Разработка стратегии управления персоналом
Подход, основанный на связывании стратегических целей и задач организации
И стратегических задач управления персоналом
SWOT-матрица функционального направления «управление персоналом»
УГРОЗЫ (Т)
| ВОЗМОЖНОСТИ (О)
|
Т1. Высокая конкуренция на рынке парикмахерских услуг.
Т2. Затруднён выход на целевые аудитории через СМИ.
Т3. Отсутствует целенаправленная деятельность организации в области маркетинга и финансово-экономической области.
Т4. Дублирование функций руководителей, размытость связей в организационной структуре управления.
Т5. Потеряна управляемость в террито-риально-обособленных подразделениях.
Т6. Организационная структура управления и система мотивации не обеспечивают эффектив-ность достижения стратегических целей.
Т7. Отсутствует нормативно-методическая база для регламентации управленческой деятельнос-ти, что приводит к несоответствию методов управления жизненному циклу организации.
Т8. Руководство не уделяет внимания эффек-тивности взаимодействия менеджеров.
Т9. Руководители организации не обладают навыками менеджмента, не мотивированы на эффективную работу и не являются «ключевым» персоналом.
Т10. Управленческая деятельность не обеспечена поддержкой программных средств.
Т11. Отсутствует система внедрения и управления инновациями.
Т12. Нехватка квалифицированного персонала.
Т13. Руководство не рассматривает организационную культуру, как мощный стратегический инструмент
| О1. Наличие собственных денежных средств для проведения стратегических преобразований в организации.
О2. Хорошая транспортная доступность организации.
О3. Близость московских учебных заведений.
О4. Низкая конкуренция на рынке медицинских услуг.
О5. Обширная целевая аудитория с большим потенциалом.
О6. Рациональное распределение функциональных связей в организационной структуре управления.
О7. Быстрое реагирование на изменения внешней среды.
О8. Гибкое оперативное управление.
О9. Низкий уровень бюрократии.
О10. Централизация власти, единоначалие.
О11. Возможность привлечения и удержания иногородних специалистов высокого профессионального уровня и молодых специалистов из Москвы.
О12. Равномерное распределение персонала по возрасту: 31% - в возрасте до 30, 31% - в возрасте от 31 до 40.
О13. Большинство руководителей работают в организации с «первых дней» и являются командой.
О14. Хорошо налажены внутриорганизацион-ные межличностные коммуникации.
О15. Высокий потенциал внутреннего рынка рабочей силы.
|
СЛАБЫЕ стороны (W)
| СИЛЬНЫЕ стороны (S)
|
W1. Должность руководителя службы персонала (начальник отдела кадров) не соответствует поставленным стратегическим целям и задачам.
W2. Не реализованы важные для стратегического управления функции:
- стратегическое планирование
- кадровое планирование и бюджетирование;
- кадровый контролинг;
- кадровый аудит;
- деловая оценка персонала;
- управление мотивацией;
- развитие организационной структуры управления;
обеспечение программной поддержки управления персоналом
W3. Слабое финансирование СУП.
W4. Отсутствие внутриорганизационных информационных коммуникаций и программного обеспечения
| S1. Обеспечивается оперативное реагирование на изменения во внешней среде и быстрое принятие решений.
S2. Осуществляется неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала.
S3. Рациональное распределение функций СУП по линейным и функциональным менеджерам.
S4. Руководитель службы управления персоналом обладает достаточным опытом, квалификацией, компетенциями и личностными качествами для достижения стратегических целей.
|
Взаимосвязь стратегических целей и задач организации и стратегических задач управления персоналом
Повышение привлекательности организации как работодателя для собственных работников, а также на рынке труда
| |
Перспектива «Внутренние процессы»
| |
Перспектива «Инфраструктура»
| |
Развитие компетенций и квалификаций персонала
| |
Гармоничное развитие персонала
| |
Повышение эффективности управления персоналом
| |
Воспроизводство квалифицированного персонала
| |
Своевременное обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и в необходимом количестве
| |
Карта задач функциональной стратегии управления персоналом