Внешние источники привлечения персонала

· Объявления в СМИ

· Объявления в сети Интернет

· Служба занятости

· Рекрутинговые агентства

· Встречи со студентами, выпускниками учебных заведений

· Переманивание сотрудников из других организаций

· Поиск кандидатов по различным базам данных

· Кандидаты, самостоятельно обратившиеся в поисках работы

Преимущества:

1. Более широкие возможности выбора

2. Оперативное закрытие вакансий

3. Простота управления соц-психологическим климатом

Недостатки:

1. Высокие затраты на привлечение кадров

2. Низкая лояльность персонала

3. Длительный период адаптации

4. Кандидата труднее оценить

Внутренние источники привлечения персонала

· Подбор с помощью сотрудников

· Внутренний конкурс

· Продвижение кадрового резерва

· Ротация персонала ( перемещение вверх по карьерной лестнице сотрудников в подразделениях)

Преимущества:

1. Повышенная лояльность персонала

2. Снижение затрат на подбор персонала

3. Облегчение адаптации нового сотрудника

4. Улучшение соц-психологич климата

5. Снижение текучести персонала

Недостатки:

1. Снижение качества подбора из-за ограниченности выбора кандидатов

2. Риск снижения качества выполнения административных функций

3. Повышение затрат, если назначение внутреннего кандидата предполагает стажировку, переподготовку или повышение квалификации

Методы отбора персонала.

Методами отбора претендентов могут быть:

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Наем персонала

Факторы оказывающие влияние на наем:

- мониторинг рынка труда. Осуществляется по следующим направлениям: выявление соотношение спроса и предложения по категориям работников, состояние спроса предложений работодателей, состояние предложения. Данные виды мониторинга могут осуществляться своей службой или спец орг.

- наличие работников определенной квалификации на рынке труда. Дефицитность работников увеличивает время и затраты на поиск работников. Поиск работников осуществляется по 2 основным категориям источников: внешние и внутренние.

Внутриорганизационный источник + и --:

К + относят возможность карьерного роста, экономия на затратах по привлечению, орг знает достоинства и недостатки работников, работник знает орг.

К – относят ограниченность выбора, отсутствие новых идей, инновационного подхода, появление панибратства, возможные усложнение отношений между сотрудниками.

Внешний рынок труда + и --:

К + широкий выбор, появление новых идей, приемов работы,

К – необходимость адаптации, незнание коллектива и организации, высокие затраты на привлечение.

К источникам относят: само проявившиеся кандидаты (клиенты и поставщики которые рекомендуют других, прежние работники орг, учебные заведения, гос органы, проф орг и объединения родственные и конкурирующие орг, частные агентства, интернет).

- пути покрытия потребности в персонале – активные пути когда вы сами беседуете. Пассивные пути – размещение объявления.

- жесткость критериев отбора – чем критериев больше тем больше уходит время и увеличивается стоимость поиска.

- срочность закрытия вакансий,

- ошибки допущенные работодателем. Прием непригодного и не прием а=пригодного кандидата.

- возможный отказ части кандидатов,

- организация процесса отбора персонала,