Не вполне удовлетворен

Неудовлетворен

Крайне неудовлетворен

Обработка результатов: Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70. Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельности. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может так же применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производиться по следующей шкале:

Баллов - вполне удовлетворены работой

Балла - удовлетворены

Балла - не вполне удовлетворены

Баллов - неудовлетворенны

Более 60 баллов - крайне не удовлетворены

Данная методика позволяет определить уровень удовлетворенности индивидуальной и групповой работой.

Краткая характеристика организации

Резюме организации

Кадровый центр ООО «Персонал-Сервис»

Дата рождения: октябрь 1997 года

Место работы: г. Санкт-Петербург

Задачи организации:

1) Предоставление кадровых услуг физическим и юридическим лицам в сфере кадрового рынка.

2) Обеспечение максимальной экономичности работы организации при осуществлении деятельности.

3) Внедрение и освоение новой технологии работы в сфере оказания кадровых услуг.

Статистические данные ООО «Персонал-Сервис» по количеству закрытых позиций за 2014 - 2015 год можно представить следующим образом:

Количество закрытых позиций:

Всего 102 позиций, из них:

31 позиций - в сфере бухгалтерии и финансов:

- финансовый директор - 3

- главный бухгалтер - 7

- заместитель главного бухгалтера - 5

- бухгалтер - 14

- внутренний аудитор - 2

22 позиция - сфера управления продажами и активными продажами:

- директор филиала/ представительства - 5

- директор по продажам - 3

- региональный менеджер - 6

- территориальный менеджер - 4

- региональный представитель - 9

21 позиции - в сфере информационных технологий (IT/Telecom):

- руководитель IT отдела - 2

- программист-разработчик - 4

- программист 1С - 5

- системный архитектор - 3

- системный администратор - 7

15 позиций - в сфере промышленного оборудования:

- директор филиала/ представительства - 1

- региональный представитель - 6

- инженер по продажам - 3

- технический консультант - 3

- сервис-инженер - 2

13 позиций - в сфере управления персоналом:

- директор по персоналу - 2

- менеджер по персоналу - 2

- специалист по ведению кадрового делопроизводства - 5

- тренинг-менеджер - 1

- специалист по обучению - 3

ООО «Персонал-Сервис» - компания ориентированная, прежде всего на результат, посредством использования в работе новейших технологий подбора персонала, усилий высококвалифицированного персонала, образующего единую и сплоченную команду, нацеленную на достижение поставленных задач.

Специфика особенностей существующего организационного климата ООО «Персонал-Сервис»

«Организационный климат по мнению, Т.О. Соломанидиной, определяется как социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей и их взаимоотношений. Организационный климат - это очень сложное и ёмкое понятие, которое состоит из множества компонентов, он присущ каждому коллективу в любой организации или учреждении. Наличие организационного климата в коллективе и его проявление осуществляется в зависимости от многих внутренних и внешних факторов. Организационный климат представляет собой совокупность социального климата, морального и психологического климата, в общей сумме эти компоненты формируют состояние коллектива по отношению к текущей деятельности и взаимодействию сотрудников между собой».[20].

Определение состояния организационного климата в коллективе определяется посредством различных методик социально-психологического исследования. Это могут быть своеобразные формы опроса, анкетирования, интервью. Тестирование занимает значительное место в данной совокупности методик исследования. Ведь именно тестовая методика и способы ее проведения позволяют в наиболее точной форме определить истинное настроение коллектива и его отношения с точки зрения производственного процесс и уровня взаимоотношений между сотрудниками.

Состояние исследуемой проблемы определяется посредством проведения диагностики трудового коллектива.

Целью социально-психологической диагностики является повышение эффективности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и подержания основных элементов корпоративной культуры организации.

Социально-психологическую диагностику коллектива целесообразно проводить для:

1) - оптимизации процессов межличностного взаимодействия сотрудников организации;

2) - выявления источников социально-психологической напряженности, причин увольнений сотрудников и снижения до минимума возможности возникновения конфликтов в коллективе;

3) - выявление «слабых мест» в деятельности коллектива и повышения эффективности его функционирования;

4) - формирования корпоративной культуры;