Право на коллективно-договорное регулирование.

ЛЕКЦИЯ: Элементы права на коллективно- договорное регулирование:

1. Правомочие на ведение коллективных переговоров. Инициатором их проведения может выступить вторая сторона, а другая сторона должна выступить, направив туда своих представителей в течении 7 календарных дней. Это является субъективным правом, т.к. отказ от участия второй стороны, не отправившей представителей) может повлечь административную ответственность (5.28 КоАП)

1. Право сторон переговоров создавать комиссию на паритетных началах, которая определяет порядок ее работы, порядок встречи и др. (ст. 35- 36 ТК). Также эта комиссия вправе решать вопросы содержания коллективного акта, но и вопросы процедурного характера: когда будет принят акт, как вносятся в него изменения и пр. Максимальный срок течения переговоров 3 месяца, ст. 40 ТК (Начало 3 сентября, должно закончится 4 декабря). По истечению этого срока стороны обязаны подписать коллективно- договорной акт, но только при одном условии: если в ходе переговоров согласовано хотя бы одно условие. Следовательно, если ни одно условие не согласовано, то обязанности подписывать коллективно – договорной акт нет (ст. 39 – 40 ТК). Однако если хотя бы одно условие согласовано и работодатель откланяется от подписания, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5. 29 КоАП

ДВУХТОМНИК: Филадельфийская декларация МОТ (1944 г.) провозглашает одной

из задач МОТ способствовать действительному признанию права на

коллективные переговоры.

По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.)

работодатель обязан был вести коллективные переговоры в установ-

ленном порядке, однако не обязан заключать коллективный договор.

Если сторонами не принят согласованный проект коллективного до-

говора, последний не заключается. Далеко не все коллективные пе-

реговоры завершаются подписанием договора, соглашения. Поэтому

речь идет именно о праве на коллективные переговоры, а не о праве на

заключение коллективного договора. В ТК РФ позиция законодателя

несколько изменилась. При недостижении согласия между сторонами

по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение

трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обяза-

ны подписать коллективный договор на согласованных условиях с од-

новременным составлением протокола разногласий.

Если представитель работодателя будет уклоняться от

подписания коллективного договора на согласованных условиях, то по

КоАП РФ 2001 г. его действия квалифицируются как необоснованный

отказ от заключения коллективного договора, соглашения. в ТК

РФ наш законодатель ≪изобрел≫ особый российский вариант права на

коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность

работодателя вступить в коллективные переговоры и заключить кол-

лективный договор по согласованным условиям. Однако еще в начале

20-х годов ХХ в. И.С. Войтинский справедливо утверждал, что рабо-

тодателю нецелесообразно заключать коллективный договор только

в его согласованной части, ибо это будет совсем другой по содержа-

нию договор1.

Согласно ТК РФ (ст. 38), если в ходе коллективных переговоров не

принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам,

составляется протокол разногласий. Урегулирование этих разногласий,

возникших в ходе коллективных переговоров по поводу заключения,

изменения коллективного договора, соглашения, производится в по-

рядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых спо-

ров, включая право работников на забастовку. Объявлению забастовки

обязательно по закону должны предшествовать примирительные про-

цедуры. Стороны коллективного спора не вправе уклоняться от созда-

ния примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402 ТК РФ). В противном случае забастовка работников будет признана незакон-

ной в судебном порядке (ст. 413 ТК РФ).

Нормы ТК РФ в отношении обязательной стадии разрешения кол-

лективного спора примирительной комиссией оцениваются нами неод-

нозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная

(принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная законом,

является нарушением принципа добровольности коллективных перего-

воров. С другой стороны, примирительная комиссия создается на пари-

тетных началах спорящими сторонами, ее работа является продолжением

коллективных переговоров в конфликтной ситуации. Создание трудово-

го арбитража обязательно только в тех организациях, в которых законом

запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Право на коллективные переговоры можно раскрыть через субъекты, объекты и содержание. Субъекты были представлены в 1 вопросе. Обратимся к содержанию.

Содержание права на коллективные переговоры мы рассмотрим как

единство трех возможностей: 1) возможности поведения самого обла-

дателя права; 2) возможности требовать определенного поведения от

обязанных лиц и 3) возможности прибегнуть к принудительной силе

государства в случае невыполнения требований обязанным лицом1.

