Роль, значение и основные цели комплектования штатов на предприятии

Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии формируется благодаря согласованию интересов компании и работников. С точки зрения компании формирование персонала должно способствовать достижению целей развития компании при удовлетворении потребностей работников. И поэтому процесс системы формирования и комплектования штатов и отбора персонала на предприятии должен быть объединен в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.

Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии требует решения некоторых важных вопросов:

- какие работы необходимо выполнять в компании для достижения ее целей;

- какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде;

- какие источники и пути привлечения персонала использовать;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

В любой ситуации на потребность в персонале компании влияет ряд некоторых факторов:

- выбранная стратегия и задачи, которые стоят перед компанией, а также программы их реализации;

- количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей компании;

- масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

- структура и качественные показатели корпорации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;

- индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;

- размер и структура рабочего времени.

Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии в первую очередь связано с определением качественной и количественной потребности в нем.

Качественная потребность в персонале определяется видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются и оцениваются данные о наличном персонале, характеристики наличных рабочих мест, а также работа, которую предстоит выполнять на новых или модернизированных и перепрофилированных рабочих местах.

Основой анализа должна быть следующая информация о наличном персонале:

1) сведения о персонале(персональные данные - фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.);

2) сведения о структуре персонала(квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.);

3) сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам(простои оборудования, болезни);

4) сведения о продолжительности рабочего дня(полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).

Для определения качества рабочих мест и их соответствия производственному и управленческому процессам, нормам охраны труда и техники безопасности в корпорации важно:

- провести классификацию наличных рабочих мест;

- определить технические характеристики рабочих мест (содержание, средства организации труда) на предмет возможной модернизации, перепрофилирования или ликвидации рабочих мест, не отвечающих нормальным условиям труда;

- определить географическое размещение рабочего места в корпорации и ее структурных подразделениях для вновь созданных, модернизированных или перепрофилированных рабочих мест;

- описать технические средства, используемые в процессе труда, предполагаемые результаты труда с целью выявления требований, которые будут предъявляться к нанимаемым работникам в связи с занятием этих рабочих мест;

- описать функции, задачи, должностные обязанности, права, уровни взаимодействия с целью выявления требований, которые предъявляют определенные рабочие места к будущим работникам.

Формализация требований к работникам при комплектовании штатов является обязательным условием серьезного процесса формирования персонала компании. Самой распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенций, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для того, чтобы выполнить работы на определенном рабочем месте. Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количественной потребности в персонале (рис. 1).

Рис. 1. Основные этапы комплектования штатов предприятия

Комплектование штатов и отбора персонала на предприятии и количественная потребность в персонале определяют в соответствии со стратегией развития предприятия. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.Чистая потребность может быть, соответственно, положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест[33,с.201].

С учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для:

а) замены выбывающих работников;

б) занятия новых должностей;

в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии.

Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование предприятия».

Разработка профиля требований к будущему работнику и профиля его компетенций осуществляется на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (со временем они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре) [4, с. 99]:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии;

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность);

-социально-психологические критерии(требования к социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Инструментом, облегчающим процесс системы комплектования штатов и отбора персонала является карта компетенций. Компетенции – это совокупность способностей, знаний, опыта, навыков человека, позволяющая ему свободно осуществлять определенную деятельность и достигать наилучших результатов при ограниченности ресурсов. Использование карты компетенции дает также возможность структурированной оценки работников (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом. Фрагмент карты компетенций приведен в табл. 1

Таблица 1- Фрагмент карты компетенций

Для проведения оценки наличия компетенций у кандидата, может разрабатываться учетный лист компетенций, в содержании которого должна быть информация об основных качествах кандидата, представленная в виде их перечня. После определения потребности в персонале следующим шагом в формировании персонала организации является его отбор.