ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 16

 

16.1. Принципы управления в инновационном менеджменте с позиций теории рациональной случайности.

Теория рациональной случайности. Основная идея данной

теории базируется на том, что организация состоит из

индивидуумов как целеустремленных созданий и обладает

многочисленными и противоречащими друг другу целями.

Существует сложность определения приоритета между целями,

чаще всего они устанавливаются господствующими

коалициями, прямыми или косвенными. Эту

целенаправленность можнопреодолеть давлением извне, в этом

случае организации могут погибнуть или будут вынуждены 85

коренным образом изменяться. Термин «случайность в названии

теории связан с вероятностью попадания организации в

определенную природу окружающей среды, которая может

благоприятствовать реализации целей и наоборот. Понятие

«рациональность» свидетельствует о наличии индивидуумов

или коалиций как рациональных организмов, принимающих

решение. Причем в этом подходе цели присоединяются к

причинам образа действий и являются частью культуры

организации и частью мировоззрения лиц, принимающих

решение.

Владение и управление в организациях обычно отделены

друг от друга, зачастую менеджеры придерживаются своей

линии поведения, включающей цели максимального увеличения

собственного благосостояния при минимальном риске. Идея,

что организация существует для того, чтобы обеспечить

прибыли своим владельцам, несостоятельна, так как не всегда

права и интересы владельцев доминируют над интересами

любых других заинтересованных лиц. Теория агентских

издержек подтверждает, что менеджеры не действуют в

интересах акционеров — собственников, их основным мотивом

принятия решений являются собственные интересы, зачастую не

совпадающие с интересами акционеров. Отношения менеджеры

— акционеры всегда чреваты конфликтом интересов.

Можно выделить следующие группы и цели:

– Инвесторы, в том числе и собственники, имеют целью

как минимум сохранение своего капитала, его возмещение и

выплату дивиденда на капитал, и возможность соуправления

организацией;

– Наемные работники, как и персонал в целом, отдают

свою производственную силу, навыки, знания, их цель —

сохранение организации, развитие сфер деятельности,

получение справедливой зарплаты и участия в прибылях;

– Потребители ставят целью продавать свои материальные

ресурсы (сырье, материалы, полуфабрикаты, энергию и другие)

по рыночным ценам;

– Цель государства — получение налогов и отчислений в

соответствии с налоговым кодексом.86

Наиболее сложны цели внутренних групп организации,

функциональных отделов, подразделений, имеющих свои

целевые установки, по которым организуется и оценивается их

деятельность.

Таким образом, развитие организации является высшей

целью, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые

получают возможность реализовать свои индивидуальные цели.

Для успешного развития организации выделяют

следующие цели:

1. Материальные (производственные) цели: продуктовая

программа, услуги, работы.

2. Стоимостные цели: ценность капитала, расчетная и

балансовая прибыль или отдельные компоненты, как наличие

оборотных средств, поступление денежных средств, выплаты

денежных средств; могут использоваться абсолютные и

относительные показатели, например, годовая прибыль,

рентабельность. Стоимостные цели реализуются через

достижение материальных целей.

3. Социальные цели (гуманитарные): ориентация на

сотрудника как на личность; ориентация на общество;

ориентация на окружающую среду. Социальные цели

определяют взаимоотношения между людьми и

общественностью, обусловливают модель поведения по

отношению к персоналу, (стр. 163)Общественным группам,

внешней среде в целом. Они закрепляют у индивидуумов

мотивационные факторы, такие, как уровень доходов персонала,

интересная работа, культура, они идентифицируют работников с

целями организации, имиджем организации, способствуют

защите окружающей среды и способствуют демократизации

общества.

 

 

16.2. Преодоление сил сопротивления внедрению инноваций.

Методы преодоления сопротивления изменению. Менеджер может применять различные методы преодоления сопротивления изменению:

- предоставление информации

- вовлечение сотрудников

- помощь и поддержка

- переговоры

- манипулирование

- «кооптация»

- принуждение

Предоставление информации ?один из наиболее естественных методов.

О предстоящей инновационной технологии подробно рассказывается всем сотрудникам организации. Если менеджеру удалось убедить людей, они во многих случаях будут помогать руководству организации в осуществлении изменения. Однако этот подход может потребовать много времени и трудозатрат, если технология затрагивает многих людей.

Другой метод ? вовлечение сотрудников в проектирование и осуществление инновационной технологии. В этом случае менеджер определяет только основные позиции, оставляя детали сотрудникам. Люди, которые принимают участие в проектировании новой технологии, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения. С другой стороны, этот подход также может потребовать много времени и трудозатрат. Особенно если участники запроектируют неподходящие изменения, не соответствующие общему плану менеджера, и в результате ему придется затратить много усилий, чтобы направить энергию помощников в нужное русло.

Помощь и поддержка со стороны менеджера могут оказаться весьма эффективным средством, если люди сопротивляются из-за проблем адаптации к новым условиям. Однако вполне возможно, что не всем сотрудникам удастся адаптироваться, и им придется уйти.

Переговоры с отдельными сотрудниками и их группами (подразделениями, профсоюзами), с коллегами-менеджерами, завершающиеся заключением письменного соглашения, позволяют прийти к компромиссам, когда взамен реальных или воображаемых потерь при инновации стороны получают улучшения в других аспектах жизни и деятельности. Письменный договор позволяет избежать конфликтов в будущем. Однако успех одних переговоров может спровоцировать требования о проведении подобных переговоров с другими группами и затянуть процесс преобразования.

Перечисленные четыре метода являются вполне честными и открытыми. Однако менеджеры зачастую используют и методы, которые не всегда можно одобрить с этической точки зрения.

Один из них ? манипулирование людьми с избирательным использованием информации и сознательном изложении событий в определенном порядке. Например, выпячиваются положительные стороны инновации и скрываются отрицательные (для тех или иных групп сотрудников), то есть предоставляется односторонняя информация, на основе которой люди вовлекаются в инновацию, не представляя себе всех последствий.

Другой вариант - так называемая "кооптация", при которой поддержка нововведения со стороны уважаемых лиц (например, генерального директора) или групп (например, Правления фирмы) достигается путем их лжеучастия в проектировании нововведения. Например, генеральный директор фирмы может председательствовать на собрании, посвященном инновационной технологии, а ее Правление ?обсудить нововведение. Но при этом инициаторы внедрения технологи не стремятся реально вовлечь генерального директора и Правление в проектирование и осуществление технологии, они хотят лишь заручиться их поддержкой. В то же время ? в этом и есть обман ? у рядовых сотрудников создается впечатление, что нововведение осуществляется под руководством генерального директора и Правления. К описанному методу близок распространенный обычай начинать, например, научные конференции с выступлений уважаемых людей ? мэров городов, ректоров вузов и других,? у которых есть только один недостаток ? полная некомпетентность в проблемах, которыми занимается конференция. Именно поэтому указанные уважаемые люди исчезают вскоре после своего выступления, посвященного общим вопросам.

Существует метод явного или неявного принуждения, когда менеджер заставляет принять инновацию под угрозой потери должности, работы и других благ. Аналогом в отношениях между государствами является использование вооруженной силы, то есть война. Сотрудники, побежденные и порабощенные менеджером, могут смириться, но в дальнейшем нельзя рассчитывать на дружелюбное сотрудничество. С другой стороны, без принуждения не обойтись, если необходимо быстро провести непопулярные изменения, диктуемые внешней обстановкой.