Согласно ТК РФ инициатором коллективных переговоров вправе

выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уве-

домление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать

коллективные переговоры. Иными словами, инициатор коллектив-

ных переговоров не только проявить вправе такую инициативу, но

и требовать от другой стороны вступить в переговоры. Право на кол-

лективные переговоры по своему содержанию сложное и включает

наряду с вышеназванным правомочием также правомочия по созда-

нию комиссии по разработке проекта коллективного договора, согла-

шения, право определять сроки, место и порядок ведения коллектив-

ных переговоров, право на получение необходимой информации для

ведения коллективных переговоров, а также право на создание усло-

вий в виде гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллек-

тивных переговорах.

Особое место среди перечисленных полномочий занимает право

на получение необходимой информации, так как от его реализации

во многом зависит результативность коллективных переговоров. Кон-

венция МОТ № 154, Рекомендация № 163 предусматривают, что го-

сударствам следует принимать меры, обеспечивающие доступ сторон

к информации. Предприниматели должны по просьбе трудящихся пре-

доставлять необходимую для переговоров информацию; если разгла-

шение этой информации способно нанести ущерб предприятию; она

должна считаться конфиденциальной. Государственные органы так-

же обязаны давать информацию об общем социально-экономическом

положении страны в соответствующей отрасли в той мере, в какой ее

разглашение не наносит ущерба национальным интересам.

В соответствии с ранее действовавшим Законом РФ

о коллективных договорах и соглашениях представители работодате-

лей также обязаны предоставлять такую информацию. То, что эта ин-

формация может составлять служебную или коммерческую тайну ра-

ботодателя, не является основанием отказа в ее предоставлении. За-

кон предусматривал обязанность лиц, связанных с переговорами, не

разглашать такого рода сведения; в противном случае они привлека-

ются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательст-

вом (ст. 7). Таким образом, в Законе о коллективных договорах и со-

глашениях содержалась отсылочная норма общего характера, без ука-

зания вида юридической ответственности. В ТК РФ рассматриваемая

обязанность предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию,

необходимую для ведения коллективных переговоров, распространя-

ется и на представителей работников. Кодекс также конкретизировал

виды юридической ответственности лиц, разгласивших указанные све-

дения, составляющие охраняемую законом тайну: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная. По причине

≪забывчивости≫ законодатель не указал на материальную ответствен-

ность, хотя таковая предусмотрена ТК РФ (п. 7 ст. 234). Между тем при

таком разглашении сведений ущерб, как правило, наступает в форме

упущенной выгоды, а по ТК РФ возмещению подлежит только прямой

действительный ущерб (ст. 238). На сегодняшний день трудовое зако-

нодательство в этой части не обеспечивает в полной мере защиту прав

работодателя, предоставившего в ходе коллективных переговоров ин-

формацию, связанную со служебной или коммерческой тайной.

Не менее ≪трудную судьбу≫ в плане юридического признания имеет

и правомочие на создание условий в форме компенсаций и гарантий

для лиц, участвующих в коллективных переговорах. Чаще всего в за-

рубежной практике этот вопрос решается на уровне договоренности

сторон.

Наш

законодатель избрал второй вариант закрепления гарантий и компен-

саций за время переговоров в нормативном порядке (ст. 39 ТК РФ).

Между тем это не исключает возможности сторон конкретизировать

названные гарантии и компенсации, а также повысить их уровень.

Предусмотренные законом гарантии и компенсации можно подраз-

делить на две группы. Первая связана с освобождением от основной

работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый сто-

ронами, но не более 3 месяцев. Вторая группа гарантий касается защи-

ты прав представителей работников в коллективных переговорах, ко-

торые в период ведения коллективных переговоров не могут быть без

предварительного согласия органа, уполномочившего их на предста-

вительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведенына другую работу или уволены по инициативе работодателя. Однако

в перечень дисциплинарных взысканий, применение которых ограни-

чено согласием вышеназванного органа, не включается увольнение за

нарушения трудовой дисциплины. Более того, процедура защиты прав

представителей работников ограничена временными рамками перио-

да ведения коллективных переговоров. Закон не предусматривает про-

лонгации этих гарантий на определенный период.

