боты отходит от парламента и переносится на другие общественные

центры. Возвращаясь к позиции Л.С. Таля, отметим, что названные

им признаки коллективного договора, характеристика сторон догово-

ра в последующем получили свое развитие в теории трудового права

по вопросу о критериях юридической силы коллективных договоров.

Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соот-

ношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распро-

странению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из

≪договорной природы≫ тарифного соглашения Л.С. Талем был сделан

весьма важный вывод, не утративший своей актуальности и в настоя-

щее время, о возможности предъявления судебного иска об исполне-

нии к нарушителям договора.

В развитие указанных положений И.С. Войтинский в работе ≪Кол-

лективные соглашения об условиях труда≫ (1917 г.) писал о решении

Проблемы недействительности условий индивидуальных рабочих до-

Говоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с ус-

Ловиями коллективного договора; о необходимости признания юридической силы за соглашениями между рабочими и предпринимателями

О передаче третейскому суду споров по поводу тарифных договоров.

И.С. Войтинский констатировал, что коллективный договор устанав-

Ливает минимум прав, гарантированный рабочему. При этом сущно-

Сти коллективного договора не противоречит предоставление рабо-

чим больше того, что им установлено коллективным договором. Ины-

ми словами, предприниматель вправе улучшать положение работника

по сравнению с условиями коллективного договора, но не вправе их

в этом сравнении ухудшать. Особо И.С. Войтинский подчеркивал, что

В качестве условия эффективной коллективно-договорной практики

Необходимо развитие профессиональных организаций рабочих, а также

профессиональных организаций предпринимателей1. Последнее по-

ложение о профессиональных организациях предпринимателей (ра-

ботодателей) как социальных партнерах приобрело сегодня в России

особое звучание и значимость. И.С. Войтинский предлагал в законо-

Дательном порядке определить, что в тарифном договоре профессио-

Нальные союзы предпринимателей могут участвовать независимо от

Их легализации, а от имени сторон коллективного договора его впра-

Ве заключать как постоянные, так и временные организации рабочих

и предпринимателей2. В той или иной мере отражение этих положе-

ний мы находим в современном российском законодательстве о проф-

союзах, коллективных договорах и соглашениях. На наш взгляд, Л.С. Таль признавал нормативность коллективно-

Го договора, но не предполагал придание ему статуса источника права

Без соответствующего санкционирования государством. В советский

Период аналогичной позиции придерживалась Ф.М. Левиант, выво-

Дившая нормативную силу коллективного договора из его санкциони-

Рования государством в форме предварительного разрешения на ус-

тановление норм права в коллективно-договорном порядке3. В целом

в российской юридической науке начала ХХ в. проблемы коллектив-

ного договора поднимались неоднократно4. А.И. Улинский предпринял попытку описания юридической конструкции тарифного догово-

Ра между союзом рабочих и союзом предпринимателей, в современ-

Ной терминологии – отраслевого коллективного соглашения. Он на-

стаивал на его частноправовом характере.

Не осталась без внимания в трудах Л.С. Таля и И.С. Войтинско-

го проблема классификации коллективных договоров в зависимо-

сти от сферы их действия на фирменные, местные, национальные

в пределах той или иной отрасли. Но если Л.С. Таль концентриро-

вал свое внимание на договорной природе коллективного соглаше-

ния, то И.С. Войтинский больше склонялся к французской концеп-

ции придания коллективному соглашению обязательного (норма-

тивного) характера для его сторон.

В прикладном ключе рассматривал вопросы коллективно-договор-

ной практики И.А. Трахтенберг в одноименной работе ≪Коллективный

договор≫ (1918 г.). Особый интерес представляют его выводы о техни-

ке коллективных договоров, которая, по его мнению, включает:

– способы заключения коллективных договоров, создание специ-

альных органов, комиссий;

– способы, приводящие в исполнение коллективный договор, фор-

мирование тарифных комиссий на паритетных началах;

– способы разрешения коллективных конфликтов, создание прими-

рительных учреждений – примирительных камер, третейских судов4. Предложенная И.А. Трахтенбергом логическая схема техники кол-

лективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершен-

ствования действующего российского законодательства о коллектив-

ных договорах и соглашениях.

УЧЕНИЕ ВОЙТИНСКОГО

1. Коллективный договор устанавливает трудовые нормы, но при

этом происходит расчленение субъекта коллективного договора на кол-

лектив (группу или профсоюз) и индивида (отдельного рабочего). Кол-

лективный договор создает определенную форму договорных отноше-

ний, но его юридические последствия падают не на то лицо (групповое

или юридическое), которое является контрагентом договора, а на от-

дельных лиц, круг которых не определен и которые вовсе не вступают

в юридические отношения с работодателем именно по этому договору.

Вслед за Л.С. Талем он выступал против приравнивания коллективно-

го договора к особому виду рабочего договора из-за различий в субъ-

ектном составе, не считал его предварительным соглашением о заклю-

чении в будущем рабочего договора, который мог быть и не заключен.

