Рынок рекрутинговых услуг Челябинска развивается стабильно

Источник: ubo.ru, www.kalug-a.ru/e/2248593-ryinok-rekrutingovyih-uslug-chelyabinska-razvi

За последний год ситуация в рекрутинговом бизнесе Челябинска не претерпела серьезных изменений. Новых игроков здесь практически не появилось, старые продолжили наращивать обороты. По словам экспертов, общий рост местного рынка остался на прежнем уровне — порядка 25-30% в год. «По нашим подсчетам, совокупный оборот челябинских рекрутинговых агентств в 2007 г. составил около 50 млн руб., по этому, учитывая сложившиеся темпы роста, можно прогнозировать, что в 2008 г. он достигнет 60-65 млн руб.», — заявляет И.Ямилова, руководитель направления рекрутинга по Уралу компании «АПРАЙТ». Участники рынка отмечают, что, помимо собственно рекрутинга, существенную часть прибыли компании получают от оказания дополнительных услуг. Благодаря им, по мнению П. Серебрянниковой, руководителя направления рекрутинга корпорации «Бизнес Мастер СНГ» (Челябинск, Екатеринбург), общий годовой объем челябинского рынка услуг по подбору персонала может доходить до 90 млн руб. и выше. Нынешний рост вызван общим экономическим подъемом региона. «Развитию рекрутингового бизнеса также способствует обострившаяся в 2008 г. тенденция дефицита квалифицированного персонала», - говорит А. Коваленко, исполнительный директор рекрутингового агентства «Финансы и Кадры». Вместе с тем есть мнение, что в будущем нехватка кадров начнет оказывать и негативное влияние, отмечают игроки. Темпы роста рынка могут замедлиться до 15-20%.

Федеральных компаний на рынке по-прежнему почти нет. В настоящее время в столице Южного Урала функционирует 20-30 компаний, позиционирующих себя как рекрутинговые. Рынок достаточно концентрированный: 5-6 крупнейших игроков делят между собой до 70% его объема, считает И. Ямилова. Бессменные лидеры - филиал кадрового холдинга «АНКОР», «АПРАЙТ» (пришедший из Екатеринбурга) и собственно челябинские «Агентство «Бизнес и Кадры» и «Финансы и Кадры». По некоторым оценкам, существенные позиции успел завоевать появившийся в 2007 г. игрок -p.eX.channel.

Несколько крупных сетевых агентств, в том числе KellyServices, Adecco и AVANTA Personnel, заявляли о выходе на местный рынок в разное время в течение 2007-2008 гг., однако никто из них так и не осуществил свои планы. «Я думаю, у них здесь пока недостаточно клиентов. Вложения в развитие филиала оправданы, только когда есть крупный долгосрочный проект, а 5-7 вакансий с успехом можно закрывать дистанционно. Сетевые компании сейчас укрепляют позиции в регионах, в которых уже присутствуют, экспансию в другие города они притормозили», — говорит И.Ямилова. Так, федеральные компании активизируются на рекрутинговом рынке Екатеринбурга: сегодня там работает порядка 70 агентств, включая крупные международные компании.

Приход федеральных игроков с их отработанными технологиями способствовал бы очищению рынка от некачественных услуг и демпинга, которые сегодня широко распространены, говорят эксперты. «Хотя бизнес по подбору персонала и существует в городе уже более десяти лет, общество до сих пор относится к нему негативно, люди не понимают сути работы агентств. Связано это с обилием подозрительных игроков, практикующих нецивилизованные методы работы», — говорит М. Колобова, директор челябинского филиала компании «АНКОР». Средняя рентабельность на челябинском рынке рекрутинговых услуг составляет порядка 20%, однако есть и исключения: по словам П. Серебренниковой, в компании «Бизнес Мастер СНГ» рентабельность оказания услуг по подбору персонала достигает 65,3%.

Наиболее популярной услугой на местном рынке остается традиционныйрекрутинг, однако агентства развивают и другие направления. «Рекрутеры стремятся расширить спектр деятельности за счет введения смежных услуг, таких, как анализ рынка труда и заработных плат, разработка должностных инструкций и т. п. Перспективной представляется ниша лизинга персонала — она до сих пор практически не занята, несмотря на то что спрос растет с каждым годом», — говорит П. Серебренникова. Дополнительные услуги более рентабельны, чем собственно рекрутинг, и сегодня их доля в обороте многих компаний достигает 30%.

