Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Управление инновациями в кадровой работе




Упр инновациями осуществляется с целью адаптации персонала к изменению во внешней и внутренней среде. В упр персонале относят новые обычаи, методы и процедуры управления персоналом, орг решения. Нововведения могут быть эффективными направленные на оптимизацию и неэффективными.

К неэффективным относят частую ротацию кадров без объективных причин. Выдвижение на руководящую должность менее профессиональных сотрудников. Проведение масштабных изменений вместо узкоспециализированных. Нововведения блокирующую творческую активность сотрудников. Замена творческих сотрудников на менее способных. Наличие руководителя лидера при пассивном коллективе. Консервативный руководитель с прогрессивным коллективе.

В любом коллективе всегда находятся сотрудники с инновационным потенциалом, который определяется способностью воспринимать новую инфу и находить нестандартные пути решений поставленных задач.

Личностные качества людей с инновационным потенциалом:

- логичность и последовательность действий в неопределенных ситуациях,

- инициативность и ответственность,

- самостоятельность и амбициозность,

- внутренняя готовность к неопределенности и возможным изменениям.

Сотрудники с инновационным потенциалом делятся на3 группы:

- генераторы идей,

- антрепренёры. Воспроизводящие идеи.

- привратники. Распространяющие инфу.

Руководители на 4 группы:

- лидер. Не боящиеся брать ответственность,

- предприниматели. Стараются использовать нововведения в разных сферах организации.

- плановики. Работают на выполнение поставленных показателей.

- администраторы. Руководители выполняющие контролирующую функцию.

Сопротивление изменением в организации обусловленные следующими причинами:

- высокая степень риска.

- возможное сокращение рабочих месть,

- нежелание к обучению,

- незаинтересованность в будущем организации.

27) Цели оценки персонала

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям

28) Традиционные подходы к оценки персонала

Вопервых, традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов работы каждого из сотрудников. То есть, если каждый из сотрудников достиг поставленных перед ним индивидуальных (как правило, количественных) целей, то автоматически будут достигнуты и цели компании.

Вовторых, в рамках традиционной системы управления по целям акцент делается на достижение конечных результатов. Перед сотрудником ставится цель, ориентированная на результат, например, получить выручку в какомто размере, и подразумевается, что сотрудник, четко представляющий, что от него требуется, найдет способ ее достичь.

Втретьих, традиционная система управления по целям предполагает вовлечение самих сотрудников в определение индивидуальных целей. Сотрудники хотят иметь больший контроль над своей работой. И предоставление такого контроля, естественно, в разумных пределах, будет являться дополнительным стимулом (если цель ставится самим сотрудником, а не линейным руководителем, то этот сотрудник будет проявлять больше энтузиазма в достижении цели).

Вчетвертых, традиционная оценка персонала направлена на прошлое, в то время как оценка персонала, ориентированная на развитие, призвана помочь сотрудникам понять пути развития компании, цели компании и способ их достижения. Таким образом, в традиционной оценке персонала акцент делается на определение того, что произошло, а в современной – на то, почему это произошло и что нужно исправить.

Традиционные методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

 

• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитепь находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

 

• ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

30,31,32) Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Различают четыре вида аттестации служащих:

 

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

 

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

 

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

 

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Методы проведения аттестации

 

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

 




Читайте также:
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (857)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.004 сек.)