Классификация и основные типы организационной культуры

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления спе­цифических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация организационной культуры должна обладать при­кладным характером, предоставляя возможность руководителям ор ганизаций определить тип культуры своей фирмы.Тип организаци­онной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки на основании которой разрабатывается стратегия ее формирования и развития.

Классификация может служить в качестве инструмента при про­ведении сравнительного анализа организационных культур несколь­ких фирм или различных подразделений одной фирмы. Такой ана­лиз может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсут­ствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объектив­ную и субъективную культуру.

Объективнаяорганизационная культура связывается с физиче­ским окружением фирмы: здание, его внешний вид, место располо­жения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная организационная культура включает в себя разде­ляемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нор­мы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о ли­дерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работ­ников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руковод­ства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Американский исследователи К. Камерон и Р. Купим считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.

Организации с клановой культуройфокусируют внимание на гиб­кости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям; лидеры — воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиции. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботой о людях.

Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск. Лидеры — новаторы. Связывает организацию преданность экспери­ментированию и новаторству. Успех означает производство уникаль­ных новых продуктов. Поощряется личная инициатива и свобода.

Иерархическая культурахарактерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с тре­буемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Ли­деры — рационально мыслящие координаторы и организаторы.Ор­ганизацию объединяют формальные правила и официальная поли­тика. Успех определяется выполнением календарных графиков при низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Организации с рыночной культуройакцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и конт­ролем. Главной заботой организации является выполнение постав­ленной задачи и достижение цели. Лидеры — твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли, — процедуры, правила, предписанные функции.

В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу — выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, адапти­роваться к ней.

Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека — потенциал человека, работника, его умения.

В органи­зациях с культурой, ориентированной на власть, акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значи­мостью занимаемой ими должности.

По характеру развития можно выделить также «мужские» и «жен­ские» культуры.

Мужские культурыобеспечивают связь и адекватную и своевре­менную реакцию на изменения во внешней среде, производят обмен информацией с нею. Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При домини­ровании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразова­ниям.

Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирова­ние организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобла­дании женской культуры в организации основные усилия управля­ющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение

• степени неприятия неопределенности, т.е. степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, опреде­лении будущего;

■ степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивиду­ального доминирования, поощряемого в организации;

• дистанции между людьми, имеющими различный статус (дис­танции власти), т.е. в какой степени члены организации воспри­нимают статус и социальное положение лиц;

• степени значимости настойчивости, статуса, бережливости и незначительности личной стойкости, репутации, уважения тра­диций, взаимности услуг (Хофстед назвал этот аспект «конфу­цианским динамизмом»).

Укрупненные признаки и основные типы организационной куль­туры

Интровертная организационная культура характеризуется акцен­тированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между подразделениями, работниками).

Организации с экстравертной культурой сосредотачивают внимание на внешних связях и от­ношениях, они направлены во внешнее окружение, активно взаимо­действуют с внешней средой.

В организациях с культурой индивидуализма приоритетной цен­ностью является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников характерно совершенствование собственного про­фессионализма, часто узкоспециализированного.

В организациях с культурой коллективизма можно наблюдать преобладание коллективных решений, преобладание интересов и целей организации над личными интересами работников; в таких организациях высок «ко­мандный дух», сплоченность коллектива, работники идентифици­руют себя с организацией.

Характеристики бюрократической и инновационной организаци­онной культуры

Важно отметить, что термин «бюрократическая организационная культура» не является синонимом неэффективной, устаревшей куль­туры. В определенных условиях и для определенных организаций данный тип культуры может быть предпочтительным.

Известный немецкий социолог, философ, экономист Макс Вебер сформулировал теорию бюрократии, где он определял бюрократи­ческую организацию как наиболее совершенную и эффективную. Причины высокой результативности бюрократического устройства организаций Вебер видел в четко определенных и очерченных функ­циях и обязанностях каждого члена организации; в таких организа­циях четко распределена власть и полномочия; жесткие обезличен­ные требования к должности обеспечивают прием на работу только квалифицированных специалистов. Преимущество бюрократичес­кой организации в иерархии, субординации, в том, что управление основывается только на письменных приказах и распоряжениях.

В бюрократических организациях существуют четкие стабиль­ные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижение затрат материальных и человеческих ресур­сов. Главная положительная черта бюрократии — ее полная обезличенность.

Бюрократический тип организационной культуры имеет свои по­ложительные черты и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядоче­ния деятельности организации, при недостаточно высококвалифи­цированном персонале, в крупных организациях с линейно-функ­циональной организационной