Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников

 

В настоящее время все большее количество своих средств фирмы
затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания фирм сегодня требуется быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.

Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и
специальное. Затраты на общую подготовку повышают производительность работника в фирмах, производящих её, а также в других фирмах. Подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной.

Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще.
Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо
той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на
конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке.
Лица, получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она
повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником.

Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки.
Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от
такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной
возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.

Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет
волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работник может получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).

Человеческий капитал   – основа эффективности функционирования
компании. Финансирование образования персонала, создание учебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира.

Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. Расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда. Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.

 

Кадровая политика.

Предпринимательство и бизнес  – это прежде всего взаимоотношения
людей, организующих и осуществляющих эту деятельность. Новые формы хозяйствования, сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использования и управления кадровым потенциалом предприятия (фирмы), придали новое значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Вопросы управления кадрами приобрели первостепенное значение.
В связи с этими объективными факторами возрастает необходимость
постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента:
разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, подбора и
перераспределения кадров; поиск и привлечение к долговременному
сотрудничеству менеджеров по кадрам; создание „комфортного климата“ в
коллективе.

Очень важно создать атмосферу, в которой постоянное повышение
квалификации, самообразование и творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями каждого работника предприятия. Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высок потенциал работников.

Большое количество предприятий сталкивается с такой проблемой, как
„утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства, вложенные в подготовку
специалиста, и сам специалист, поскольку обучение специалиста часто
ускоряет его уход из фирмы). Чтобы избежать этой проблемы может быть
рекомендована система оплаты обучения работников и их детей (в высших и
средних учебных заведениях), при которой фирма предоставляет ссуду на
обучение. Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок, как правило, не превышает четырех лет, после чего работник считается свободным от обязательств по погашению ссуды). Установлено, что качество усвоения знаний повышается, если работник частично оплачивает обучение из своей зарплаты. Особенно важно подготовить резерв руководящих кадров.

В идеале действующее с расчетным, коммерческим успехом  предприятие
является целостным сбалансированным механизмом, выполняющим определенные функции. Задача состоит в том, чтобы обеспечить эффективное выполнение этих функций квалифицированными кадрами.

Структуру персонала современного предприятия можно представить в виде
четырехуровневой пирамиды, в основании которой – специалисты (первый
уровень), а затем по вертикали располагаются менеджеры (второй уровень) и
администраторы (третий уровень), а на вершине – мыслители (четвертый
уровень). Кроме того в структуре по горизонтали рассматривается
согласованная деятельность персонала по следующим направлениям: „Новые технологии“, „Безопасность и контроль“, „Коммерция“ и „Человек и производство“.

Задача менеджера по кадрам – добиться того, чтобы в каждой ячейке
структуры был сотрудник с соответствующим служебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации. Существует четкая зависимость между местом человека в организационной иерархии и личным уровнем развития и возможностей. 

Если какие-либо ячейки „пирамиды“ (структуры) заполнить некем и они
остаются важными, то необходимо найти нужного работника „на стороне“, это может быть трудно сделать. Прежде всего следует решить, какого именно человека следует искать; сформулировать должностные функции нового сотрудника; установить уровень полномочий и ответственности, степень квалификации и порядок взаимодействия по вертикали и горизонтали; составить подробное описание вакантной должности и выявить требования к соискателю. Для этого с новым работником проводят собеседование.

Собеседование, как правило, проводит человек, знающий фирму и
психологию общения, прошедший специальную подготовку и получивший соответствующие полномочия. Собеседование позволяет оценить компетентность, предприимчивость, самоорганизованность, личные параметры, потенциальную полезность для фирмы нового сотрудника. Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу.

