Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

33) Для проведения аттестации сотрудников используются самые разнообразные методики. На сегодняшний день одним из самых востребованных и эффективных является метод круговой аттестации. Такую методику еще называются аттестацией 360.

Что же такое круговая аттестация? Суть этого метода заключается в том, что оценку профессионального уровня и соответствие занимаемой должности отдельно взятого сотрудника дают его коллеги, подчиненные и непосредственное руководство. То есть, оценку дает профессиональное окружение, люди, с которыми проверяемый сотрудник каждый день взаимодействует. По этой причине данный метод аттестации и носит такое название.

Круговая аттестация имеет ряд неоспоримых достоинств:

Во-первых, подобная система аттестации позволяет получить оценку профессионального соответствия сотрудника на основе сразу нескольких мнений. А это, естественно, позволяет получить более четкую картину.

Во-вторых, это достаточно простой метод аттестации, который не требует кропотливой подготовительной работы. При этом обработка полученных данных не создает каких-то особых сложностей.

В-третьих, круговая аттестация весьма выгодна для самих работодателей. Так как сами сотрудники практически не отрываются от рабочего процесса. Что, соответственно, не приводит к простою предприятия, что может привести к ощутимым финансовым потерям.

В-четвертых, круговая аттестация не подразумевает создание какой-то специальной аттестационной комиссии.

41)Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Этапы деловой карьеры можно подразделить на:

Предварительный этап

Следующий этап это становления

Этап продвижения

На этапе сохранения

Последний этап карьеры это завершение

Различают разные типологии карьеры; профессиональная

Внутриорганизационная,вертикальная, горизонтальная, скрытая, ступенчитая, межорганизационная.

42) Стадии профессионального развития по Е.А. Климову

Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

Стадия адепта - стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

Стадия адаптанта - первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

Стадия интернала — работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.

Стадия мастера - работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

Стадия авторитета - работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники

Стадия наставника — высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

44) Карьерограмма— инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путем совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированом персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации.