Глава 4. Стимулирование добросовестности в труде

1. Если обращаться к анализу трудового законодательства, то можно утверждать, что законодатель, как правило, не дает определения заработной платы, стимулирования и других категорий, имеющих отношение к оплате труда. Так, в Кодексе законов о труде 1918г. в разделе VI. О вознаграждении за труд законодатель ограничивается указанием на то, что размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу в предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи, определяются тарифами, “вырабатываемыми для каждого рода труда” (ст. 55). В КЗоТ РСФСР 1922г. законодатель детализирует связь понятия вознаграждение за труд с его размером. В соответствии со ст. 58 Кодекса “размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами”. Он не может быть “ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда” (ст. 59). Такой размер вознаграждения, по мысли законодателя, должен определяться “в договорах или повременно исходя из нормального рабочего дня… или сдельно”. В КЗоТ 1971г. вместо понятия “вознаграждение за труд” употребляется термин “оплата по труду” (ст. 77). Законодатель предпринимает попытку определить оплату труда каждого работника в зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Запрещается устанавливать максимальный размер оплаты труда, его понижение в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77). И только в Трудовом кодексе 2001г. предпринимается попытка дать определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ 2001г.) Это несовершенное, а в известном смысле и упречное определение заработной платы[53] как вознаграждения за труд противопоставлялось понятию “оплата труда”, которое трактовалось как “система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами” (ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2001г.).

В редакции ТК РФ 2006г. законодатель вновь возвращается к обычному пониманию заработной платы как вознаграждения за труд. И это правильно. “С правовой точки зрения, -пишет О.В. Смирнов, - понятие “заработная плата” более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата – это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре”[54].

2. В трудовом кодексе РФ при определении заработной платы в 2001г. появилось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006г. были расшифрованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс. Дело в том, что всей заработной плате присуще это качество. Она является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, его представителей, чтобы не утратить источник существования, материального обеспечения.

3. Стимулирование добросовестности в труде – это функция работодателя, который использует соответствующие возможности заработной платы.

Заработная плата, ее структура, зависимость оплаты труда от его качества и количества, доля заработной платы в результатах работы организации – категории прежде всего экономической теории и практики. Трудовое право только опосредует, определяет их место в правовой организации труда. Соотношение экономического и правового можно понять, сравнив, например, роль огранщика в обработке алмаза, превращающего его в бриллиант, с участием законодателя в регулировании заработной платы. Не оценив должным образом экономического характера заработной платы и ее роли в жизни наемного работника, мы не всегда можем понять сущность и даже специфику формы нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об оплате труда. Стимулирующую роль заработной платы можно объяснить прежде всего экономической зависимостью работника от работодателя, который предоставляет ему свои средства производства, позволяя таким образом зарабатывать, как принято говорить, на жизнь. Наряду с заработком в сфере наемного труда работник получает возможность самореализации. Именно этим объясняется у наемного работника подлинный, хорошо мотивированный интерес к добросовестному труду - форме самореализации своих возможностей, зарабатыванию средств к существованию как эффективному способу увеличить заработок, повысить свой социальный статус.

Здесь уместно было бы подчеркнуть, что сам по себе заработок – это только необходимое условие для самореализации работника. Разрывать, а тем более противопоставлять друг другу эти понятия вряд ли допустимо. Хотя в связи с переходом к рынку уровень заработной платы в сознании многих исполнителей становится приоритетным в выборе работы. Как не вспомнить в связи с этим А.Л. Платонова: “Из-за одной денежной платы оказалось трудным правильно ударить даже по шляпке гвоздя… когда исчезнет в рабочем влекущее чувство к машине, когда труд из безотчетной натуры станет одной денежной нуждой, - тогда наступит конец света, даже хуже конца: после смерти последнего мастера оживут последние сволочи, чтобы пожирать растения солнца и портить изделия мастеров”[55].

4. Если рассматривать стимулирование добросовестности в труде как деятельность работодателя в пределах действующего законодательства, обращенную к интересу работника, использующую материальную заинтересованность отдельного исполнителя или производственного коллектива в улучшении определенных показателей работы организации, то можно различать его виды по ряду критериев. Например, по форме[56] заработной платы, по характеру оплаты труда, по его эффективности. Интересно использовать и временнóй характер действия заработной платы как стимула.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Следовательно, работодатель имеет возможность самостоятельно или через своих представителей регулярно оценивать результаты добросовестного труда, вклада нанятого им работника в итоги деятельности первичного производственного коллектива, т.е. того, в котором он непосредственно занят, организации в целом. Такая оценка позволяет работодателю, обращаясь к материальному интересу работника, его материальной заинтересованности в итогах своего труда, оперативно воздействовать на трудовое поведение исполнителя, корректируя размер начисляемой и выплачиваемой работнику заработной платы. Формы, системы оплаты труда предоставляют работодателю такую возможность.

5. Законодатель в советский период постоянно смешивал формы и системы оплаты труда. Отказавшись в ТК РФ от понятия форма заработной платы в общепринятом в экономической теории смысле он решил окончательно порвать и без этого слабую связь с разработками экономистов, объявив, как уже отмечалось ранее, формами заработной платы формы расчетов работодателя с работником, т.е. фактической выплаты уже начисленной заработной платы (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

В экономической теории подчеркивается, что форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка[57]. Различают две основные формы оплаты труда – повременнуюи сдельную, а также дополнительную к ним – премиальную.

Если в качестве основного измерителя итогов труда наемного работника работодатель применяет количество изготовленной им продукции (оказанной услуги), то это свидетельствует о применении в организации к определенной категории работников сдельной формы заработной платы. В тех же случаях, когда в качестве указанного измерителя работодатель использует количество отработанного наемным работником рабочего времени, то обычно речь идет о повременной форме заработной платы[58].

Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю “исправить” недостатки основных форм. Так, сдельная форма побуждает нанятого им работника вырабатывать большее количество полуфабрикатов, готовых изделий нередко в ущерб их качеству. В таких случаях добросовестное отношение работника к результатам своего труда стимулируется работодателем путем применения возможностей премиальной формы, когда заработок сдельщика повышается путем выплаты премии за качественное выполнение работы, оказание услуг.

Для повышения эффективности повременной формы заработной платы работодатель, используя премию, может стимулировать результативность труда наемного работника, например, за выполнение им нормированного (установленного заранее) задания. Экономисты в таких случаях говорят о применении повременно-премиальной или повременной форме заработной платы с доплатами за выполнение нормированного задания.

6. Необходимость разграничения форм и систем оплаты труда объясняется также еще и тем, что форма заработной платы конкретизируется на уровне организации с учетом ее целей и задач. Так, в ряде случаев работодателю выгоднее применять простую сдельщину, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную или сдельно-премиальную оплату труда, т.е. определенный вид сдельной заработной платы, который принято именовать системой. Для характеристики каждой системы, тем более для ее определения необходимо использовать соответствующее родовое понятие. Также как для определения того или иного вида договоров в трудовом праве необходимо родовое понятие (например, трудовая сделка), так и для определения системы оплаты труда требуется более общее понятие, наделенное основными родовыми признаками. Именно таким и выступает в институте заработная плата понятие ее формы. Если мы говорим, что простая или аккордная сдельные системы заработной платы являются разновидностью сдельной формы оплаты труда, то это значит, что на них распространяется основной признак сдельной формы заработной платы – стимулирование результативности труда наемного работника. Аналогичную роль выполняет и родовое понятие повременной формы заработной платы, когда речь идет об изучении или применении ее отдельных видов (систем). В основе стимулирования добросовестности в труде в таких случаях находится использование наемным работником своего рабочего времени.

Другими словами, форма и система заработной платы соотносятся как род и вид. Конечно, с точки зрения теории систем форму заработной платы можно рассматривать как социальную систему. В таком случае ее элемент – повременную и сдельную необходимо будет именовать подсистемами, а их конкретизацию, т.е. виды сдельной и повременной оплаты, соблюдая требования теории систем, придется называть квазисистемами, т.е. составной частью третьего уровня, элементом той или иной подсистемы или якобы подсистемами, поскольку другой терминологии в науке не существует[59].

Конечно, дело не в терминологии. Однако, нельзя забывать, что терминология должна облегчать понимание, объяснение любого социально-правового явления, а не наоборот – усложнять, запутывать, вызывать никому не нужные сложности в теории, тем более на практике. Представьте себе Положение о порядке начисления и выплаты заработной платы конкретной организации, где формы заработной платы именуются системами и все это не согласуется с содержанием ст. 131 ТК РФ, а также знаниями, полученными в вузе юрисконсультом и инженером по труду и заработной плате, которые нередко и являются авторами этого положения.

7. Анализ теоретических разработок понятия “форма заработной платы”, неприятие их результатов российским законодателем, невольно заставляет думать, что поскольку постсоветский законодатель отрицает все то, что как-то связано с наследием марксизма-ленинизма, то этим может объясняться и его позиция в исследуемой проблеме.

Общеизвестны заслуги ученого-экономиста К. Маркса, его наработки о понятии, структуре заработной платы. Еще в 1867г. он писал, что заработная плата принимает различные формы, о чем нет никаких сведений в руководствах по политической экономии, которые “в своем грубом пристрастии к вещественной стороне дела пренебрегают всякими различиями формы”[60]. В Капитале он не только выделяет “господствующие основные формы” – повременную и поштучную (сдельную) заработную плату, - но и показывает их взаимную связь, содержательное различие. Очень интересен его вывод о том, что сдельная форма заработной платы “есть ничто иное, как превращенная форма повременной заработной платы, точно также как повременная заработная плата есть превращенная форма стоимости или цены рабочей силы… Обе формы заработной платы существуют одновременно и рядом в одних и тех же отраслях промышленности”[61].

В науке немецкого трудового права также различаются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная[62]. Эта аксиома признается не только в Европе, но и в Азии: “В строительстве СРВ действуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой среди рабочих… является сдельная оплата труда”[63].

8. Формирование у наемного работника средствами института заработной платы добросовестного отношения к труду достаточно сложный процесс. Действительно, у работодателя в рамках действующего законодательства об оплате труда всегда имеется возможность использовать в интересах организации материальную заинтересованность нанятого им работника, чтобы побудить его к максимальной отдаче своих сил, знаний, умений в процессе труда. Правда, как показывают результаты опроса руководителей среднего и высшего звена представителей работодателя, в том числе экономистов и юристов, у них нередко нет четкого представления о возможностях оплаты труда в программировании поведения наемного работника, первичного производственного коллектива. Обычно ответы опрашиваемых сводились к тому, что надо создать необходимые условия для повышения работником своего заработка и его отношение к труду само собой измениться. Кто же не воспользуется возможностью увеличить свой заработок? Попытки побудить опрашиваемых детализировать указанные условия повода для оптимизма не давали. Представители работодателя не только не могли перечислить меры, побуждающие работника к добросовестности в труде, но нередко не знали содержания тех положений о порядке начисления и выплаты заработной платы, которые действовали, т. е. фактически применялись в организации. Поэтому анализ роли форм и систем заработной платы в формировании адаптивного работника остается актуальным. Тем более, что в литературе нередко повторяются положения, уже давно не используемые нормотворческими органами и практикой. Речь идет не только о так называемых условиях премирования, но и о бестарифной системе оплаты труда, от которой после изучения опыта ее применения отказался и сам автор[64], о роли трудовых коллективов и их выборных представителей в организации оплаты труда и т.п.

В монографии предпринимается попытка с учетом теоретических наработок и опыта их применения показать работодателю, его представителям воспитательные возможности форм и систем заработной платы, от применения которых в рыночных условиях хозяйствования многие организации отказались. Использование различных методов ухода от налогов, выплата заработной платы в размерах завышенных по сравнению с фактически начисленной, естественно, не способствуют использованию работодателем эффективных систем оплаты труда. Остается надеяться, что это временное явление и предлагаемые знания работодателям все же понадобятся в будущем.

9. Сдельная форма заработной платы действительно стимулирует работника к повышению производительности труда, поскольку ее размер зависит от достигнутых работником результатов работы, качества произведенной продукции, оказанных услуг. Следовательно, можно предположить, что сдельщина предупреждает всякое отступление исполнителя от правил внутреннего трудового распорядка, которое сказывается на итогах, конечном результате труда. Однако нельзя забывать, как уже отмечалось ранее, что сдельная форма заработной платы есть ничто иное, как модифицированная форма повременной оплаты, поскольку она в конечном счете также определяется количеством труда в определенный период времени. Именно поэтому на размере заработка наемного работника сказываются и всякого рода нарушения по его вине внутреннего трудового распорядка, связанных с непроизводительным использованием (расходованием) рабочего времени. Несвоевременный приход и уход с работы, прогул, так называемые перекуры снижают против возможного при полном использовании рабочего времени результаты труда наемного работника, а вместе с ними и его заработок, размер получаемой заработной платы.

Однако ограничиться такого рода общим анализом механизма стимулирования сдельной оплаты добросовестности в труде было бы явно недостаточно. Сдельная форма заработной платы, как уже отмечалось ранее конкретизируется в определенных системах, которые имеют свои особенности в обеспечении внутреннего трудового распорядка, в формировании у наемного работника добросовестного отношения к труду.

Обычно сдельщину различают как прямую и косвенную, сдельную оплату с неизменными расценками и сдельно-прогрессивную, индивидуальную и коллективную, аккордную и сдельную оплату за выполнение строго дифференцированных, расчлененных трудовых операций[65].

10. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника ставиться в непосредственную, прямую зависимость от результатов его труда (фактической выработки). Этим, собственно, и определяются возможности работодателя по формированию у работника отношения к труду, к своим трудовым обязанностям.

Механизм стимулирования при прямой сдельной системе оплаты труда в основном идентичен ранее изложенному механизму сдельной формы заработной платы. Это наиболее простая, доступная пониманию каждого работника система исчисления заработной платы, что важно для характеристики стимулирующей роли любой системы заработной платы. Чем проще порядок, чем нагляднее и короче (как в смысле подсчета, так и времени выплаты, расчета) связь результатов труда работника с заработком, тем действеннее (эффективнее) формирующая роль системы заработной платы. Еще в декрете Совета Народных Комиссаров от 10 сентября 1921 г. “Основное положение по тарифному вопросу” отмечалось, что система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой была доступна пониманию каждого рабочего и служащего[66]. Укреплению стимулирующей роли простой сдельной оплаты труда в настоящее время способствует правовое опосредование норм выработки, порядка ведения расчетов, сокращение периода начисления и выплаты заработной платы, установление в ТК РФ материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что обязанность выплаты денежной компенсации при задержке заработной платы возникает у работодателя независимо от его вины (ст. 236 ТК РФ)[67].

11. Косвенная система сдельной заработной платы обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обеспечивающих нормальное ведение основного технологического процесса, т. е. обслуживающих основных рабочих. Оплата труда вспомогательных рабочих производится в соответствии с анализируемой системой не в зависимости от их собственной выработки, а с учетом результатов труда обслуживаемых ими группы, бригады, цеха или отдельных основных работников. При такой системе рабочий всегда заинтересован не только в эффективности своей работы, но и в результатах труда основного (основных) работников, труд которых он обеспечивает. Материальная заинтересованность как в собственных результатах, так и в эффективности труда другого работника или коллектива определяет механизм формирующего (дисциплинирующего) воздействия при косвенной сдельщине. Вспомогательный работник всегда порицает недисциплинированность основного рабочего, поскольку она в конечном счете снижает результативность его труда, а следовательно и заработок. В то же время вспомогательный работник понимает и правильно оценивает с позиции материального интереса выполнение своей собственной трудовой функции, поскольку его недобросовестность отрицательно скажется на производительности труда основного рабочего, повлечет за собою уменьшение его собственного заработка против возможного при дисциплинированном труде.