Право на коллективные переговоры обеспечивается принудитель-

ной силой государства на случай невыполнения требований обязан-

ным лицом. По Закону о коллективных договорах и соглашениях (ныне

отменен) юридическая ответственность ранее устанавливалась толь-

ко в отношении представителя работодателя за уклонение от участия

в коллективных переговорах, необеспечение работы комиссии в оп-

ределенные сторонами сроки (ст. 25), непредоставление необходимой

информации для ведения коллективных переговоров (ст. 27). Это ад-

министративная ответственность работодателя перед государством

(а не перед другой стороной коллективных переговоров) за наруше-

ние установленной Законом процедуры коллективных переговоров.

И здесь мы наблюдаем присутствие третьего участника – государства,

обеспечивающего обязательность коллективных переговоров.

В ТК РФ предусматривается штрафная ответственность представи-

телей сторон, т.е. и представителей работников, в размере и порядке,

которые установлены федеральным законом. Таким федеральным за-

коном является КОАП РФ 2001 г. (ст. 5.28–5.34), предусматривающий

административную ответственность только представителя работодате-

ля. Таким образом, представители работников не несут юридической

ответственности за нарушение обязанностей, корреспондирующих

правомочиям другой стороны коллективных переговоров.

Объект права на коллективные переговоры

Нормы МОТ (Конвенции № 98, 151, 154; Рекомендация № 91) сво-

дят основное содержание коллективных переговоров к срокам и усло-

виям труда и занятости. Согласно ТК РФ объектом коллективных пере-

говоров являются действия сторон по подготовке, заключению, изме-

нению коллективного договора, соглашения. Содержание и структура

будущего коллективного договора, соглашения определяются сторо-

нами, а в законе дается примерный перечень вопросов, которые мо-

гут быть предметом обсуждений в ходе коллективных переговоров при

заключении коллективного договора (ст. 41 ТК РФ). На практике это

означает для социальных партнеров полную свободу выбора условий

договора, подлежащих обсуждению в рамках общих границ, а именно: условия договора не должны ухудшать положения работников по

сравнению с действующим российским трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-

дового права (ст. 9 ТК РФ).

Контрольные органы МОТ дают толкование понятия ≪условия тру-

да и занятости≫ как объекта переговоров. Эти понятия не ограничива-

ются традиционными условиями труда (рабочее время, сверхурочные,

заработная плата и др.), а охватывают ряд проблем управленческого

характера, таких как сокращение персонала, переводы, изменение гра-

фика работы и др. Список тем, по которым могут вестись переговоры,

весьма обширен, но не безграничен. Контрольные органы МОТ по-

зволяют исключить из круга переговоров вопросы, решение по кото-

рым остается за работодателем в качестве одной из составляющих его

права на свободное управление предприятием. Это такие вопросы, как

распределение рабочих обязанностей и назначения.

Согласно ТК РФ стороны коллективных переговоров не только опре-

деляют содержание и структуру коллективного договора (соглашения),

но и решают вопросы процедурного характера. Они устанавливают по-

рядок разработки проекта коллективного договора (соглашения) и его

заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами,

порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор (со-

глашение).

В завершение анализа права на коллективные переговоры скажем

несколько слов о моменте его возникновения и прекращения. По дей-

ствующему законодательству о коллективных договорах право на кол-

лективные переговоры возникает с момента письменного уведомления

одной из сторон о начале переговоров. Моментом окончания коллек-

тивных переговоров является момент подписания коллективного дого-

вора, соглашения либо протокола разногласий. Подписание протоко-

ла разногласий служит, в свою очередь, основанием для возникновения

охранительного правоотношения по разрешению коллективного тру-

дового конфликта. Кроме того, пределы осуществления права на кол-

лективные переговоры ограничены установленным законом сроком –

три месяца. При недостижении согласия между сторонами по отдель-

ным положениям коллективного договора в течение трех месяцев со дня

начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллек-

тивный договор на согласованных условиях с одновременным составле-

нием протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ). Гарантии и компенсации

лицам, участвующим в коллективных переговорах, также ограничены

императивным сроком не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).