Рынок труда переживает кризис. Некоторые игроки считают причиной практически полного отсутствия федеральных организаций и, как следствие, затишья нестабильное состояние рынка труда. «Количество и качество проектов, находящихся в портфеле практически у всех компаний, заметно сократилось, этот процесс начался еще в прошлом году. И рекрутеры, и внутренние кадровые отделы организаций сегодня тратят гораздо больше времени на закрытие вакансий. Эта ситуация связана с огромным дефицитом квалифицированного персонала — назревает системный кризис», — говорит Л. Соколова, директор компании «Агентство «Бизнес и Кадры». Одной из самых актуальных остается позиция менеджера по продажам — в ней нуждаются компании, работающие практически во всех сферах. Острая нехватка персонала всех уровней — от топ-менеджмента до исполнителей — ощущается в ведущих отраслях современной экономики: строительстве, промышленности, ИТ. «Руководство предприятий заявляет, что 80% потребности приходится на рабочих различных направлений», — замечает Людмила Соколова. В то же время лишь единицы рекрутинговых агентств специализируются на подборе таких специалистов. «Это нерентабельно: поиск сложный, а стоимость невысокая, ведь в большинстве компаний она формируется в зависимости от ГФОТ (годового фонда оплаты труда) и колеблется в пределах 10-20% его объема», — отмечает Ирина Ямилова.

Один из самых, казалось бы, привлекательных сегментов — подбор топ-менеджеров — в последнее время сокращается или, во всяком случае, не увеличивается. Компании предпочитают сами выращивать управленцев, а не платить за приглашение людей со стороны. В скором будущем рекрутинговые агентства будут вынуждены переключить внимание на другие направления. «Большинство челябинских игроков практически откажется от проектов по подбору топ-менеджеров и сфокусируется на линейном персонале и управленцах среднего звена, а также узких специалистах. Усиление этих направлений связано еще и с тем, что на Урале развивают деятельность международные компании по подбору руководителей высшего звена», — делится мнением П. Серебренникова.

В условиях тотального дефицита кадров тем не менее сохраняются сложности с трудоустройством молодых специалистов. «Несоответствие образования и реалий рынка труда приводит к тому, что выпускники при всем желании не могут устроиться на работу по специальности. Каждая компания желает получить опытных квалифицированных работников, а не вчерашних студентов», — говорит Л. Соколова.

Отдельные рекрутинговые агентства начинают использовать сложившуюся ситуацию и позиционируют себя как посредника между работодателем и специалистами без опыта работы. Например, недавно открывшаяся компания PeopleCapital ориентируется на молодежный сегмент. «Агентство «Бизнес и Кадры» развивает проекты в этой сфере. «Активно функционирует наш интернет-проект Start-capital.ru - портал о работе и карьере для молодых специалистов. Также в текущем году мы начали выпускать каталог «Лучшие работодатели для выпускников», в котором собрали предприятия различных отраслей, готовые принимать молодежь на работу», — говорит Людмила Соколова.

Эксперты отмечают, что на рекрутинговом рынке начинается более активная дистанционная деятельность — подбор кадров для иногородних компаний. Усиливается процесс релокации населения, причем специалисты переезжают как из Челябинска в другие регионы, так и наоборот.

Игроки развивают специализацию. Специализирующихся в узкой отрасли рекрутинговых компаний в Челябинске, как и прежде, единицы. Фактически это лишь «Финансы и Кадры» и «ВнешЭкономАудит», подбирающие разноуровневый финансовый персонал. Выбор сферы игроки объясняют тем, что на деле она не так узка, как представляется: хотя бы один бухгалтер требуется любой организации. Также на руку рекрутерам то, что обычно руководители уделяют должное внимание поиску сотрудников для работы с финансами. «Для адекватной оценки квалификации этого персонала нужен профессиональный инструмент, который отсутствует у большинства клиентов, поэтому они, желая свести свои риски к минимуму, обращаются за подбором в агентства», — говорит А. Коваленко. Другие отрасли пока не предоставляют рекрутерам большого пространства для деятельности, но, несмотря на это, уход в специализацию эксперты считают одним из возможных вариантов развития бизнеса в будущем. Когда рынок станет более насыщенным, небольшие местные агентства, для того чтобы оставаться на плаву, будут вынуждены найти узкую нишу.

