Коррекция отношений в коллективе

Корпоративное развитие персонала в современных условиях является ключевым элементом управленческой эффективности, который позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Корпоративное развитие персонала шире, чем профессиональное обучение, так как находит отражение в каждодневной деятельности работников в своей организации, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий. Подлинное корпоративное развитие человеческих ресурсов нацелено на постоянное обновление знаний, способностей, ценностей, мотивов работников, учитывая динамичные изменения в производстве, экономике, обществе.

Проведение обучающих тренингов во внерабочее время не только обеспечит новыми навыками, умениями и знаниями, но и новыми эмоциями, что положительно скажется на микроклимате коллектива. Данные тренинги ООО «Персонал-Сервис» может проводить совместно с потребителями кадровых услуг на взаимовыгодных условиях.

Обучение необходимо использовать как элемент поощрения работников - как этап в дальнейшем развитии. Лучшие работники также могут принимать участие в обучении нового персонала, что является формой наставничества.

Нужно иметь в виду, что людям нравится делать то, что у них получается, поэтому, чтобы уменьшить вероятность неудач и обеспечить постоянную готовность к продолжению обучения, оно должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным, соревновательным, учитывать интересы и способности обучаемых, предполагать четкое определение цели, предмета, методов обучения, создание комфортной обстановки.

Обучение персонала является подготовительным этапом для дальнейшего роста, развития работника по карьерной лестнице.

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения в организации. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти.

Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса:

1) - механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничество, последовательное ступенчатое восхождение);

2) - механизмы отбора (оценка, конкуренция, самопрезентация);

3) - механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение).

Планирование карьеры в ООО «Персонал-Сервис» затруднено малыми размерами организации и соответственно ограниченностью должностей для вертикального роста работников. Существует два типа карьеры - горизонтальная и вертикальная. Вертикальная - это «восходящая карьера», должностной рост. Горизонтальная карьера - перемещения, связанные с временным замещением, расширением крута обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени «лекарством» от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника.

В силу ограниченности вертикального продвижения в ООО «Персонал-Сервис» (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в «горизонтальном направлении».

Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и, соответственно, к ухудшению показателей деятельности подразделения.

Развитие персонала в организации представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы:

1) - профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

2) - профориентация и адаптация новых сотрудников;

3) - ротация кадров;

4) - планирование карьеры;

5) - подготовка резерва руководителей;

6) - вовлечение работников в управление предприятием;

7) - делегирование полномочий;

8) - развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;

9) - создание условий для самообразования и саморазвития.

На построение благоприятного организационного климата оказывает влияние многих внутренних и внешних факторов. Государственное регулирование, экономические условия, конкуренция в отрасли и существующие технологии, все это создает давление на нормы, ценности, которые развиваются внутри организации и проявляются в определении организационного климата. Руководителю необходимо взаимодействовать с коллективом и предоставлять своевременную информацию об изменениях, происходящих во внешнем мире и влияющих на деятельность организации, в данном случае целесообразной мерой воздействия будет выступать мониторинг окружающей среды организации.

Также для совершенствования организационного климата имеет смысл использовать опыт передовых компаний и разработать «Корпоративный кодекс отношений в коллективе».

В нем отразить разделы:

1. Руководитель:

- обязанности;

- права;

- способы принятия решений;

- рабочее время - фактор рационального управления;

- ответственность перед организацией.

2. Делегирование полномочий:

- обязанности и права работников;

- контроль;

- нормативы.

3. Поведение группы:

- неформальная группа;

- ролевое распределение;

- власть и дистанция;

- культура организации;

- разрешение конфликтов.

4. Работа с подчиненными:

- подбор;

- продвижение;

- обучение;

- мотивация;

- аттестация;

- вознаграждение;

- дисциплина.

5. Ответственность за условия и безопасность труда:

- требования к организации работ;

- санитарно-технические условия;

- бытовые условия;

- безопасность труда.

Соблюдение этих рекомендаций позволит воздействовать на состояние микроклимата в коллективе, обеспечивая повышение эффективности деятельности всей организации в целом.

Заключение

В настоящее время большинство западных и российских исследователей придерживаются мнения о том, что организационный климат и организационная культура компании, стали фактором номер один в деле ее деятельности, роста и развития. Считается, что высокая степень наличия организационной культуры и благоприятного организационного климата позитивно влияют на все стороны деятельности организации.