Материальная мотивация труда

ФГОУ ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

                                           Кафедра Экономика и менеджмент 

 

Допустить к защите

                                              Зав. кафедрой __________________

                                                          

«______» _______________ 2009г. 

 

 

Совершенствование системы материальной мотивации труда

работников фирмы

                                                                         

                                                                   Выпускная квалификационная работа

 

Матвеевой Оксаны Владимировны

 

                                                                      Студентки курса НЭ, группы НЭ-44

                                                                     Специальность: 080103.65

                                                                   «Национальная экономика»

 

 

Научный руководитель:

  Белкин В.А.

доктор эк.н., доцент

 

 

Челябинск

                                                     2009

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                                                                                                                                с.

Введение___________________________________________________________3

Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации работников

      фирмы_______________________________________________________6

      1.1.Мотивация - определения, основные понятия, цели_______________6

      1.2.Материальная мотивация труда______________________________13

      1.3.Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда__________19

      1.4.Традиционные формы и системы оплаты труда: достоинства,

      недостатки, условия применения________________________________26

      1.5.Методы экономической оценки результатов труда и стимулирования

      работников___________________________________________________36

Глава 2.Анализ системы материальной мотивации труда на предприятии ЗАО

      СК«Модуль»_________________________________________________42

      2.1.Общая характеристика предприятия__________________________42

      2.2.Социологическое исследование трудовых отношений на предпри-

      ятии________________________________________________________45

      2.3.Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль» систем

      оплаты труда_________________________________________________57

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

      работников предприятия ЗАО СК «Модуль»_______________________65

      3.1. Разработка системы мотивации на основе«плавающих окладов»__65

      3.2. Внедрение единовременного вознаграждения за выслугу лет_____73

      3.3. Разработка корпоративного премирования работников аппарата

      управления на основе системы участия в прибылях_________________80

Заключение________________________________________________________82

Список использованных источников и литературы_______________________85

Приложения________________________________________________________88

Введение

 

    Первые осторожные заметки о том, что угроза глобального финансового кризиса перекинулась и на Россию, появились летом 2008 года. Однако долгое время россиянам, привыкшим доверять сводкам новостей на федеральных телеканалах, казалось, что лавиной банкротства накроет лишь зарвавшихся монстров капиталистического мира. Даже когда покатилась по российскому фондовому рынку тревожная рябь, первые лица государства продолжали сохранять уверенность и оптимизм – Россия останется островком стабильности в бушующем океане. Ценные бумаги российских предприятий обесценивались на глазах, деньги иностранных инвесторов утекали из страны. Банки, столкнувшиеся с дефицитом ликвидности, оказались неспособны ни рассчитаться по обязательствам, ни выдавать новые кредиты, так необходимые и промышленным предприятиям, и торговым организациям, и малому бизнесу, и рядовым гражданам. И стала раскручиваться туго затянутая пружина взаимных обязательств. Оказалось, видимость благополучия может исчезнуть за считанные месяцы и уже в октябре 2008 года кризис изменил привычный образ жизни и потребительское поведение россиян.

    В конце 2008 года кризис коснулся и производства: падение инвестиций, массовые банкротства, массовые увольнения, сокращения и долги по заработной плате. Одним из факторов, вносящий свою лепту в развитие экономического кризиса – это низкие темпы роста производительности труда в сравнении с темпами роста доходов. В целом для России такая ситуация характерна, однако во время кризиса она не лучшим образом сказывается на экономическом положении. По состоянию на сегодняшний день, март 2009 года,количество безработных составляет более шести миллионов человек, из них официально зарегистрированы на бирже труда около двух миллионов человек. Общая задолженность по заработной плате, по данным российских компаний и организаций, за февраль 2009 года увеличилась до восьми миллиардов рублей. Задолженность возникает из – за отсутствия собственных средств предприятий, несвоевременного получения денежных средств из федерального и регионального бюджета.  

    В настоящее время вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

    В качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переход к гибкой заработной плате. Обычно под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом, а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства.

    Комплексный анализ организации оплаты труда персонала должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Кроме того, необходимо всегда помнить, что за каждым расчетом заработной платы подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным источником доходов и повышение жизненного уровня. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое. С другой стороны, для организации заработная плата является основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства – это сумма затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат деятельности.                                

    Актуальность проблемы мотивации труда персонала – очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

    Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ЗАО СК «Модуль» (п.Первомайский).

    Предметом исследования является эффективность системы мотивации и стимулирования сотрудников ЗАО СК «Модуль».

    Цель дипломной работы – совершенствование системы материальной мотивации труда работников в ЗАО СК «Модуль».

    Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников фирмы;

- провести анализ системы материальной мотивации труда работников на исследуемой фирме;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы материальной мотивации и стимулирования труда в коллективе ЗАО СК «Модуль».

    В данной работе использованы научные работы как зарубежных ученых, так и российских, таких как Липсиц И.В., Белкина В.Н., Егошин А.П., Остапенко Ю.М., Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., Мазин А.Л., Измайлова М., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Жуков А.Л., Яковлев Р.А., Сафронов Н.А., Ширенберк Х., Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. и другие.

