Почему вообще нужно вводить понятие ИК

Сейчас имеются в бухгалтерском и управленческом учете термины «неосязаемые (нематериальные) активы», «брэнд», «гудвилл», «интеллектуальная собственность».

Понятие неосязаемых активов используется в узком и широком смысле. В узком смысле неосязаемые активы — это совокупность активов организации, удовлетворяющая критериям признания активов в бухгалтерском учете. В состав этих активов включается интеллектуальная собственность (патенты, зарегистрированные товарные знаки и др.), деловая репутация приобретенных компаний, расходы на обучение, исследование и разработки при соблюдении критериев признания. Эти активы имеют определенную денежную оценку. В российском бухгалтерском учете, а также в русском переводе Международных стандартов финансовой отчетности неосязаемые активы называются нематериальными активами. В широком смысле неосязаемые активы — это совокупность всех неосязаемых активов, включая те, которые не удовлетворяют требованиям стандартов учета: рабочая сила, внутрифирменная структура, списки клиентов и др.- Это управленческий язык.

Понятие гудвилла используется как в узком, так и широком смысле. В узком смысле (язык бухгалтеров) под гудвиллом понимают бухгалтерский актив, удовлетворяющий критериям стандартов финансовой отчетности. Признается лишь приобретенный гудвилл; внутренне созданный гудвилл запрещено отражать в балансе. Величина гудвилла определяется как разница между стоимостью приобретения компании и балансовой стоимостью ее материальных, нематериальных и денежных активов, а также обязательств. В российском бухгалтерском учете и в русском переводе МСФО эта разница названа деловой репутацией. В широком смысле гудвилл — это совокупность всех неосязаемых активов компании (язык менеджеров).

Интеллектуальный капитал — это активы, представляющие собой мысленные (tacit) знания, то есть не отделимые от сотрудников, и знания, воплощенные в результатах мыслительной деятельности (структурах, интеллектуальной собственности, клиентах и др). При этом не имеет значения, приобретен объект интеллектуальной собственности (например, патент) у третьих лиц или создан в компании, поскольку основным признаком является то, что он является результатом мыслительной деятельности. Кроме того в ИК можно включить те неосязаемые активы которые напрямую не являются результатом мыслительного процесса, но своим существованием повышают конкурентоспособность фирмы (хотя бы временно). Таким образом ИК более широкое понятие чем «Нематериальные (неосязаемые) активы», «гудвилл», «Интелектуальная собственность».

Некоторые активы, включаемые в интеллектуальный капитал, являются измеряемыми и признаются как объект бухгалтерского учета (прежде всего это различные формы интеллектуальной собственности), но основная часть интеллектуального капитала не имеет прямой денежной оценки и не признается в бухгалтерском учете.

Брэнд – это коммерческий эквивалент репутации. Именно репутация, а не товарный знак составляет обязательный элемент, присутствующий во всех вариантах употребления термина “брэнд”. Этот термин широко используется специалистами по рекламе, менеджменту и профессиональными оценщиками. При этом под “брэндом” они могут понимать и название хорошо известной фирмы, и название популярного товара, и общеизвестный товарный знак. Однако наличие товарного знака не является обязательным. Поэтому связывать брэнд с товарным знаком не совсем правильно. Кроме того, в отличие от товарного знака термин “брэнд” не имеет легального определения. Однако управление ИК подразумевает выявление и оценку именно брэндов, а не товарных знаков.

Товарный знак - знак: - имеющий вид рисунка, этикетки, клейма и т.д. - присвоенный определенному товару или фирме

Регистрация дает владельцу товарного знака исключительное право пользования этим знаком.

Понятие и структура интеллектуального капитала

Нужно понимать, что понятие интеллектуального капитала нигде в мире не закреплено ни одним законодательным актом, и это позволяет исследователям высказывать самые неожиданные точки зрения без оглядки на юридические ограничения.

Различные модели и теории интеллектуального капитала представляют собой обобщение практики управления факторами стоимости в конкретных компаниях, и это в настоящее время признается и исследователями, и практиками.

Практически все исследователи этого вопроса и менеджеры выделяют три составляющих интеллектуального капитала:

1) человеческий капитал (HC);

2) структурный (организационный) капитал (SC);

3) клиентский (рыночный, отношенческий, потребительский, или брэндовый) капитал (CC).

Структура интеллектуального капитала

Человеческий капитал

Термин “человеческий капитал” введен в научный оборот, как минимум с 1962 г., причем именно в связи с экономикой знаний. В истории движения ИК отсчет ведется от публикации на японском языке монографии (Itami H. 1980). Что свидетельствует о замкнутости движения ИК внутри сообщества специалистов по менеджменту.

Человеческий капитал – это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес. Например, менеджеры Lucent Technology, стараясь показать достоинства компании, первым делом обращают внимание на количество нобелевских лауреатов, работающих в Bell Laboratory. Именно Bell Laboratory с ее уникальным научным потенциалом составляет главную ценность фирмы, хотя этот потенциал нельзя считать активом в обычном смысле. К человеческому капиталу также относятся ноу-хау, неотделимые от конкретного физического лица. Использование таких ноу-хау обычно требует не только знания, как делать, но и умения выполнить соответствующие операции. Ярче всего это свойство проявляется в цирковых фокусах. Нечто подобное имеет место в хирургии, где мало знать, как выполняется операция, надо уметь ее сделать на должном уровне, а также во многих других областях человеческой деятельности. Сюда же относятся так называемые “молчаливые” или подразумеваемые знания (tacit knowledge). Чтобы успешно управлять человеческим капиталом менеджмент должен отслеживать примерно следующий набор параметров: образование; профессиональная квалификация; связанные с работой знания; профессиональные наклонности; психометрические характеристики; связанные с работой умения.

Проблема удержания персонала в организации напрямую связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, т.к. вместе с работниками "уходят" и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.).

Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая привязать к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden handcuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Более простой способ привязать персонал к фирме – это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Эта форма также не универсальна. К тому же возникает проблема с правами собственности уволившихся работников и т.п.

Существенные проблемы возникают с учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям, хотя с точки зрения управленческого учета их лучше относить именно к инвестициям. Чтобы оценить результаты таких инвестиций многие фирмы разрабатывают довольно сложные системы учета, состоящие в основном из качественных показателей. Переход от качественных показателей к количественным, выражаемых в деньгах, достаточно проблематичен. В лучшем случае можно ожидать наличия зависимостей, выполняющихся для больших фирм с тысячами сотрудников.

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования показало: при 10%-м повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%. При таком же увеличении акционерного капитала производительность возрастает на 3-4%.

Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения.

Неотъемлемым компонентом ЧК является Социальная составляющая человеческого капитала (ССЧК).

ССЧК - это связи между людьми и зависящие от них нормы доверия и поведения, которые создают механизм социального взаимодействия. Сотрудник реализует ССЧК в рамках собственной социальной сети – системе существующих социальных связей.