Специфика национальных культур, их динамика в исторической перспективе сказались и на организационных культурах различных стран

В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности.В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «соб­ственного средневековья», т.е. коллективного самосознания с при­оритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, обра­зование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточ­ной (культурой коллективизма

Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное, детальное изучение можно датировать 70-ми гг. XX в. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменени­ем мотивации работников.

Выделяются три школы изучения организационной культуры, отличающиеся направлением исследо­вания.

1. — «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и ана­лиза закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в ор­ганизации (например, P.M. Сайерт и Дж.Г. Марч; Д. Хэмптон).

2. — «школа эффективности» — акцентировала вни­мание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т. Дж. Питере и Р. Уотерман и др.).

3 — «школы моделирования» - разрабатываются модели ее формирова­ния, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур (Э. Шейн, Р. Куинн и др.)

Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е гг. XX в. Традиционно причиной роста интереса к организаци­онной культуре считается противостояние западной и японской мо­делей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада американской экономики в 70-х — начале 80-х гг. объяс­нялся особенностями японского менталитета, национальной куль­туры и традиций, во многом определяющими организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, и др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стана одной из главных в вопросах управления организациями в США и Запад­ной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на междуна­родном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, элек­троники, автомобилестроении и т.д. — японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции. Столь высокий интерес к органи­зационной культуре в США и Западной Европе был вызван проду­манным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.

Можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие при­меры: социалистическое соревнование, борьба за обладание перехо­дящим знаменем, стремление к перевыполнению плана — годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски поче­та, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления край­него индивидуализма и стремление сплотить работников.

В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных — западной и восточной — ор­ганизационных культур: западные (американские, западноевропей­ские) организации перенимают те элементы организационной куль­туры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

Культура организации формируется под воздействием националь­ной культуры, культуры индивида и ценностей, целей и т.п., свой­ственных данной организации.

Организационная культура, как и культура человечества, форми­руется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного кон­струирования с последующим управлением ее развитием.

В наиболее развитых странах фирмы сегод­ня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требова­ниями общества, и, следовательно, не управлять особо своей органи­зационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе дея­тельности как организаций, так и работников является максималь­ная прибыль, а этическая сторона дела и ее возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.