Интересно отметить, что при косвенной сдельщине определенную воспитательную функцию выполняет, если можно так сказать, и обратная связь – моральное воздействие основного рабочего на вспомогательного, нерадивость которого непосредственно сказывается на размере его заработка. Эта общественно-моральная связь, хотя и выходит за пределы правового механизма сдельной оплаты, но она возникает только при типичной для нее организации труда. В силу этого работодатель может использовать общность материальных интересов основного и вспомогательного работника и их противоположность в случае нерадивости любого из них.

Результат воспитания добросовестного отношения к труду, очевидно, будет более эффективным в том случае, если в добросовестности вспомогательного работника заинтересован не один основной, а несколько работников, определенный производственный коллектив. В основе формирующего воздействия здесь определяющую роль выполняют средства морального влияния, но толчком к их применению является материальная заинтересованность основного работника, определенного коллектива в результатах труда вспомогательного работника. Юридически ни подсобник, ни основной рабочий не обязаны воспитывать друг друга, однако общая материальная заинтересованность, обусловленная косвенной сдельщиной, побуждает их к взаимному контролю за своим трудовым поведением. Наличие общего материального интереса в результатах труда представляет собой вполне достаточное основание для образования и жизнедеятельности производственного коллектива с определенным уровнем социальных установок и требований в процессе трудовой деятельности, что, естественно, может быть использовано работодателем для программирования трудового поведения работников, учитываться при подборе и расстановке кадров, оценке их производственной деятельности.

12. Выбор работодателем системы оплаты труда во многом зависит не только от тех целей и задач, для решения которых создавалось предприятие, но и от формы организации труда производственного коллектива. Так, при индивидуальной организации труда обычно внедряется и индивидуальная сдельщина. Такая система применяется для оплаты труда отдельных рабочих. Ее стимулирующей особенностью является то, что она представляет собой средство, побуждающее каждого в отдельности наемного рабочего к повышению производительности (результативности) своего труда. Однако индивидуальная сдельная система заработной платы не способствует формированию у работников материальной заинтересованности в общих результатах труда производственного коллектива в целом. Достаточно обособленный материальный интерес каждого рабочего в отдельности, если отвлечься от возможных моральных стимулов, не объединяет, а, напротив, разъединяет производственный коллектив. Материальный интерес отдельного наемного работника при индивидуальной сдельщине оказывается вне прямой связи, доступной пониманию каждого, с материальными интересами всего коллектива. А всякое обособление интересов, даже мнимое, кажущиеся, не говоря уже об их коллизии (стремлении получить более “выгодную”, и “денежную” работу) не может способствовать формированию добросовестного отношения к труду, приводит к расслоению производственного коллектива на “своих” и “чужих”, ставит работника в унизительную зависимость от непосредственного руководителя, от его желания, расположения, “хороших отношений” с подчиненным.

13. Отмеченные недостатки индивидуальной сдельной системы оплаты труда работодатель может минимизировать путем введения коллективной сдельщины. Правда, коллективную оплату труда не всегда экономически целесообразно вводить на всех участках производства. Для ее эффективности необходимо наличие ряда условий организационно-технического порядка: тесная взаимосвязь работающих в процессе производства, отсутствие показателей для учета индивидуальной выработки рабочего, необходимость совмещения профессий, взаимозаменяемость работников и др.

Под коллективной (бригадной) сдельщиной обычно понимается такая система оплаты труда, в соответствии с которой заработок рабочих определяется по результатам труда производственного коллектива в целом. По порядку расчета заработной платы каждому работнику ее различают как оплату по коллективным и индивидуальным расценкам.

Неоправданное применение коллективной сдельщины нередко приводит к негативным результатам. Вместо стимула к добросовестному труду она может отрицательно сказаться на отношении работника к своим трудовым обязанностям. При объединении такой системой заработной платы рабочих, фактически мало связанных между собой, обычно теряется зависимость коллективного заработка от результатов труда каждого работника бригады.

В отличие от индивидуальной сдельщины при коллективной используется заинтересованность каждого работника не только в личной, но и в общей (бригадной) выработке. Личная материальная заинтересованность в таких случаях становиться как бы необходимой предпосылкой единой коллективной заинтересованности рабочих. Она неразрывно связана в рамках анализируемой системы с общими интересами бригады. Поэтому коллективная система заработной платы основывается на сочетании личной и коллективной материальной заинтересованности.

