Выбор факторов и определение их веса

Подбор факторов и определение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективный процесс. Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложности работы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной у дру­гой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руко­водствах. Если результаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы не соответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить состав факторов или при­данный им вес по своему усмотрению вплоть до получения прием­лемого набора взаимосвязей.

13. Оценка сложности работы

Различные типы работ требуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценить сложность всех вы­полняемых ее персоналом работ с использованием одной единст­венной схемы оценки. Например, факторы, подобранные для оцен­ки сложности управленческого труда, наверняка будут значительно отличаться от факторов, приведенных в приложении 3, и, вероятно, набор этих факторов будет иметь следующий вид:

• оценка;

• квалификация и опыт;

• масштаб принятия решений;

• контроль персонала;

• контакты с другими работниками.

Вероятнее всего, эти факторы будут подразделены на субфакторы.

Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы

Главным аргументом в пользу системы оценки сложности работы при помощи попунктного рейтинга является то, что она работает, а не ее объективность или субъективность. В рамках этого метода имеются несколько элементов субъективности, причем некоторые из них можно обнаружить практически в любой системе оценки сложности.

(а) Квалификационные требования могут нести отпечаток предвзя­тости того, кто анализировал работу.

(б) Члены комитета по оценке сложности работы, хотя и руково­дствуются детально составленными квалификационными требова­ниями и тщательно описанными факторами, все же субъективны в своих оценках значимости и ценности работы.

(в) Выбор факторов изначально основывается на аналогии (с сис­темами оценки сложности, принятыми в других компаниях или предложенными в деловой литературе) или общей конъюнктуре, а затем подтверждается интуицией.

(г) Присвоение веса каждому субфактору осуществляется на тех же принципах.

Несмотря на эти элементы субъективизма попунктный рейтинг, как правило, дает вполне приемлемые и последовательные результаты,

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

особенно если квалификационные требования тщательно продума­ны и составлены, а также если комитет досконально знаком с этой системой оценки сложности работы.

Критика оценки сложности работы

Проблема субъективности распределения числа пунктов каждому фактору при оценке сложности работы уже рассматривалась выше. Прочими критическими замечаниями в адрес оценки сложности работы являются следующие.

(а) Влияние спроса и предложения на труд может привести к тому, что система вознаграждения, установленная на основе оценки сложности работы, устаревает едва будучи официально утвержден­ной компанией. Так, нехватка работников определенной категории может заставить рыночную «цену» за эту работу подняться гораздо выше верхнего предела градации, установленной в рамках оценки сложности этой работы.

(б) Определение и письменное закрепление руководством компа­нии перечня обязанностей, видов деятельности, сфер ответственно­сти и прочих характеристик каждой должности в пределах компа­нии могут привести к появлению в работе персонала негибких ме­тодов работы. Жесткие описания и названия типов деятельности, осуществляемых в компании, может привести к жесткому разграни­чению функций и задач, а следовательно, к практике отказа работ­ников от выполнения любого задания, хоть немного выходящего за рамки их должностных обязанностей.

(в) Недобросовестное руководство компании может попытаться ввести псевдонаучную оценку сложности работы просто для того, чтобы внести путаницу в этот процесс, намеренно усложнить про­цедуры определения уровней вознаграждения и тем самым подор­вать процесс заключения коллективного трудового договора.

(г) Поскольку любая схема оценки сложности работы включает оценку значимости и ценности разных типов работы, ни одна из них никогда не будет поистине научной, что и может провоциро­вать несогласие и конфликты в компании.

(д) Система оценки сложности работы игнорирует традиции, кото­рые в течение долгих лет помогали компаниям устанавливать разли­чия в уровнях вознаграждения работников, причем независимо от

13. Оценка сложности работы271

содержания выполняемой деятельности. Эта традиционная несораз­мерность и даже неравенство не могут быть оправданы, но попытка их устранения может вызвать в компании волнообразный шок, кото­рый в конечном итоге способен привести к фактической гибели компании.