Для крупных игроков, напротив, актуальна внутренняя специализация — выделение в структуре подразделений, сконцентрированных на отдельных рынках. Так, компания «АНКОР», которая уже достаточно давно придерживается подобной стратегии, в последнее время особенно углубила внутреннюю специализацию. «В этом году в столице Южного Урала создано новое бизнес-подразделение «АНКОР Металлургия и Горная добыча», которое работает с отдельной отраслью и клиентами, что в итоге позволяет оказывать более качественный сервис в области кадрового консалтинга производственным предприятиям. Челябинск стал одним из первых городов в сети «АНКОР», в котором открылось это направление. Это связано с высокими темпами экономического развития в УрФО. В ближайшие 1,5 года мы планируем расширение продуктовой линейки», — рассказывает М. Колобова. В настоящее время в холдинге уже действуют семь отраслевых компаний. Такая форма работы, с одной стороны, позволяет рекрутерам охватить наиболее перспективные сегменты кадрового рынка, а с другой — углубленно работать в каждом из них. Однако на масштабные преобразования пока готовы идти не многие. По словам экспертов, существенные изменения на рынке произойдут только после прихода федеральных компаний, который все-таки состоится в ближайшие год-два

· Вопросы и задания:

Окт

Т5-дискус-раб-групп

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие и виды маркетинговых исследований.

2. Методические основы маркетинговых исследований.

3. Правила и процедуры маркетинговых исследований.

4. Порядок проведения маркетингового исследования.

5. Вторичная информация в маркетинговых исследованиях.

6. Качественные маркетинговые исследования.

7. Дескриптивные маркетинговые исследования: опрос и наблюдение.

8. Причинно-следственные маркетинговые исследования.

9. Эксперимент.

10. Разработка анкеты и форм для записи результатов наблюдения.

11. Выборка и виды выборки.

Вопросы для обсуждения:

1. Назовите возможные варианты организации маркетингового отдела. При каких условиях целесообразно применение каждого из них?

2. Является ли необходимостью разработка планов маркетинговой деятельности? Если да, то почему?

3. Какова последовательность разработки планов маркетинга?

4. Опишите содержание основных этапов разработки плана маркетинга.

5. Отметьте основные особенности планирования маркетинга в крупных диверсифицированных компаниях.

6. Какие маркетинговые цели может ставить организация?

7. Какие преимущества и недостатки имеет организационная структура маркетинга, построенная по функциональному принципу?

8. Какие преимущества и недостатки имеет организационная структура маркетинга, построенная по товарному принципу?

9. Какие преимущества и недостатки имеет организационная структура маркетинга, построенная по региональному принципу?

10. Какую структуру управления маркетинговой деятельностью имеет известная Вам фирма?

11. Каковы основные требования к построению маркетинговых служб?

05-11-2015

Т6-диск-пс1,2,3-муп-46-51

Вопросы для обсуждения:

1. В чем различие между затратным и ценностным подходом к ценообразованию?

2. Какие основные группы факторов определяют стратегические цели коммерческой политики фирмы и ее основные задачи в сфере ценообразования?

3. В чем отличие косвенного воздействия государства на цены и прямого?

4. Как соотносятся между собой политика и стратегия ценообразования предприятия?

5. Какие стратегии ценообразования для новых товаров вы знаете, в чем их принципиальное отличие?

6. Каковы задачи ценообразования в маркетинге, какие из них могут считаться приоритетными?

7. Почему предприятия обращаются к использованию затратного метода ценообразования, в чем его преимущества и недостатки?

8. Для какого метода ценообразования основным критерием выбора оптимальной цены становится «ожидаемая прибыль»? как она рассчитывается?

9. Какое место занимает ценовая политика в комплексе «маркетинг микс» в современный период?

10. Для основной части современного российского рынка цена играет большую роль? Дайте обоснование своему ответу.

11. Каким методом ценообразования пользуется известная Вам фирма?

12. Какой ценовой стратегии придерживается известная Вам фирма?

13. Приведите примеры психологического ценообразования.

14. Какую ценовую стратегию Вы считаете предпочтительной для российских предприятий: стратегию «снятия сливок» или стратегию «прорыва»? Поясните на конкретном примере свой ответ.

15. Назовите основные этапы формирования цены.