Единицей исследования выступила вся численность персонала - 14 человек

Исследование проводилось в два этапа:

I этап - предварительное исследование коллектива, на определение существующей атмосферы в группе. Исследование проводилось на основе двух методик по определению организационного климата - «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата» (Приложение А) и «Методика вопросного ряда по оценки организационного климата коллектива» (Приложение Б).

II этап - диагностика организационного климата коллектива на основе трех тестовых методик - «Методика определения атмосферы в группе» А.Ф. Фидлера (Приложение В), тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса (Приложение Г), «Методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой». (Приложение Д).

Предварительное исследование коллектива проводилось на основе двух методик - «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата», данная методика основывается на определении трех параметров: успешность коллектива, его сработанность и совместимость. «Методика вопросного ряда по оценке организационного климата» основывается на ряде вопросов по определению состояния атмосферы в коллективе.

В предварительном исследовании приняло участие 14 человек, респондентам предлагалось выполнить задание представленных методик в соответствии с предложенной к ним инструкцией выполнения.

«Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата» показала, что преобладающее большинство опрошенных респондентов читают существующий коллектив успешным, сработанным и обладающим групповой совместимостью, это определяется тем, преобладающее большинство опрошенных определили представленные показатели за рубеж 50 единиц графического изображения. Результаты обработки данных представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Сводная таблица результатов методики зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата

В соответствии с полученными результатами исследования следует, что среднее значение параметров определяется следующим образом:

1) -Успешность - 80 (6 опрошенных респондентов) единиц графического изображения;

2) -Совместимость - 70 (4 опрошенных респондента) единиц графического изображения;

Сработанность - 70 и 80 (по 4 опрошенных респондента) единиц графического изображения.

Данные показатели свидетельствуют, что сотрудники компании ООО «Персонал-Сервис» считают свой трудовой коллектив успешным, обладающим групповой совместимостью, т.е. таким эффектом взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент - это удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения; и достаточно сработанным, что обозначает согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент - высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

«Методика вопросного ряда по оценке организационного климата» основывается на ряде вопросов по определению состояния атмосферы в коллективе. Респондентам было предложено ответить на ряд вопросов, предполагающих положительный или отрицательный ответ. Вопросы методики направлены на выявление удовлетворенностью работой и взаимоотношениями с коллегами. Результаты обработки данных представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Сводная таблица результатов методики вопросного ряда по оценки организационного климата

На основе полученных результатов, можно сделать вывод, что преобладающее большинство опрошенных респондентов считают работу в ООО «Персонал-Сервис» удовлетворительной, их устраивает место работы, условия работы, уровень оплаты труда, взаимоотношения с руководителем организации и коллегами. Это говорит о том, что в коллективе существует благоприятный организационный климат, низкий уровень конфликтности, и как следствие, высокие показатели производительности труда и общая эффективность деятельности организации.

Таким образом, в результате предварительно исследования и первичной обработки полученных данных при определении численности коллектива (14 человек) за единицу 100%, выяснилось, что преобладающее большинство респондентов (около 80 %) придерживаются мнения, что в коллективе существует благоприятный организационный климат, и только 20 % опрошенных не считают существующий климат в организации полностью идеальным.

В результате проведенной диагностики существующего организационного климата в ООО «Персонал-Сервис» можно сделать следующие выводы, что в соответствии с теоретическим обоснованием понятия, содержания и сущности организационного климата по аналогии с географической типологией климата, организационный климат компании можно отнести к теплому (морскому) климату. Это связано с тем, что люди, работающие в данном коллективе, помогают друг другу в трудные минуты и делят успех и достижения.

В соответствии с суммарными компонентами организационного климата, можно выделить следующие особенности, присущие ООО «Персонал - Сервис»:

Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач компании проявляется в том, что большинство сотрудников компании осуществляют свою деятельность в соответствии со своей профессиональной специальностью и желанием выполнять свои трудовые обязанности. Сотрудники четко представляют свое назначении в данной организации и разделяют общие цели не только коллектива, но и всей компании в целом.

Моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями компании, проявляется в том, что сотрудники соотносят свои моральные ценности и ценности всей компании. Человек, который не разделяет ценности компании, и сам не реализовывает себя в полную силу, является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей организации.

Психологический климат проявляется в том, что в компании, как и в большинстве других организаций, формируются неофициальные, неформальные межличностные отношения между сотрудниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка в коллективе.

Как и в большинстве организаций, организационный климат компании носит ситуационный характер, то есть в зависимости от тех или иных ситуаций и факторов воздействия, как внутренних, так и внешних.