляет эту работу. Так, поставленная перед руководителем цель «обеспечить удовлетворительные трудовые отношения в преде­лах своего отдела» не имеет смысла, во-первых, из-за субъективно­сти интерпретации понятия «удовлетворительные», а во-вторых, из-за того что качество трудовых отношений зависит от множества факторов, находящихся вне пределов контроля руководителя сред­него звена.

Часто утверждают, что тщательный анализ в сочетании с изо­бретательностью могут показать, что любая работа содержит эле­менты, для которых можно установить измеримые показателями поведения нормы производительности; на этом предположении ос­новываются также некоторые подходы к обучению и аттестации персонала.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ

Определение

В соответствии с глоссарием Министерства по вопросам занятости Великобритании понятие «персональные требования к работнику» представляет собой интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходи-

12. Анализ особенностей работы и квалификационные требования259

мых и достаточных для выполнения этой работы. Прежде всего пер­сональные требования наиболее широко используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы. Персо­нальные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на наличие которые проверяется претендент на вакансию; в некото­рых случаях представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о претенденте.

Для удобства составления и пользования, а также для того, что­бы не пропустить ни одного важного соображения, для составления персональных требований к работнику сейчас на практике принято использовать стандартный перечень разделов. Эти разделы часто соответствуют разделам, в соответствии с которыми проводится со­беседование с кандидатом на вакантное место, например, план из семи пунктов или пятиступенчатая система градации, что позволяет быстрее и надежнее оценить претендента на место относительно предъявляемых к работнику требований (см. п. 16.6).

Персональные требования к работнику всегда должны основы­ваться на квалификационных требованиях, каждый пункт должен подтверждаться свидетельством, проистекающим из анализа рабо­ты. Фразы типа «обладает выдающимися способностями к проявле­нию инициативы», которые иногда можно встретить в персональ­ных требованиях к работнику, не только туманны по смыслу, но часто не имеют никакого отношения к фактическим требованиям, предъявляемым к исполнителю работы. Персональные требования должны относиться к реальному человеку, который способен адек­ватно выполнить работу, а не предполагать недостижимый идеал.