Производственная структура и организационная структура управления предприятием

Под производственной структурой предприятия понимается состав образующих его участков, цехов и служб, формы их взаимосвязи в процессе производства продукции.

В основе формирования производственной структуры лежит сложившиеся на предприятии разделение труда. Разделение труда может быть по технологическому признаку, когда в основе образования цехов и участков лежит часть технологического процесса, и предметному, когда в основе образования цехов лежит законченное изделие, входящее в состав основного продукта.

Главными элементами производственной структуры предприятия считаются рабочие места, участки и цехи.

Рабочим местом называется неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения определённой производственной или обслуживающей операции (или их группы), оснащённое соответствующим оборудованием и организационно- техническими средствами.

Участок - производственное подразделение, объединяющее ряд рабочих мест, сгруппированных по технологическому или предметному признаку, т.е. выполняющих часть производственного процесса или изготавливающих часть продукта.

Цех - наиболее сложная система, входящая в производственную структуру, в него входят в качестве подсистем производственные участки и ряд функциональных органов.

Все цехи и хозяйства предприятия можно разделить на цехи основного производства, вспомогательного и обслуживающего хозяйства.

К цехам основного производства относятся цехи, изготавливающие основную продукцию предприятия. Основные цехи делятся на заготовительные (кузнечные, инструментальные), обрабатывающие (механический, деревоперерабатывающий), и сборочные (сборочный, комплектация изделий) к вспомогательным цехам относятся цехи изготавливающие инструмент, запчасти и энергетические ресурсы (инструментальный, ремонтный, энергетический).

К подсобным цехам относятся, как правило, цеха осуществляющие добычу и обработку вспомогательных материалов.

Обслуживающие цехи занимаются обслуживанием основного производственного процесса (транспортный, складское хозяйство, энергетический).

Под организационной структурой управления предприятием понимается взаимосвязь и взаимодействие вертикальных уровней управления функциональных служб и подразделений предприятия. По отношению к внешней среде предприятия организационные структуры управления подразделяют на механические и органические. Механический тип структур управления слабо реагируют на изменения внешней среды, а органические быстро реагируют на изменения внешней среды предприятия.

Различают три типа организационных структур управления предприятием:

- традиционная организация (линейно-функциональная или функциональная);

- дивизиональная (продуктовая, региональная и «по потребителю»);

- матричная (проектная, командная).

Традиционная организация является комбинацией линейной и функциональной департаментизации в проектировании организации. Структура, при проектировании которой используется функциональный подход, может быть линейно-функциональной или функциональной. Функциональная структура может рассматриваться как департаментизация в соответствии с организационными ресурсами. В данном случае сотрудники и средства производства рассматриваются как общий организационный ресурс.

Трудовой коллектив

Понятие и основные признаки коллектива.

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а непросто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности.

Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности.

Виды коллективов.

Рассмотрим некоторые основы классификации коллективов, знание которых важно для успешного управления ими.

По составу коллективы бываютгомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии , статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда производство предъявляет к людям разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше. Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских коллективах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым, но разнополые группы более внушаемы, чем однополые).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые (например, персонал организации) оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Их сила состоит в невозможности их юридически и организационно уловить и «привязать» к нормам и правилам.

По характеру внутренних связей различаются формальные (объединяют людей только как представителей должностей, связи между которыми изначально предопределены технологией работы) и неформальные коллективы (незапрограммированные эмоциональные связи, без которых человек не может обойтись, в том числе при решении чисто служебных проблем; складываются сами собой при наличии общих интересов).

Существуют два вида неформальных коллективов:

1. Внеформальный коллектив помогает осуществлять служебные функции формального с помощью вступления его участников в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты (именно так пришла гоголевскому Городничему информация о том, что едет ревизор, давшая ему возможность заблаговременно подготовиться).

2. Психологический неформальный коллектив служит удовлетворению потребности людей в общении, а также помощи и поддержке, если им в них отказывает официальное руководство .