При коллективной системе заработной платы каждый рабочий понимает зависимость производительности труда бригады от добросовестности совместного труда. Чем лучше результаты труда бригады, тем больше общебригадный заработок, а следовательно и заработная плата каждого члена коллектива. Нарушение дисциплины труда, в какой бы форме оно не проявлялось, отрицательно скажется на итогах деятельности бригады, а в конечном счете и на заработке каждого работника. Именно поэтому коллективная сдельщина способствует укреплению дисциплины труда в бригаде, стимулирует рабочих к более производительному использованию рабочего времени. Коллективная сдельщина создает надлежащие условия для дружной согласованной работы всех членов бригады, многократно усиливает взаимную ответственность за результаты индивидуального труда, воспитывает взаимную поддержку среди рабочих в процессе производства. При коллективной системе заработной платы существенным образом меняется и характер воспитательной работы в коллективе, а также методы ее проведения. Инициаторами и исполнителями того или иного воспитательного мероприятия при коллективной сдельщине выступают не только представители работодателя, но и сами рабочие, поскольку каждый заинтересован в добросовестности, дисциплинированности своего партнера по работе. На практике это приводит к резкому сокращению правонарушений в бригаде. Переход от индивидуальной к коллективной системе заработной платы обычно сопровождается заметным изменением в уровне соблюдения рабочими данного коллектива своих трудовых обязанностей. Как показывает обобщение практики, обоснованное применение коллективной сдельщины в большинстве случаев исключает такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, опоздание, преждевременный уход с работы и некоторые другие.

При индивидуальной сдельщине каждый привык “отвечать за себя”. Материальное стимулирование характеризовалось при такой оплате сущностью правоотношений по схеме: работник – работодатель. Коллективная сдельщина дополняет это правоотношение принципиально новым общественным отношением, также основанным на материальном интересе: коллектив – нерадивый работник. То есть элементы самодисциплины основывающиеся на материальном стимулировании, в таких случаях подкрепляются соответствующим общественным мнением коллектива, а нередко и общественным воздействием со стороны бригады к нарушителям дисциплины труда.

Коллективная сдельщина вовсе не предполагает уравнительного распределения заработка. Общий заработок бригады не распределяется поровну между ее членами. Это повлекло бы за собою уравниловку в заработной плате и резко ухудшило отношение рабочих к выполнению своих обязанностей. Заработная плата трудящегося при такой системе исчисляется из суммы коллективного заработка с учетом квалификации и фактически отработанного им рабочего времени. Однако при коллективной сдельщине не всегда удается избежать некоторых элементов уравниловки, поскольку не учитывается в ряде случаев степень добросовестности (старательности, прилежности), степень отдачи сил тем или иным работником по сравнению с его возможностями, обусловленными квалификацией. Рабочие с одним и тем же квалификационным разрядом и занятые на одинаковых работах равное время не всегда равны по производительности своего труда. Это не осталось незамеченным на практике при внедрении коллективной сдельщины. Рабочие не только побуждают работодателя, но и самостоятельно ищут пути к улучшению эффективности коллективной оплаты в деле материального стимулирования добросовестного отношения всех рабочих к своим трудовым обязанностям. Заслуживает внимания опыт коллективов, распределяющих заработок с помощью использования условных разрядов и коэффициентов участия.

Условные разряды устанавливаются или подтверждаются в конце каждого месяца. В случае нарушения работником дисциплины труда условный разряд ему снижается. Это правило дисциплинирует рабочего, положительно сказывается на его отношении к труду.

Эффективность условных разрядов объясняется тем, что при изменении разряда заработная плата рабочего изменяется весьма существенно. Один условный разряд вызывает изменение в заработке нередко на 12 – 16 процентов. Поэтому рабочие, желающие получить или сохранить за собою более высокий условный разряд трудятся с полной отдачей сил, показывают образцы добросовестности и самодисциплины.

