Кадровая политика организации: понятие, основные принципы

Кадровая политика организации: понятие, основные принципы

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

19. Управленческая информация: понятие, классификация, содержание.

Управл-кая инф-ция — это сведения, явл-ся объек­том хран-я, передачи, преобразов-я. Инф-ция в процессе упр-я — и объект, и продукт труда. Она устраняет неопределенность, позволяет изучить состо­яние объекта, формы и методы деятельности. Без нее не может быть выработано управленческое решение.

Инф-ция — основа управленческого про­цесса. Посредством информации реализуется взаимосвязь между органом управления и объектом управления. Информация имеет 2стороны: количественную и смысловую (семантич-ю). Единица измерения ее объема —бит. Информация обладает рядом отличительных черт: 1.на определенном этапе процесса управления выступает про­дуктом труда, на следующем — его предметом; 2.может длительно и многократно применяться, при использова­нии не теряет потребительских качеств; 3.имеет способность накапливаться; 4.может морально устаревать в результате изменений в действительности; 5.структурные подразделения предприятия выступают как ее по­требители, так и источники.

Виды информации, используемые в управленнии, классифицируются по следующим признакам: по содержанию — политическая, директивная, правовая, науч­но-технич-я, экон-кая, плановая, админист-ая, производственная, нормативно-справочная, бизнесная, учетно-бухгал-я, статистич-ая; по направлению движения — входящая, исходящая; по характеру фиксации — фиксиров-я, нефиксиров-я; по способу фиксации — документиров-я, звуковая, аудиовизу­альная; по отношению к субъекту управления — внешняя, внутр-я; по степени обработки — первичная, производная, итоговая; по степени постоянства — постоянная, переменная; по форме представления — буквенная, цифровая, кодиров-я; по возможности обработки — поддающаяся и не поддающаяся об­работке; по насыщенности —достаточная, недост, избыточ; по правдивости —достов, недостов.

Директивную информацию вырабатывают вышестоящие орга­ны (определяет стратегию хоз-ной деят-ти ме­неджеров, служит основой упр-я). Правовая информация определяет статус каждого работника, его должностное положение.Науч-техническая информация-данные о дос­тижениях науки и техники.Экономическая информация используется для обоснования управленческих решений и управления экономическим развитием организации. Она включает расчеты экономических показателей, результатов хоз-й деятельности и т. д. Плановая информация представлена заданиями, тех.картами. Административная информация - для оформления деловых взаимоотношений между организациями, граждана­ми (приказы, распоряж). Производственная информация - оперативные сведения о технике, технологии, выполнении планов производства и реализации пр-ции. Бизнесная инрформация- сведения о ценах на рынке, их тенденциях, уровне конкуренции, сервисе и рекламе, предпринимательском риске. Учетно-бухгалтерская информация -позволяет проконтролировать ход производства и его результаты, расходование средств, по­лучение прибыли. Статистическая информация - достоверные науч­но обоснованные сведения, позволяющие принять правильные решения.

Содержание информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. Требования к информации: точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, опти­мальность систематизации; достаточность, удовлетворение по­требностей конкретных управляющих; доступность; своевременность поступления.