Психологические характеристики коллектива

1. Морально-психологический климат, отражающий состояние внутренних взаимоотношений. На него влияют:

степень психологической совместимости людей;

препятствия, создаваемые ими друг другу;

управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную обстановку, и проч.

Благоприятный морально-психологический климат и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обусловливающие его, поддаются целенаправленному воздействию, этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

2. Психологическое состояние коллектива обусловлено:

отношениями с руководством (главный фактор);

степенью удовлетворенности участников своим положением;

отношением к своей работе (любовью или нелюбовью), ее престижностью;

размерами вознаграждения;

перспективами служебного роста;

наличием дополнительных возможностей (решить собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми);

психологическим климатом.

3. Сплоченность проявляется как психологическое единство группы по важнейшим вопросам жизнедеятельности, проявляющееся в притяжении к ней участников, стремлении ее защитить и сохранить. Стремление к сплоченности обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

Степень сплоченности зависит:

от размера группы;

Наиболее тесные связи существуют в группе из 5 человек. Большие группы способны решать крупные проблемы, но подвержены тенденции к распаду. По мере роста группы усложняется координация и снижается согласованность.

пространственной близости людей;

интенсивности их контактов;

общности целей и интересов;

наличия внешней опасности;

достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества;

психологической и социально-психологической совместимости.

Формы построения взаимоотношений с сотрудниками.

Отношения с подчиненными и сотрудниками формируются достаточно длительное время и постоянно находятся в развитии. Для правильного выстраивания таких отношений важны многие факторы. Например, мы часто не понимаем, забываем или просто игнорируем то, на сколько разнятся восприятия индивидуумами друг друга в реальности. Это можно проиллюстрировать примером с дальтоником – он видит все то же самое, что и человек с обычным зрением, с той лишь разницей, что на светофоре для него вместо красного горит зеленый.

Формальная структура коллектива.

Структура трудового коллектива может рассматриваться и оцениваться с различных позиций. В практической деятельности принято обособлять несколько типов структур трудового коллектива, характеризующих его.

Выделяют функциональную структуру трудового коллектива, которая основывается на сложившемся в коллективе разделении и кооперации труда. Эта структура отражает состав коллектива по функциональному содержа­нию труда, распределению функциональных ролей, исходя из деловых и иных качеств работников (например, руководители и подчиненные, работ­ники умственного и физического труда, исполнители и контролеры и пр.). Функциональная структура выражает отношения, вытекающие из харак­тера выполняемых людьми служебных обязанностей.

Социально-демографическая структура отражает состав трудового коллектива по возрасту, полу и иным признакам (например, средний воз­раст работающих в организации, ее подразделениях; количество заня­тых по видам трудовой деятельности мужчин, женщин).

Профессионально - квалификационная структура трудового коллекти­ва характеризует его состав по уровню профессиональной подготовки и квалификации.

Социально-психологическая структура отражает состояние межлич­ностных отношений в коллективе, характеризуется такими категориями, как симпатия и антипатия, авторитет, общественное признание. Эта структура формируется под решающим воздействием психических и нравст­венных свойств людей.

Организационная структура трудового коллектива отражает его состав по специализации отдельных подразделений и органов управления ими. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Первые являются юридически оформленными образованьями и взаимоотношениями между членами коллектива, ответственными за конкретные участки работы. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом. Неформальные связи определяются неписаными правила­ми и взаимоотношениями между членами коллектива, складывающими­ся в зависимости от испытываемых ими чувств - симпатии и антипатии, уважения и неуважения и прочих.

В рамках формальной структуры всегда существуют средства поощрения и наказания, которые используются для обеспечения эффективного выполнения каждым подразделением и работником своих обязаннос­тей. Ведущим признаком формальной структуры служит общая цель.

Неформальная структура играет важную роль в деятельности трудового коллектива. Решающее значение здесь могут приобретать производ­ственно-хозяйственные интересы (например, участие в рационализатор­ской работе), совместный отдых (например, спорт, музыка, охота, рыб­ная ловля и пр.), проживание в одном микрорайоне.