Если в рассмотренной выше системе распределения коллективного заработка индивидуальный вклад работника корректируется условным разрядом, то при распределении общего заработка по коэффициенту участия можно говорить об оценке количества и качества затраченным работниками труда с помощью условного тарифного коэффициента (коэффициента участия).

На самом деле роль коэффициента участия при определении заработка работника состоит в том, что на него умножается тарифный коэффициент и таким образом как бы устанавливается с учетом добросовестности рабочего условный тарифный коэффициент, в соответствии с которым и определяется его заработок.

Коэффициенты участия, так же как и условные разряды, не могут быть определены раз и навсегда, поскольку ценность их и состоит в том, что они способны скорректировать истинные затраты труда работников в довольно короткий промежуток времени (месяц, а на некоторых предприятиях полмесяца). Поэтому и порядок их определения и введения должен быть весьма гибким, быстро срабатывающим с точки зрения стимулирования добросовестности в труде.

По своему целевому назначению и по методу определения коэффициент участия во многом напоминает условный разряд. Поэтому все, что было сказано о дисциплинирующей роли условных разрядов относиться и к коэффициентам участия.

14. Разграничение сдельной системы заработной платы на сдельщину с неизменными расценками и прогрессивную так же способствует уяснению механизма ее стимулирования добросовестности в труде. При сдельщине с неизменными расценкамитруд рабочего оплачивается по одним и тем же расценкам в полном объеме. Для прогрессивной системы характерно то, что при достижении работником в процессе производства определенной нормы (исходной базы) труд его сверх этой нормы оплачивается не по неизменным, а по новым, измененным, повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения их определяется специальной шкалой – важнейшим элементом прогрессивной сдельщины. Отсюда и специфическая стимулирующая роль прогрессивной сдельной системы заработной платы. Она состоит в том, что в отличии от сдельной системы с неизменными расценками прогрессивная сдельщина предоставляет работнику дополнительный материальный стимул для резкого увеличения производительности труда. Этим обусловлено ее применение на так называемых “узких” местах производственного процесса. Сдельно-прогрессивная система успешно применяется на особо важных участках, лимитирующих выпуск продукции предприятий машиностроения, металлургии, рыбной промышленности.

Задача повышения производительности труда в первую очередь требует от работника полной мобилизации умственных и физических сил, собранности и самодисциплины. От уровня дисциплинированности работника находятся в прямой зависимости фактические результаты его труда. Прогулы, простои, опоздания и др. виды непроизводительного использования рабочего времени скажутся в конечном счете на месячной производительности и соответствующим образом снизят то количество продукции, которое подлежит оплате по повышенным сдельным расценкам. Это положение вытекает из порядка начисления прогрессивной сдельщины. В основе ее лежат месячные результаты выработки рабочего сверх установленной исходной базы (нормы). При прогрессивной сдельщине оплате подлежит только годная продукция. Поэтому чем выше выработка рабочего, тем больше количество продукции, подлежащее оплате по повышенным расценкам, и тем значительнее возрастает начисляемый работнику заработок. Эффективность прогрессивной сдельщины как стимул зависит от двух обстоятельств: а) от величины исходной базы (нормы) и б) от так называемой крутизны шкалы. Если база выбрана неудачно, например, завышена или занижена, то это, безусловно, вредно скажется на эффективности стимулирования. Чрезмерно завышенная база заставит рабочих отказаться от ее перевыполнения, делая тем самым материальный стимул, обусловленный шкалой, нереальным, фиктивным, поскольку трудящиеся на практике убеждаются в невозможности достижения требуемой производительности труда. Занижение базы приводит к искусственному снижению стимулирующей роли рассматриваемой системы, так как работник без особого напряжения сил достигает высокой оплаты труда. Как в первом, так и во втором случаях сдельщина не стимулирует рабочего к полной отдаче сил и использованию всех его возможностей в данных конкретных условиях производственного процесса. А это обычно приводит к небрежности в производительном использовании рабочего времени, к расхлябанности и недисциплинированности, к нарушениям технологической дисциплины труда.

Шкала характеризу