Характеристика уровней организационной культуры по Э.Шэйну

Модель культуры Шейна
Главное место среди обзоров литературы, посвященной исследованию организационной культуры, справедливо занимает один из пионеров исследования организационной культуры Э. Шейн. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

Познание организационной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхност­ный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение описанных уровней можно считать наиболее важным этапом в исследовании организационной культуры, так как Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

5. Структура организационной культуры.

Организационная культура– это совокупность преобладающих моральных норм и ценностей, которые были приняты всеми людьми, входящими в определенную организацию, за образцы поведения либо определенные ритуалы и традиции. Совокупность принятых ценностей реализуется посредством деятельности лидеров названных организаций.

2 измерения:

Горизонтальное:

– экономическая (культура произодства. Культура распределения, потребления и сбыта.)

– социально-психологическая (культура руководителей, сотрудников; этическая и эстетическая культура; культура поведения, культура мотиваций, культура разрешения конфликтов.)

-правовая

- политическя.

Вертикальное: (Шейн)

Поверхностный, внутренний, глубинный.

ПО Хофстеду:

Символы (слова, жесты или объекты физического окружения, которые осознаются теми кто разделяют культуру. Новые принимаются старые уходят ( нестабильный уровень),

Герои – люди реальные вымышлены. Служат моделью поведения.

Ритуалы – коллективные действия технологиески несущестенны но имеют важный смысл для членов организции.

Структура организационной культуры,по предложению Р. Морана и Ф. Харриса, заключается в 10 основных положениях.
1. Понимание человеком самого себя и определение своего места в конкретной организации.Культура одной организации принимает работника, другая организация не принимает и отвергает его. Одни люди для достижения своих целей используют сотрудничество, другие – черты своего индивидуализма.
2. Система выбора человеком коммуникации и особого языка общения в определенной организации.Выбор человеком устной или письменной невербальной коммуникации в определенной организации как основной формы общения изменяется под воздействием смены людей в данной группе, а также посредством изменения функциональной, отраслевой либо территориальной принадлежности группы.
3. Способ преподнесения человеком себя путем выбора одежды, макияжа, прически и т. д.Человек, приходящий в новую организацию, всегда оценивается другими людьми по внешнему виду.
4. Гастрономические предпочтения человека.В организации должны быть предусмотрены места для принятия людьми пищи. Если их нет, тогда работникам должны выплачиваться определенные дотации на питание. Руководством организации определяется время и продолжительность питания работников.
5. Отношение человека ко времени.Человек, вступая в организацию, должен соблюдать временной распорядок.
6. Устанавливаемые в организации отношения между людьми.Взаимоотношения между людьми могут устанавливаться в зависимости от интеллекта, знаний, принадлежности к религии и т. п.
7. Выбор человеком определенных ценностей.Человек самостоятельно делает выбор определенной модели поведения.
8. Вера человека в ценности, устанавливаемые в организации, либо расположение к определенному кругу людей.Например, человек верит в справедливость руководства организации и т. п.
9. Процесс самообразования и поэтапного развития человека.В какой степени человек выполняет свою работу (осознанно или бездумно), на какие факторы полагается при выполнении своей работы (собственные физические силы или интеллект).
10. Мотивирование либо этика работника организации.Качество выполняемой им работы, привычки в работе, соблюдение чистоты своего рабочего места.

6. Характеристика составляющих организационной культуры.