Следует отметить, что Концепция Модельного трудового кодекса

(принята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамб-

Леи государств – участников СНГ: Постановление № 16-7 от 9 де-

Кабря 2000 г.) предусматривает, что в Трудовом кодексе следует отра-

Зить обязательность включения в коллективные договоры положений,

Касающихся форм, систем и размеров оплаты труда, обеспечения заня-

Тости работников, их профессиональной подготовки и переподготов-

Ки, условий высвобождения работников, продолжительности рабоче-

Го времени и времени отдыха, отпусков, экологической безопасности

И охраны здоровья работников на производстве, отказа от забастовок

По условиям, включенным в коллективный договор или соглашение,

При их выполнении1.

На наш взгляд, в действующем ТК РФ целесообразно отразить ука-

занное положение концепции Модельного трудового кодекса. Это по-

зволит также обеспечить эффективную процедуру принудительного

распространения отраслевых коллективных соглашений, о чем речь

пойдет дальше.

В структуре коллективного договора зачастую выделяется преам-

була. В качестве новой тенденции коллективно-договорной практики

на Западе в современных условиях является указание на то, что сто-

роны берут на себя обязательства учитывать в своих действиях (в том

числе в случае забастовок и локаутов) не только интересы работода-

теля и работников, но и потребителей, инвесторов и общества в целом. В РФ подобные заявления характерны только для коллективных

соглашений, заключаемых на национальном, отраслевом, террито-

риальном уровнях.

Юридическая сила коллективного договора. Традиционно в междуна-

родной практике юридическая сила коллективного договора определя-

ется по трем основным категориям: 1) взаимодействие коллективного

договора и индивидуального трудового договора; 2) действие коллек-

тивного договора по кругу лиц; 3) возможность реализации положений

коллективного договора через судебные и иные государственные орга-

ны (обязательность, принудительность коллективного договора).

Соотношение индивидуального трудового договора с коллективным

договором . Международная практика пришла почти к единому знаме-

нателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163

о содействии коллективным переговорам (1981 г.) названное соотно-

шение сводится к следующим правилам:

1) коллективный договор связывает подписавшие его стороны,

а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае инди-

видуальные договоры не должны включать условия, противоречащие

положениям коллективного договора;

2) если условия индивидуальных договоров противоречат коллек-

тивному договору, ухудшая положение работника, они должны счи-

таться недействительными и замещаться на соответствующие поло-

жения коллективного договора. Однако, если условия коллективного

договора более благоприятны для трудящихся, чем положения кол-

лективного договора, они сохраняют силу.

Близкая по содержанию норма закреплена в законодательстве мно-

гих стран, а также и в ТК РФ (ст. 9).

Вместе с тем в некоторых странах с учетом социально-экономиче-

ского положения законодатель допускает исключения из принципа in

favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать по-

ложение работника по сравнению с законодательством).

Действие коллективного договора по кругу лиц . В современной ин-

терпретации это принцип всеобщности действия коллективного до-

говора по кругу работников. По действующему российскому законо-

дательству интересы работников при заключении коллективного до-

говора могут представлять, как правило, профсоюзные органы или

иные представители работников. Работники, не являющиеся члена-

ми профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза

представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заклю-

чения коллективного договора (ст. 30 ТК РФ).

Соглас-

но ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется

на всех работников данной организации, ее филиала, представитель-

ства и иного обособленного структурного подразделения независимо

от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного дого-

вора. Коллективный договор автоматически распространяется на всех

работников, принятых на работу уже после заключения коллективно-

го договора. По сути речь идет о безусловной сфере действия коллек-

тивного договора по кругу лиц.

В большинстве стран коллективные договоры также распространя-

ются на всех занятых у работодателя лиц, от имени которых он заклю-

чен, независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия,

США и др.). В ряде случаев законодательством предусматривается до-

полнительное условие о письменном согласии работников, от имени

которых не заключался коллективный договор (вновь нанятых и др.) о

распространении на них действия коллективного договора (ст. 365 ТК

Республики Беларусь (1999 г.) или о присоединении к коллективному

договору на основании письменного заявления (ст. 285 ТК Республи-

ки Казахстан (2007 г.)).

Смена работодателя в результате продажи предприятия (смены

формы собственности), его реорганизации может повлиять на судь-

бу коллективного договора. Здесь мы встречаем два законодательных

варианта решения этой проблемы. При первом варианте, например

согласно ТК РФ (ст. 43), трудоправового правопреемства не возника-

ет в случаях смены формы собственности организации, реорганиза-

ции (слияние, присоединение, разделение и выделение). Коллектив-

ный договор прекращает свое действие по истечении трех месяцев со

дня перехода прав собственности или периода реорганизации. Сто-

роны вправе заключить новый трудовой договор или пролонгировать

прежний на срок до трех лет. Этот вариант, на наш взгляд, не отвеча-

ет принципу стабильности коллективного договора.

