Принципы, методы и функции системы упр перс

Управление персоналом организации

1)Система управления персоналом – совокупность приемов, методов, технологий и процедур работы с кадрами. Применение системного подхода обуславливает рассмотрение любых объектов как сложных систем. Любая орг представляет собой совокупность социальных, экономических, технологических составляющих.

Социальная составляющая включает всех работников между которыми устанавливается формальные рабочие или неформальных отношения. Эти отношения опосредуют интересы работников, которые могут быть материальными, духовными, экономическими. Организация будет эффективно работать если эти интересы будут сочетаться друг с другом и с целями самой организации. Системный подход позволяет представить этот процесс целостно.

В системе упр перс выделяют 3 подсистемы: упр формированием, использованием, развитием.

Подсистема упр формированием персоналом

Цель: своевременное обеспечение организации человеческими ресами.

Задачи: прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресов, осуществление маркетинг персонала, проведение кадрового мониторинга и кадрового аудита, подбор и отбор работников, проф и соц адаптация новых работников.

Подсистема управление использованием перс

Цель: обеспечить условия для эффективной реализации поф, творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей персонала, а так же создание механизма воздействия на механизм поведения людей.

Задачи: совершенствование организации труда, улучшение качества трудовой жизни, внедрение гибкой системы стимулирования труда, реализация соц прог, регулирование трудовых отношений на основе партнерства, вовлечение работников в управление орг, развитие групповых форм деятельности и создание условий для творчества.

Подсистема развития перс

Цель: повышение уровня знаний, способностей, ценностей, усиление мотивации работников для достижения личных и орг целей.

Задачи: повышение квалификации, проф ориентация сотрудников, планирование карьеры, ротация и делегирование полномочий, работа с кадровым резервом, создание условий для саморазвития и самореализации.

Кадровое планирование - определение потребности в перс – набор, отбор, найм – адаптация – обучение – карьера – оценка – мотивация – нормирование труда – высвобождение.

принципы, методы и функции системы упр перс.

- принцип комплексности. Необходим для учета всех факторов необходим для систем упр перс.

- принцип научности. Учитывает достижение многих наук связанных с управлением персоналом.

- принцип прогрессивности. Формирование системы упр перс в соответствии с передовым зарубежным и отечественным опытом.

- принцип интеграции целей и задач. На основании цели разрабатываются задачи выполнение которых позволяет достичь намеченных результатов.

- принцип адаптивности. Способность системы упр перс адаптироваться к изменения ко внешней и внутренней среде.

- принцип саморазвития. Система должна стремиться к обновлению и качественному развитию с целью усиления конкурентных преимуществ организации.

- принцип целостности. Система упр перс должна взаимодействовать с другими системами в структуре орг.

- принцип соответствия. Соразмерность элементов с упр перс по трудоемкости, объемов деятельности и норме подчиненности.

- принцип эффективности. Учет соотношения инвестиций в развитие чел рес и результатов деятельности орг.

Научные методы построения системы упр перс:

- системный анализ

- декомпозиции- позволяет разбивать сложные элементы на более простые. Система делится на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процессы. После декомпозиции необходимо синтезировать то, что было расчленено.

- последовательной подстановки – изучает влияние каждого фактора системы упр перс в отдельности. Метод позволяет выделить факторы наиболее значимые.

- сравнение – система упр перс сравнивается с аналогичной в передовой организации. Сравниваться могут сопоставимые системы.

- структуризация целей – количественное и качественное обоснование целей орг.

- экспертно-аналитический – привлечение квалифицированных экспертов.

- нормативный – применение нормативных документов.

- параметрический метод –

- метод главных компонентов – содержание в одном показателе несколько мелких.

-опытный или экспериментальный метод – основывается на опыте предшествующего периода.

- метод функционально-стоимостного анализа – из нескольких альтернатив позволяет выбрать вариант оптимальный по сочетанию затрат и результатов.

- метод творческих совещаний на которых высказываются различные идеи, дорабатываются другими участниками и реализуются в деятельности орг.

- морфологический анализ – используется для возможных вариантов различных решений.

Морфологическая матрица

В основе формирования системы УП лежит интеграция функции управления. Большую нагрузку выполняют основные функции: планирование, координация, организация, контроль, мотивация. Наряду с ними реализуются специфические функции УП: прогнозирование, перспективное и текущее планирование, потребности в персонале, анализ качественного и количественного состава персонала, анализ профессиональной и соц демографической структуры персонала, подбор и профотбор персонала, найм и расстановка, адаптация новых сотрудников, анализ и проектирование новых рабочих мест, оценка результативности труда, формирование кадрового резерва и работа с ним, корпоративное развитие человеческих ресов, регулирование трудовых отношений, диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров, планирование карьеры, разработка и реализация соц прог, улучшение психологического климата в коллективе, управление орг культурой, организация оплаты и стимулирование труда, управление сокращением и увольнениями, контроль эффективности управления персоналом, информационно-документационное обеспечение упр перс.