Примером эффективной модели управления является японская система
„пожизненного найма“. Такая модель предполагает, что персонал работает в
одной компании всю жизнь, с момента поступления и до  выхода на пенсию.
Поскольку занятые нанимаются на длительный срок, то набор новых кадров
приобретает первостепенное значение. Обычно крупные компании договариваются с ВУЗами, средними техническими учебными заведениями и школами и подбирают себе работников среди школьников ещё задолго до выпуска. Кандидаты слушают специальные факультативные курсы, которые читают ведущие сотрудники компании. Эти курсы знакомят будущих работников с историей компании, спецификой производства и управления.
В  большинстве крупных компаний новичков принимают условно и
зачисляются в штат после прохождения испытательного срока, который может длиться 1-3 года. Новички участвуют в собеседованиях, в которых основное внимание уделяется выяснению личных качеств кандидата, его характера, наклонностей, индивидуальных карьерных целей. Основная задача этих собеседований – выяснить возможности совместимости кандидата с коллективом компании, определить, где и в какой должности его  целесообразнее использовать.

Вступив в «заводскую семью», занятый как бы заключает с компанией
договор, которая гарантирует ему работу в течение продолжительного срока
(«пожизненно») и соответствующее вознаграждение. Подавляющее большинство занятых выходит на пенсию в 55 лет, за
исключением управляющих высшего ранга, которые иногда работают до глубокой старости. Пенсионер получает единовременное пособие размером равным приблизительно двум годовым окладам, точнее за каждый проработанный год он получает месячный оклад.

Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые, а лишь те,
которые относятся к категории „Хонко“. В эту категорию входят работники,
которые пришли в компанию сразу после окончания учёбы, нигде не работая.
"Пожизненный наём" представляет собой прежде всего реальную систему
функциональных, по своей сути, связей, в которых определяющей является
"принадлежность " занятых к данному предприятию. Персоналу упорно
внушается, что принадлежность к семье - клану промышленного предприятия - это большая честь, которая не только накладывает на него высокую
ответственность, но и отличает, возвышает его над рабочими "чужих"
предприятий. Клановый патриотизм, который целенаправленно воспитывается, широко пропагандируется и всеми способами поддерживается предпринимателями, развит настолько, что для японцев в характеристике человека имеет большое значение не столько профессия, род деятельности, сколько место работы.

Из этого примера видно значимость профессиональной подготовки, которая
осуществляется на японских предприятиях еще задолго до принятия на работу. Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал, чтобы обеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму. И это приносит свою экономическую эффективность компаниям.

 

 

Заключение

 

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться
мировой наукой, по достоинству оценившей  роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Неоклассическая исследовательская программа человеческого капитала является прогрессирующей, она продемонстрировала огромную продуктивность, породив новые исследовательские проекты практически в каждом направлении экономической теории. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования (образование в инновационной экономике, как и наука, выступает основой и формой развития человеческого капитала) в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его
формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества,
более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала
необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.
Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего
капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом. Общепризнанна важнейшая роль преимущества в человеческом капитале для обеспечения конкурентоспособности фирмы, в связи с чем, особую важность приобретают методы определения стоимости этого капитала.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное
использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические  оценки человеческого капитала стали широко
использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

 

Список использованных источников:

 

1. Акопова Е.С., Воронкова О.Н., Гаврилко П.Н. Мировая экономика и международные экономические отношения. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000.

2. Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. – 2003. – № 3.

3. Громыко Н.А. Оценка трудового потенциала Республики Беларусь // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. – 2004. – №6. – С. 21.

4. Корнеевец И.В. Человеческий капитал: состояние и особенности развития в Беларуси // Вести института современных знаний. – 2005. – №4. – С. 93-98.

5. Лутохина Э.А., Козловский В.В. Мировая экономика: социально ориентированный подход. – Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2005.

6. Мониторинг рынка рабочей силы Республики Беларусь. 2003 год. – Мн., 2004.

7. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста. // Вопросы экономики. – 2000. – №9. – С. 136-157.

8. Пилуй М.П. Формирование предложения рабочей силы в Республике Беларусь с учётом зарубежного опыта // Экономический бюллетень НИЭИ. – 2007. – №5. – С. 66-76.

9. Плотницкий М.И., Турбан Г.В. Мировая экономика и внешнеэкономическая деятельность. – Мн.: «Современная школа», 2006.

10. Плотницкий М.И. Макроэкономика. – М.: ООО «Новое Знание», 2002.

11. Раизберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2005.

12. Селищев А.С. Макроэкономика. – Санкт-Петербург.: М.-Харьков-Мн.,2001.

