На всех стадиях ее развития культуру организации во многом определяет личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности, стиль поведения, профессиональные способности)

Тема 1 Закономерности и тенденции развития организационной культуры

1.Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры

История исследования организационной культуры. Тенденции развития

Классификация и основные типы организационной культуры

Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру

Литература:

Николаев, А.А. Социология управления: учебное пособие /А.А. Никола­ев. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2013. - 272 с.

Тихомирова О.Г.Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012.

Введение

Проблемы организационной культуры имеют важнейшее значе­ние с момента возникновения первых организаций в человеческом обществе.Организационная культура является одним из фундамен­тальных системообразующих факторов, обеспечивающих существо­вание, функционирование и развитие социально-экономических систем как единого целого.

Мировые финансовые и экономические кризисы XX в. и начала XXI в., глобализация, наступление эпохи информации и знаний все больше требуют от современных компаний поиска новых методов управления и организации бизнес-процессов, которые позволяли бы эффективно функционировать до, во время и после кризисов, учи­тывали бы тесную взаимозависимость предпринимательских струк­тур в мировом масштабе вне зависимости от их размера и сферы деятельности.

Важно также иметь в виду, что организационная культура во мно­гом зависит от национальной культуры и менталитета того государ­ства, в котором предприятие осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность. То есть комплексное понимание сущ­ности организационной культуры позволит лучше понимать своих деловых партнеров в других странах и принимать более эффективные бизнес-решения.

Эффективная организационная культура формирует положитель­ную репутацию организации, создает априорные принципы деловой этики, разделяемые всеми работниками и партнерами, способствует росту уровня квалификации персонала, стимулируя проведение в НИОКР, создавая тем самым особый наиважнейший нематериаль­ный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельности в долгосрочной перспективе.

Организационная культура сегодня — это уже не просто имидж компании, лояльность персонала, общественности. Это особая форма организации и управления,основанного на сис­темном мышлении менеджера, на процессе самоорганизации фир­мы, достижении синергетического эффекта.

Необходимо учитывать, что даже фирма с численностью персонала 10 человек не может обойтись без управления организа­ционной культурой. Эта проблема неизбежно встает перед любой организацией с момента ее возникновения.

Имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятель­ности предприятия. Кроме того, в условиях кризиса, частых банк­ротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его Верным своей компании.

Управление формированием и развитием организационной куль­туры позволяет сформировать в России новую деловую среду, дея­тельность которой будет соответствовать современным требованиям международного сообщества. Это необходимо российским органи­зациям для лидерства на отечественном рынке, а также для привле­чения иностранных инвестиций, завоевания мировых рынков, эф­фективной работы с зарубежными и российскими партнерами.

1.Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры

Прежде всего рассмотрим кратко понятие культуры как отдельной категории.

Несмотря на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, до сихпор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объ­яснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.

Философский словарь дает такое определение культуры: куль­тура — это совокупность материальных и духовных ценностей, со­зданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле при­нято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности) и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).

Согласно философскому энциклопедическому словарю культу­ра — это специфический способ организации и развития человече­ской жизнедеятельности, представленный в продуктах материально­го и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе.

Контексты употребления терми­на «культура» : культура исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.

К пониманию сущности и содержания организационной культу­ры существуют различные подходы. Все определения организацион­ной культуры можно разделить на три группы (табл. 1.1):

1-я группа:определения — характеристики деятельности органи­зации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;+++

Культура организации относится к базовым по­нятиям науки управления, так как в основе облика организации лежит специфическое качество производимой продукции и ока­зываемых услуг; правила поведения и нравственные принципы работников; репутация в деловом мире и т.п.

Управление не просто соответству­ет культуре организации, сильно зависит от нее, но оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой страте­гии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой сво­ей организации.

Целью корпоративной культуры является помощь работникам продуктивно исполнять свои обязанности в организации и полу­чать от этого большее удовлетворение, что в свою очередь приве­дет к повышению экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив при­несет гораздо больше пользы, чем «сообщество разброда и шата­ния».

Говоря короче, основная цель корпоративной культуры — са­моподдержание и саморазвитие организации.

Понятие «корпоративная культура» формировалось на заре монополизма. Когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление: его нель­зя потрогать в буквальном смысле, но плоды его материальны, так как непосредственно способствуют увеличению доходов компании.

Специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Приведем несколько определений.

Корпоративная культура — это система ценностей и методов управления.

Здесь суммируются нематериальные активы организации и конкретные механизмы, что приводит к его неоднозначному тол­кованию.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой, т.е. опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации, процесс принятия решений, мифы, страхи, надеж­ды, устремления и ожидания, реально испытываемые работника­ми (Б. Феган).

Корпоративная культура — приобретенные смысловые систе­мы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности (А.Н. Занковский).

Корпоративная культура — сложный комплекс предположе­ний, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идео­логии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожида­ниях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Т.Ю. Базаров).

Таким образом, корпоративная культура — большая область явлений материальной и духовной жизни коллектива: домини­рующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые форми­руются с момента образования организации и разделяются боль­шинством работников.

Можно сказать, что корпоративная культура —Это клей, который держит; это масло, которое смягчает.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего и главным образом в организацион­ном поведении сотрудников, т.е. определяет:

устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных ор­ганизационных связей, дисциплину и культуру их исполнения;

динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

активные процессы позитивной самоорганизации и многое дру­гое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных работников, подразделе­ний и организации в целом.

Корпоративную культуру предприятия определяет формула:

общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценно­стях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпо­ративная культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и дан­ной организации.

По определению, корпоративная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствова­на. Могут быть заимствованы лишь некоторые структуры и меха­низмы связей, отражаемые в организационных проектах, а пере­садка с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, не бывает успешной. Это объясняется тем, что каж­дый коллектив уникален по своим характеристикам — половозра­стному составу, профессионально-квалификационной структуре кадров, отраслевой принадлежности, географической специфике, истории становления, формирования коллектива и сложившимся традициям.

Таким образом, корпоративная культура: 0 задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему

организация функционирует именно так, а не иначе; 0 позволяет в значительной мере решить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее: ценности, нормы, поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Корпоративная культура возникает в любой структурирован­ной группе людей и становится тем мощнее, чем дольше сущест­вует данная структура. Обычно корпоративная культура возника­ет спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов.

Наибольший вклад в формирование корпоративной культуры носят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения неосознанно копируют их коллеги. Естест­венно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры оказывает именно он. Тогда корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Многие руководители рассматривают корпоративную культу­ру организации, которую они возглавляют, как мощный стратеги­ческий инструмент, позволяющий:

ориентировать все подразделения и отдельных работников на об­щие цели;

мобилизовать инициативу работников;

обеспечивать лояльность;
облегчать общение.

На всех стадиях ее развития культуру организации во многом определяет личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности, стиль поведения, профессиональные способности)

Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании лю­дей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Такая культура имеет значитель­ное влияние на поведение работников в организации, но в то же время она может выступать серьезным препятствием на пути про­ведения организационных изменений, так как новое в культуре вначале всегда слабее.++++

Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Организационная культура направлена на повышение трудового по­тенциала системы и выражает основные ценности организации.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принягии ре­шений. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, в управлении более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и других материальных про­цессов.