Основные методики оценки человеческого капитала

В экономической литературе используется большое разнообразие
подходов и методов оценки человеческого капитала.

Показатели, которые можно использовать для оценки человеческого капитала:

· Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

· Степень удовлетворенности персонала.

· Продажи в расчете на каждого занятого.

· Добавленная стоимость в расчете на одного занятого.

· Образование персонала.

· Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

· Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

· Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

· Текучесть персонала.

Человеческий капитал, которым обладают конкретные люди, иногда оценивается путем капитализации их заработной платы. При этом заработная плата (или доход) может рассматриваться как аналог процентов на их человеческий капитал. Так, если годовая заработная плата составляет 100 тыс.руб., а процент на капитал принять равным 10%, то общая ценность человеческого капитала данного работника будет соответствовать 1 млн. руб. Сумма персональных интеллектуальных капиталов всех работников организации составляет величину человеческого капитала данной организации.

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий
натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является
принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы
простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого
капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой
работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход,
который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

В экономической литературе долгое время вместо понятия
„человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который
представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные
в течение того или иного длительного периода времени. За этот период,
отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса
знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в
определенный отрезок времени.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой
способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

Методы конкуренции в экономике все более активно затрагивают человеческий капитал. В частности, в конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители

Метод конкурентной оценки основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на
самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Минимальна оценка для малоквалифицированного труда, но здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее, но он дает гораздо  более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку
динамики стоимости человеческого капитала в перспективе  на 3, 5, 10 и 25
лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся
разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих
исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные
высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в
среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
— по конкретным результатам, полученным работником, исходя из
прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции,
которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно
говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”, которые он
принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных
- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по
менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных
технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы
менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Не удивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем
человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.