13. Социально-экономическое положение Республики Беларусь. Январь- декабрь 2004 г. // Министерство статистики и анализа Республики Беларусь.

14. СпиридоновИ.А. Мировая экономика. – М.: ИНФРА-М,2006.

15. Статистический бюллетень. Ежеквартальное издание. Январь-декабрь 2004. // Мини­стерство статистики и анализа Республики Беларусь.

16. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2004. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Мн., 2004.

17. Фигурнова Н.П. Международная экономика. – М.: Омега-Л, 2005.

18. Человеческий потенциал Беларуси: экономические вызовы и социальные ответы. Национальный отчет о человеческом развитии 2003. – Мн.: Юнипак, 2003.

19. Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. – 2000. – №1 – С.100-112.

 

                             Приложения

 

Приложение А

    Таблица – Предпосылки возникновения теории человеческого капитала

Субъективные предпосылки	Объективные предпосылки
I этап: классическая экономическая теория XVIII века 1. Аналогии в трактовке материального и человеческого капиталов 2. Положение об инвестиционной природе расходов на приобретение человеком трудовой квалификации 3. Признание важности квалифицированного труда в экономическом прогрессе государства	1. После Второй мировой войны возрастает интерес к сфере труда, связанный с острым дефицитом квалифицированных кадров. 2. Научно-техническая революция 50-60-х годов ХХ века вызвала глубокие преобразования в составе и комбинации производительных сил общества. 3. Интеллектуализация и информатизация процессов производства и управления способствовали превращению науки в непосредственную производительную силу. 4. В экономике решающую роль и значение приобрели личность человека, уровень его образования и научных знаний, опыта и квалификации. 5. Напряжённая внешнеполитическая обстановка и острая конкурентная борьба между крупнейшими государствами за первенство в научной сфере и господство в экономической. 6. Изменилось и отношение государства к проблемам воспроизводства рабочей силы 7. Центр внимания сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, что стимулировало интенсивное развитие науки, образования, здравоохранения, сферы услуг и отдыха. 8. Профессионально-квалификационная подготовка работника начинают оцениваться как один из важнейших факторов экономического роста. 9. Во всех развитых странах существенно увеличилось среднее число лет обучения.
II этап: неоклассическое направление экономической мысли XIX века 4. Концепция экономического человека 5. Концепция максимизирующего экономического поведения 6. Методологический индивидуализм

Приложение Б

 

Приложение В

Структура трудового потенциала Республики Беларусь за 1995-2002 гг.

 

 

 

 

 

 

Трудовой потенциал	Единица измерения	Годы
		1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
Экономически активное население	тыс. чел.	4524,2	4537,0	4527,9	4527,8	4542,0	4537,0	4519,5	4500,3
	в % к трудовым ресурсам	77,4	77,8	77,6	77,2	76,6	75,6	74,4	73,7
занятые	тыс. чел.	4409,6	4364,8	4369,9	4416,6	4442,0	4441,0	4417,4	4380,8
	в % к трудовым ресурсам	75,4	74,9	74,9	75,3	74,9	74,0	72,7	71,7
безработные	тыс. чел.	114,6	172,2	158,0	111,2	100,0	96,0	102,1	119,5
	в % к трудовым ресурсам	2,0	3,0	2,7	1,9	1,7	1,6	1,7	2,0
Длительно безработные (более 1 года)	в % к численности безработных	15,7	15,4	24,5	18,7	16,5	12,6	11,9	12,0
Экономически неактивное население	тыс. чел.	1324,5	1292,5	1309,4	1336,2	1385,9	1467,6	1556,3	1609,3
	в % к трудовым ресурсам	22,6	22,2	22,4	22,8	23,4	24,4	25,6	26,3
учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства	в % к трудовым ресурсам	6,9	7,7	8,1	8,5	8,9	9,1	9,2	9,4
Трудовые ресурсы	тыс. чел.	5848,7	5829,5	5837,3	5864,0	5927,9	6004,6	6075,8	6109,6
Доля трудовых ресурсов в численности населения	% к численности населения	57,5	57,5	57,8	58,3	59,2	60,1	61,1	61,7

 

 

Приложение Г