Второй вариант нам представляется наиболее адекватным право-

вой природе коллективного договора. Он связан с легализацией пра-

вопреемства в коллективном договоре. Так, КЗоТ 1922 г. предусмат-

ривал, что в случае реорганизации предприятия или учреждения или

перехода такового к новому владельцу зарегистрированный коллектив-

ный договор остается в силе в течение всего срока его действия. Сто-

роны вправе пересмотреть этот коллективный договор, что не лишает

его силы до момента нового соглашения (ст. 23). Аналогичные приме-

ры известны и зарубежной практике. По Закону о коллективных соглашениях (1957 г.) в Израиле при смене работодателя ввиду продажи

предприятия, его слияния или разделения коллективное соглашение

сохраняет свое действие. Согласно ТК Республики Беларусь (ст. 367)

коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на ко-

торый он заключен, если стороны не приняли иного решения.

Возможность реализации коллективного договора через судебные и иные

государственные органы. В большинстве стран коллективные догово-

ры являются юридически обязательными для сторон актами. Это оз-

начает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные

органы за принудительным исполнением условий коллективного до-

говора. В соответствии с ТК РФ в содержание коллективного договора

включаются взаимные обязательства сторон – работодателя и работ-

ников. Между тем при внимательном прочтении закона мы обнару-

жим односторонний характер этих обязательств. Односторонний дого-

вор порождает у одной стороны только обязанности, у другой – права.

Но при этом он остается договором, требующим соглашения сторон;

юридические обязанности по коллективному договору по сути несет

только одна сторона – работодатель. Именно обязанности работодате- ля обеспечиваются санкцией – административной и дисциплинарной

ответственностью представителя работодателя, виновного в наруше-

нии или невыполнении коллективного договора. Однако следует за-

метить, что суммы административного штрафа перечисляются в гос-

бюджет, а не потерпевшей стороне, в данном случае – коллективу ра-

ботников. Более того, сам по себе административный штраф – еще не

гарантия обеспечения принудительного исполнения условий коллек-

тивного договора и восстановления нарушенных коллективных прав.

Суд не вправе обязать работодателя осуществить те действия, которые

должны быть выполнены по договору.

Не снимает проблемы и применение мер дисциплинарной ответст-

венности к представителю работодателя. Согласно ст. 195 ТК РФ ра-

ботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа

работников о нарушении руководителем организации, руководите-

лем структурного подразделения, их заместителями условий коллек-

тивного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотре-

ния. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель

обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть

до увольнения. Однако работодатель вправе ограничиться, например,

объявлением замечания, и требования рассматриваемой статьи зако-

на будут соблюдены.

Нам могут возразить, указав, что каждый работник индивидуально

или группой вправе обратиться вначале в комиссию по трудовым спо-

рам или в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав,

предусмотренных коллективным договором. Решение суда по конкрет-

ному делу обеспечивается принудительным исполнительным произ-

водством. Очевидно, что такие индивидуальные обращения в суд не

могут рассматриваться в качестве адекватного способа обеспечения

исполнения договора со стороны работодателя. По коллективному до-

говору коллективным социально-трудовым правам работников кор-

респондируют обязанности работодателя, следовательно, необходи-

мы не только индивидуальные, но и коллективные средства защиты

прав работников.

Из действующего трудового законодательства следует, что таким

коллективным средством принудить работодателя выполнить усло-

вия коллективного договора является забастовка. Работники вправе

реализовать свое право на забастовку при соблюдении установлен-

ных примирительных процедур в любое время как в период коллек-

тивных переговоров по поводу заключения коллективного договора,

так и после его подписания. Сохраняется право на забастовку, дажеесли в коллективном договоре закреплено обязательство отказа кол-

лектива работников от забастовок по условиям, включенным в дан-

ный коллективный договор, при своевременном и полном их выпол-

нении работодателем. Об этом свидетельствует исчерпывающий в ст.

413 ТК РФ перечень оснований признания забастовки незаконной, где

такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забасто-

вок, не предусматривается. Таким образом, названное обязательство

носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай

его нарушения. Это вновь подтверждает наш тезис об одностороннем

характере коллективного договора.

Следует отметить, что такие обязательства были известны российской

коллективно-договорной практике 20-х годов ХХ в. В.М. Догадов, анали-

зируя практику применения КЗоТа 1922 г. в отношении коллективных

договоров, писал, что у нас обязанность профсоюзов воздержаться от ста-

чек по коллективному договору существует только в отношении частно-

владельческих предприятий, на государственных не практикуется 1.