Он не квалифицировал коллективный договор как мировую сделку,

так как не создавалось новых условий; не видел здесь мандата или до-

веренности, так как профсоюз был самостоятельным субъектом; отри-

цал наличие договора в пользу третьих лиц, так как права работников

вытекали именно из индивидуального, а не коллективного договора.

Таким образом, И.С. Войтинский допускал в качестве субъектов кол-

лективно-договорных отношений и союз, и членов союза работников,

потому что это вытекало из намерений и воли договаривающихся сто-

рон. И.С. Войтинский развил и углубил учение Л.С. Таля о публично-

правовом представительстве при заключении коллективного договора.

Он отстаивал идею ≪делегированного нормотворчества≫, возникнове-

ние юридической силы названных актов связывалось с уведомитель-

ной регистрацией в органах НКТ. По мнению И.С. Войтинского, такая

регистрация не только имела информационный характер, но и нужна

была для контроля за его содержанием и исполнением. Это положение

представляется нам вполне плодотворным, применимым, соответст-

вующим идее социального партнерства и социальной автономии в со-

четании с публично-правовой природой коллективного договора. Так,

И.С. Войтинский коллективные соглашения о труде относил к катего-

рии внезаконодательных норм, регулирующих труд. Но при этом пра-

вовая сила зарегистрированных в органе НКТ СССР коллективных до-

говоров в сфере их действия, по мнению ученого, ничем не уступала по

правовой силе нормам трудового законодательства. По образному вы-

ражению И.С. Войтинского, ≪законодательство о труде дает, в извест-

ном смысле, скелет правовой организации труда, практика же коллек-

тивных договоров облекает этот скелет плотью и кровью≫1. 2. Коллективный договор не заключает в себе определенных само-

стоятельных обязательств, а является лишь предварительным соглаше-

нием, определяющим содержание тех договоров, которые могут быть

в будущем заключены с отдельным работником. При этом коллектив-

ный договор без последующего заключения индивидуального договора

остается только протоколом без фактического применения. Коллек-

тивный договор устанавливает минимальные права работников, и от-

ступление от его условий в пользу работников допускается. Ухудше-

ние условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению

с коллективным договором может быть оспорено в суде, а ухудшение

условий самого коллективного договора по сравнению с действую-

щим трудовым законодательством не допускается. Принципиальную

важность имело утверждение И.С. Войтинского о том, что работода-

телю нецелесообразно навязывать заключение коллективного дого-

вора в его согласованной части, ибо это будет совсем другой договор.

По этой проблеме он дискутировал с Е.Н. Даниловой, которая дока-

зывала обязательность для работодателя исполнения согласованных

условий коллективного договора, но в отношении преимущественно

организаций частного сектора1. Уже здесь правовая сторона проблемы

начинает подменяться политической целесообразностью.

3. Коллективный договор ставит будущие индивидуальные дого-

воры вне воли сторон, т.е. уничтожает принцип договорной свободы.

Это не согласуется с общими нормами гражданского права, где дого-

ворная свобода может быть ограничена только велением закона. При

этом санкции за неисполнение условий коллективного договора не мо-

гут быть выведены из его юридической природы, основываются не на

общих положениях права, а на фактическом положении вещей в виде

угрозы стачек и локаутов. В СССР исполнение условий коллективно-

го договора стало обязательным посредством веления публичной вла-

сти, а за неисполнение его условий представителем работодателя была

предусмотрена ответственность вплоть до уголовной.

Возрождение роли коллективных договоров связано с принятием

Закона о коллективных договорах и соглашениях (11 марта 1992 г.)2,

однако уже в 1995 г. он претерпел существенные изменения и допол-

нения3. Применение названного Закона на практике вызывало нема-

ло вопросов, а ныне он отменен.

ТК РФ 2001 г. содержит специальные главы, посвященные коллек-

тивным переговорам и коллективным договорам и соглашениям. Та-

ким образом, коллективно-договорная практика является основной

составляющей правового механизма социального партнерства. Кол-

лективные договоры и соглашения имеют сложную публично-частно-

правовую природу. В законодательстве большинства стран Запада и на-

учных доктринах они относятся к источникам права. В России первые

случаи заключения коллективных соглашений отмечались с 1904 г.,

но нормативная база данного процесса в досоветский период так и не

была создана. Советская модель коллективно-договорных отноше-

ний отличалась самобытностью. За исключением короткого периода

20-х годов ХХ в. коллективные договоры не имели характера согласо-

вания воли представителей работников и работодателей. В последнее

десятилетие ХХ в. произошли принципиальные изменения в отечест-

венной коллективно-договорной практике и законодательстве. В на-

стоящее время мы можем говорить о возвращении к изначальной сути

анализируемого института – консенсусному согласованию, компро-

миссу интересов работников и работодателей.