       

 

 

Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации

Работников фирмы

 

1.1.Мотивация – определения, основные понятия, цели

 

    Издревле было хорошо известно, что для успешного выполнения каких – либо задач, достижения цели можно намеренно воздействовать на причастных людей различными способами, как физическими, так и психологическими. История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие запретный плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

    В Библии же и различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар всегда прибывали с большим опозданием. Генерал – губернатор Муравьев назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызывала изумление. «Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал – губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочивший по сигналу, получал рубль, а последний – десять розог».[1] Однако, простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее, это и побудило управленцев использовать метод психологии. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем – либо. Ощущение недостатка в чем – либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

    Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по – разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным отражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.[2]  Так зарождалась мотивация и не только.

    Новые условия меняют критерии оценки профессионального роста. Например, традиционное представление о профессиональной карьере ассоциируется с продвижением по иерархической лестнице, как правило, в рамках одной организации, в современных условиях все большее значение имеет не позиция специалиста в должностной иерархии, а спрос на него, как на ресурс определенного вида. Соответственно меняется и мотивация. Хороший врач – практик, в условиях российской действительности, никогда не променяет свою работу на место главного врача (по сути дела – администратора). Не факт, что из него получится хороший администратор, но как практик он со временем атрофируется. Каждый современный руководитель должен строить мотивационный процесс в своей организации на основе того, что карьера и благосостояние специалиста находятся в прямой зависимости от его способностей и возможностей к саморазвитию и творчеству, а также, что карьера делается не только в организации, но и на рынке труда. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы. Мотивация деятельности применима во всех сферах жизни человека в семье, на производстве, в политике и поведение человека всегда мотивировано. Вероятно, что в условиях интенсивного развития отечественной и мировой экономики, подготовка и переподготовка персонала, привлечение и сохранение кадров, управление людьми (мотивация выполнения управленческих решений) имеет все более важное значение.

    Итак, мы пришли к выводу, что без мотивации деятельности (или «бездеятельности») человека ничего в нашей жизни происходить не может ни теоретически, ни практически. Однако, между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек сильно мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество факторов, таких, как, например, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой им задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.[3] 

   Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Притча: « работали как – то три человека, которые что – то строили. Занимались – то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм»».[4] Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

    Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

    Мотивы (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

    - сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

    - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

    - мысленное построение того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

    Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

    Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии:

    Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[5]

    Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[6]

    Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого – либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.[7]

      Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.[8]

При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Следует отметить, что в приведенных определениях присутствует новое понятие мотива действий личности – удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.[9]

    Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также реализовать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и тому подобное. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

    Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

    - На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

    - Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предполагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

    - Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

    - Заключительным этапом «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо почувствовать успех. Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. На этом этапе сотрудник получает внутреннее и внешнее вознаграждение. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.[10]

 

Материальная мотивация труда

    При исследовании практики стимулирования и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, можно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда – это внешний побудитель человека к труду.

    Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности – интересы – мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации – интересы организации – стимулы труда. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

    Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда – на стороне организации, мотивы – в сознании работника, стимулы – в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

    Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные. Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация.

    Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной заработной платы, премии, выплат за стаж работы и оно прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций. В данном случае не действует принцип «распределение труда», благо положены всякому члену коллектива, то есть работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

    Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связанны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материальный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материальный доход» затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и тому подобное.[11]          

    Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность обеспечивать людям необходимый прожиточный уровень, позволяя удовлетворять их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников: «Есть деньги – есть мотивация. Нет денег – нет мотивации».[12]

     Деньги являются универсальным средством мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и тому подобное. Генерализованное подкрепление (а к нему, кроме денег, относят внимание, похвала, оценка) является исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количеством предметов и явлений. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность. Деньги – это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения: для младенца или животного это не подкрепление.

    Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

    - Ненасыщаемость – основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытится. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.

    - С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

    - Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

    - В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

    - Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благородности.

    - Откладывание и экономия денег – самый удобный способ накопления богатство. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

    Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремления к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и другое.

    Сколько же нужно человеку денег? Риторический вопрос. Вероятно столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и, более того, как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства.[13]

    Деньги – наиболее очевидный способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. сторонники этой теории утверждают, что наибольшее значение имеют социальные потребности, в то время как сторонники теории научного управления полагают, что вознаграждения материально – экономического характера ведут к усилению мотивации.

    Хотя Ф. Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей считают оплату труда только гигиеническим фактором, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут быть мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Ф. Герцберг допускал, что заработная плата, надлежащим образом связанна с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, в то время как обычно она не связанна непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором.

    Этот вывод поддержали исследователи – бихевиористы, изучавшие теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий увеличение заработной платы стимулирует повышение производительности труда: во - первых, люди должны придавать заработной плате большое значение; во – вторых, они должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к увеличению заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми результатами труда. Однако исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а не по достигнутым результатам. Для того чтобы установить связь между заработной платой и достигнутыми в итоге трудовой деятельности результатами, нужно определенным образом структурировать заработную плату.

    Например, ее можно разбить на три компоненты. В этом случае одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит; что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не растет автоматически. Из года в год она может изменяться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и очень резко, так что если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата из – за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущем периоде. Необходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие. Каждый, кто работал с людьми, знает, что существует много факторов и способов воздействия на мотивацию человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Известно только то, что работник трудиться ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия для выживания и развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни на перспективу. Эти компоненты компенсации, конечно никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Кроме того, организация может предоставить своим работникам и другие виды вознаграждений, существенно усиливающих и дополняющих программу оплаты и стимулирования труда.[14]