Коллективные соглашения

В российском трудовом законодательстве выделяются два вида ак-

тов социального партнерства в зависимости от сферы их действия:

коллективные договоры и коллективные соглашения. Между тем от-

метим, что международные акты о труде используют для обозначения

правовых актов социального партнерства единый термин ≪коллектив-

ный договор≫. Так, в Рекомендации МОТ № 91 ≪О коллективных до-

говорах≫ (1951 г.) коллективный договор определяется как письмен-

ное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое,

с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или

одной или несколькими организациями работодателей и, с другой

стороны, одной или несколькими представительными организация-

ми трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представи-

телями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и упол-

номоченными согласно законодательству страны.

Если согласно ТК РФ коллективные договоры заключаются на ни-

зовом уровне социального партнерства, то коллективные соглашения –

это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения на

уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, территории (му-

ниципального образования), отрасли (отраслей). По договоренности

сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Более того, по ТК РФ (ст. 45)

перечень видов коллективных соглашений является открытым. Сто-

роны вправе заключать иные коллективные соглашения. В ТК РФ коллективные соглашения определяются как правовой

акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливаю-

щий общие принципы регулирования связанных с ними экономиче-

ских отношений, заключаемый между полномочными представите-

лями работников и работодателей на федеральном, межрегиональ-

ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальномуровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45).

На наш взгляд, из систематического толкования ТК РФ и практики

заключения коллективных соглашений вытекают различные подходы

к определению их юридической природы в зависимости от вида на-

званных соглашений. Генеральное, межрегиональные и региональные

коллективные соглашения определяют общие принципы регулирова-

ния социально-трудовых отношений. Они носят рамочный характер,

в то время как отраслевые (межотраслевые) соглашения, территори-

альные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, га-

рантии, компенсации и льготы работникам. Полагаем, что они по сво-

ей природе тяготеют к коллективным договорам. Поэтому юридиче-

скую силу этих коллективных соглашений мы определяем исходя из

их ≪смешанной природы≫.

Генеральное, межрегиональные, региональные коллективные согла-

шения имеют особую правовую природу. К ним применима юридиче-

ская конструкция рамочного (организационного) договора. Правовая

природа коллективного соглашения (генерального, межрегионального,

регионального) как организационного (рамочного) предопределяется

его правовой целью. Так, в Генеральном соглашении между общерос-

сийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине-

ниями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 гг. подчер-

кивается, что названное Соглашение является составной частью кол-

лективно-договорного процесса в системе социального партнерства

и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглаше-

ний на федеральном уровне и региональных соглашений1.

 

Другой особенностью коллективного соглашения как организа-

ционного договора является особый порядок его исполнения. Так,

в рассматриваемом Генеральном соглашении стороны исходя из не-

обходимости более четкого разделения своей ответственности за фор-

мирование и проведение эффективной социально-экономической

политики обязуются провести консультации и в двухмесячный срок

после заключения Соглашения подписать в дополнение к нему про-

токол о сферах социальной ответственности за реализацию соглаше-

ния каждой из сторон. Кроме того, каждая из сторон в трехмесяч-

ный срок после подписания соглашения разрабатывает и представляет

в Российскую трехстороннюю комиссию план мероприятий, необхо-

димых для реализации принятых обязательств с указанием конкрет-

ных сроков и ответственных за исполнение членов Российской трех-

сторонней комиссии.

Отраслевые и межотраслевые коллективные соглашения по сво-

ей правовой природе близки коллективному договору. Традицион-

но в таких коллективных соглашениях значительная часть отводится

нормативным условиям. Именно поэтому законодатель институт распространения коллективного соглашения применяет именно к отрас-

левым коллективным соглашениям.

Действие коллективных соглашений . Действие коллективных согла-

шений по кругу лиц согласно ТК РФ определяется в первую очередь

статусом работодателей как участников коллективных соглашений.

При этом критериями выступают, во-первых, членство работодате-

лей в объединении работодателей, заключивших соглашение, или, во-

вторых, делегирование полномочий по представительству интересов

объединению работодателей, или, в-третьих, присоединение к коллек-

тивному соглашению. В отношении работников действует вторичный,

≪зеркальный≫ критерий действия коллективного соглашения. Согла-

шение действует в отношении работников, состоящих в трудовых от-

ношениях с вышеназванными работодателями (ст. 48 ТК).

