ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Выполнил: БЛИНОВА ЕКАТЕРИНА ВИКТОРОВНА,

студент 5 курса 2 группы очной формы обучения

Решение о допуске к защите кафедры

________________________

Заведующий отделением:

________________________

(подпись)

Дата защиты_____________

Оценка__________________

Пермь 2014

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Правовое регулирование профессиональной подготовки….........7

1.1. Общие положения профессиональной подготовки……………….....7

1.2. Соотношение профессионального обучения подготовки………….15

Глава 2. Правовое регулирование профессиональной переподготовки...23

2.1. Понятие профессиональной переподготовки…………………….....23

2.2. Гарантии и компенсации работникам при прохождении профессиональной переподготовки………………………………...32

2.3. Правовое положение субъектов профессиональной переподготовки………………………………………………….........39

Глава 3. Правовое регулирование повышения квалификации…………..48

3.1. Понятие повышения квалификации…………………………………48

3.2. Гарантии и компенсации работникам при повышении квалификации…………………………………………………...........57

Глава 4. Ученический договор………………………………………………..65

4.1. Понятие и содержание ученического договора………………….....65

4.2. Изменение и прекращение ученического договора………………...85

Заключение………………………………………………………….…………...95

Список использованных источников и литературы…………………….....99

Приложение.…………………...……………………………………………….106

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации. К этому объективному фактору добавляется субъективный момент - потребность работников в непрерывном расширении знаний, готовность кадров к повышению квалификации, а работодателей - к проведению комплекса мер по внутрикорпоративному обучению персонала наряду с совершенствованием системы оплаты и мотивации труда.

Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования указывала на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 миллионов руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, недостаток новых государственных образовательных стандартов, систематическое неисполнение законодательства об образовании. Отмечалась также недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств.

Кадровая политика государства исходит из необходимости развития системы непрерывного обучения персонала, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей. За основу поддержания конкурентоспособности персонала берется многопрофильная подготовка работника на основе комплекса знаний, умений и навыков для выполнения работ широкого профиля.

Устаревшие технологии и оборудование, оставшиеся от прошлого производства, способствовали снижению мастерства работников. На сегодняшний день только 30% выпускников в стране получают качественное профессиональное образование, соответствующее необходимым стандартам. В России периодичность повышения квалификации работников составляет 13 - 15 лет, в то время как в развитых странах - 3 - 5 лет. По оценкам специалистов, доля работников высшей квалификации на российских предприятиях достигает 5%, тогда как в США - 43%, в Германии - 56%. К тому же средний возраст высококвалифицированного работника у нас - 53 - 57 лет[1].

Трудовой кодекс РФ определяет, что рассматриваемые нами отношения относятся к отношениям ученическим и могут оформляться путем заключения дополнительного к трудовому договору ученического договора. Отсюда возникает вопрос, какую внешнюю форму должен иметь этот вид договора и какие его условия должны быть обязательными, а какие дополнительными. Все это свидетельствует о том, что значительный массив отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации должен изучаться наукой трудового права.

Цель исследования.Целью является общий анализ правового регулирования отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, постановка и решение теоретических и практических вопросов и на этой основе предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы в обозначенной сфере.

Задачи исследования. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: обозначить общие положения профессиональной подготовки; выявить соотношения профессионального обучения и профессиональной подготовки; рассмотреть вопросы, связанные с понятием профессиональной переподготовки; проанализировать гарантии и компенсации работникам при прохождении профессиональной переподготовки; изучить правовое положение субъектов профессиональной переподготовки; обозначить понятие повышения квалификации; раскрыть гарантии и компенсации работникам при прохождении повышения квалификации; выявить некоторые проблемы правового регулирования отношений по повышению квалификации работников; определить понятие и содержание ученического договора; обозначить моменты изменения и прекращения ученического договора.

Объектом исследования выпускной квалификационной работывыступают общественные отношения, складывающиеся в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации субъектов трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также опубликованные научные работы по теме исследования.

Методология исследования.Методологической основой выпускной квалификационной работы является общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений. Также использовались формально-логический, формально-юридический методы и специальные методы исследования: комплексный, системный, исторический, сравнительного правоведения.

Теоретическая основа исследованиясоставили международно-правовые источники; Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, а также исследования представителей науки трудового права, общей теории права: В.В. Авдеева, В.Н. Артемовой, А.К. Безиной, Е.Р. Брюхиной, Л.Ю. Бугрова, В.Г. Глебова, К.Н. Гусова, А.В. Ивашковской, Л.А. Канакова, Н.В. Клокова, М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, Н.В. Новикова, Н.М. Саликовой, М.Я. Сонина, В.Г. Сойфера, и др. Для наиболее полного уяснения сущности многих правовых явлений были использованы также источники по кадровому менеджменту, философии, психологии и т.д.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих в себе 10 параграфов, и заключения. К ней прилагается список нормативных актов, литературных источников, а также дается одно приложение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8