Сущность и значение развития персонала как неотъемлемого элементы инновационной системы УП

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

§ профессиональное обучение;

§ переподготовка и повышение квалификации кадров;

§ ротация;

§ делегирование полномочий;

§ планирование карьеры персонала в организации.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности.

Так становится, очевидно, что профессиональное развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

Формы и методы развития персонала

Развитие персонала-проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

В организациях, всерьез относящихся к своему развитию, обучение ведется на постоянной основе для различных категорий сотрудников. Тем не менее, и при такой благоприятной ситуации мы можем наблюдать отсутствие системности и комплексности данных программ. Складывается ощущение, что темы обучения как разрозненные куски. Они достаточно весомы, но не подчинены одному, чему-то важному и большому.

Причиной этого является, в первую очередь, отсутствие системного взгляда на подготовку персонала. Постоянно наблюдается дисбаланс между обучением профессиональным навыкам (обучение по профессии) и личностным развитием работников.

Комплексность обучения можно обеспечить, умело сочетая программу обучения, формы и методы обучения.

Для того, чтобы составить комплексный план обучения и развития персонала необходимо соединить следующие характеристики: категории персонала, выявленные и подтвержденные потребности в обучении и развитии. Затем подобрать адекватные формы обучения. При этом следует разделять все обучение на два больших блока: профессиональное обучение и личностное развитие.

Коучинг

Коучинг — это тренинг самореализации в форме бесед(ы), во время которой тренер (коуч) несёт ответственность за ход сессии (беседы), а клиент (игрок) за её содержание.

Технология коучинга появилась недавно и как способ УП в перспективе будет иметь широкое применение. Актуальность заключается в том что потенциал работников огромный в то время как отношение к работникам не позволяет раскрыть его в полном объеме. По определению коучинг – это особая система развития человека основанная на ряде вопросов позволяющая раскрыть потенциал человека, добиться конкретных результатов наиболее эффективным способом.

Главная задача коучинга – создать человеку такое качество жизни которое будет его удовлетворять. В нашей стране наибольшее распространение получили 3 вида:

- лайф коучинг – направленный на само совершенство,

- коучинг руководителей – овладение эффективными методами управления,

- корпоративный коучинг – направленный на оптимизацию работы коллектива.

Технология реализации коучинга включает часовые занятия, проводимые 1-2 раза в неделю. Не каждая организация готова принять коучинг как метод управления персоналом. Многое зависит от топ-менеджеров, которые должны быть готовы обсуждать с персоналом цели развития организации и способы их достижения. Основная проблема в России, в том что персонал не любит брать на себя ответственность.

В результате освоения технологии коучинга, сотрудник лучше понимает, что ему нужно делать, сам выбирает способ выполнения задания, управляет своим временем и отвечает за результат. Таким образом у сотрудников развивается самомотивация, раскрывается их потенциал, возрастает доверие к руководителю, появляется возможность продвинуться по карьерной лестнице, организация получает высокую продуктивность работников, высвобождение времени у руководителя для решения стратегических задач, организация получает улучшение имиджа.

Прежде чем заняться тренингами, коуч проводит знакомство с организацией. Авторитарный стиль упр – усложняет внедрения коучинга. По результатам ознакомления составляется программа коучинга. В ней отражаются цели проведения коучинга, сроки, процедура проведения, критерии оценки результатов, необходимые денежные средства. По соглашению 2ух сторон заключается контракт. В котором оговариваются следующие моменты:

- коуч отвечает за процесс, за результат несут ответственность сотрудники,

- условия взаимодействия с руководством,

- ответственность за нарушения контракта, возможность его изменения,

- оплата услуг коуча.

После подписания контракта приступают к реализации технологии. Его начинают с формирования группового сознания, принятия коллективных целей и коллективной мотивации. Полученные в процессе знания закрепляют в виде тренингов, что бы у сотрудников выработались навыки применения своих знаний. Только после освоения они могут применять в повседневной деятельности.