Особого внимания заслуживает институт присоединения к коллек-

тивному соглашению. Этот институт был легализован в Законе о кол-

лективных договорах (1995 г.), ныне отмененном. Он касался только

одного вида коллективных соглашений – тарифных, профессиональ-

ных соглашений. Согласно вышеназванному Закону, министр труда

Российской Федерации имел право предложить работодателям, неучаствовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться

к коллективному соглашению, в сферу действия которого включают-

ся не менее 50% работников отрасли (профессии). Если работодатели

или представители работников в течение 30 дней не заявляли о своем

несогласии присоединиться к нему, соглашение считалось распростра-

ненным на данных работодателей. В ТК РФ эта процедура видоизме-

нена. Предложение о присоединении к заключенному на федеральном

уровне отраслевому соглашению не направляется конкретным рабо-

тодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрас-

ли, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30

календарных дней со дня официального опубликования названного

предложения не представили в федеральный орган исполнительной

власти, осуществляющий функции по выработке государственной по-

литики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, пись-

менный мотивированный отказ, то соглашение считается распростра-

ненным на этих работодателей со дня официального опубликования

этого предложения (ст. 48). Следовательно, вопрос о присоединении

к коллективному соглашению решает только одна сторона – работода-

тель, а участие работников ограничивается участием в консультациях

через выборный орган первичной профсоюзной организации.

Специальный порядок для принятия и присоединения к регио-

нальным соглашениям о минимальной заработной плате определен

ст. 133.1 ТК РФ, включенной в Кодекс согласно Федеральному законуот 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ ≪О внесении изменений и дополнений

в Федеральный закон ≪О минимальном размере оплаты труда≫ и дру-

гие законодательные акты Российской Федерации≫1. Присоединение

к региональным соглашениям о минимальной заработной плате осу-

ществляется по инициативе руководителя уполномоченного органа

исполнительной власти субъекта Федерации. Он предлагает работо-

дателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъек-

та и не участвовавшим в данном соглашении, присоединиться к не-

му. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию

вместе с текстом данного соглашения. Если вышеназванные работода-

тели в течение 30 календарных дней со дня официального опублико-

вания предложения о присоединении не представили в уполномочен-

ный орган власти субъекта Федерации мотивированный письменный

отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается рас-

пространенным на данных работодателей со дня официального опуб-

ликования соответствующего предложения. За работниками, как и в

предыдущем случае, сохранено только право участвовать в консуль-

тациях через профсоюзы.

А.С. Пашков писал, что в этих случаях, для того чтобы коллективные  соглашения

действовали в данной организации, достаточно одной из сторон при-

соединиться к нему, хотя такое решение небезупречно с точки зрения

социального партнерства, но оно оправдано защитой интересов наем-

ных работников

2. Таким образом, принимая во внимание указанные выше рассужде-

ния, полагаем, что в ТК РФ необходимо предусмотреть обе процеду-

ры расширения действия федеральных отраслевых соглашений с уче-

том положений Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах.

Согласно упомянутой Рекомендации расширение действия коллективного соглашения предлагается обусловить в законодательстве сле-

дующие требования:

1) коллективное соглашение должно охватывать достаточно пред-

ставительное число соответствующих предпринимателей и работни-

ков;

2) требование о распространении коллективного соглашения ис-

ходит от одной или нескольких организаций работников или пред-

принимателей;

3) предприниматели и работники, на которых предстоит распро-

странить коллективное соглашение, должны иметь возможность пред-

варительно высказать свои замечания.

Введение в ТК РФ добровольной процедуры присоединения к кол-

лективному соглашению и принудительного порядка распростране-

ния коллективного соглашения по решению министра здравоохра-

нения и социального развития отвечает интересам всех социальных

партнеров. В интересах государства обеспечивается стабильность

социально-трудовых отношений. В интересах работников осуще-

ствляется распространение действия наиболее благоприятных для

них условий соглашения. Работодатели получают преимущества по

выравниванию условий труда и затрат на рабочую силу, что служит

и выравниванию условий конкурентной борьбы в предприниматель-

ской сфере.

 

УЧЕНЫЕ И ИСТОРИЯ

постепенно образуются рабочие союзы (об-

щины подмастерьев), оформившиеся в конце XIV в. и получившие

в дальнейшем широкое распространение. В этот же период встреча-

ются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) дого-

воров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали ус-

ловия труда. Коллективно-договорные отношения способствовали кристалли-

зации и выдвижению требований, касающихся всех работников, по-

могали отстаивать их перед работодателем, позволяли предпринимать

коллективные действия в случае их нарушения. В качестве относи-

тельно самостоятельного института коллективные (тарифные, син-

дикальные) соглашения о труде оформились только в XIX в. Важную

роль в данном случае имела легализация рабочего представительства.

В России первые коллективные договоры были заключены по-

сле крупной бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами

и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знамени-

тая ≪мазутная конституция≫1. В советский период этому событию бы-

ла посвящена довольно обширная литература, но преимущественно

историко-политического характера2. Значение этого прецедента бы-

ло велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во вре-

мени. В тот период встречались также отдельные коллективные дого-

воры печатников в Санкт-Петербурге, Москве и Саратове.