Общая характеристика предприятия

 

    Закрытое акционерное общество Строительная Компания «Модуль» образовано в июне 2003 года на базе имеющихся ООО «Уралстрой», ООО «Монтажник», ООО «Гранд», ООО «Строитель», ООО «Модуль» путем слияния в одну управляющую компанию. Целью деятельности общества является получение прибыли. В настоящее время ЗАО СК «Модуль» - предприятие, выполняющее полный комплекс строительных работ, от землеотвода, до сдачи объекта «под ключ» и может выступать в роли заказчика, генподрядчика, выполнять субподрядные работы. Имея обученный персонал и опыт работы, компания может самостоятельно разрабатывать и реализовывать различные строительные проекты.

    В настоящее время, основная часть строительных работ ведется в городах Магнитогорске и Челябинске, а также на прилегающих к ним территориях. Отличительной особенностью нашей строительной компании является мобильность его персонала и наличие полного комплекта автотранспортной и строительно – монтажной техники, позволяющей обеспечивать механизмами не только строителей предприятия, но и приносить ощутимую прибыль на услугах сторонним заказчикам. Наличие собственного цеха металлоконструкций и гибкий график его работы позволяет сокращать время выполнения заказов строителей, снижать себестоимость металлоконструкций, а также выполнять заявки от других предприятий и населения.

    Надежная репутация на строительном рынке и стабильное увеличение объемов работ позволяют нашей компании осваивать новые технологии с применением современных материалов, использовать более совершенную и производительную технику, повышать качество строительства и оказываемых услуг.

     В ближайшем будущем ЗАО СК «Модуль» планирует закрепить свои позиции на рынке, освоить новейшую технологию малоэтажного домостроения, полностью заменить устаревшее крупнопанельное домостроение на каркасно – монолитное. Интересы компании не ограничиваются только производством. В условиях развивающейся экономики идет жесткая конкурентная борьба за привлечение и удержание квалифицированных трудовых ресурсов. В компании приветствуется повышение уровня профессиональной подготовки, причем обучение получают не только менеджеры всех уровней, но и рабочие осваивают смежные профессии. В социальном плане на предприятии разработана и реализуется специальная программа, позволяющая стабилизировать кадровый состав и с оптимизмом смотреть в будущее.

    Инновационное развития производства, повышение материального и духовного уровня персонала – главная задача нашей компании.

    Актуальность совершенствования системы мотивации работников и организация долгосрочного планирования подрядных работ в ЗАО СК «Модуль» заключается в стремлении достигнуть лидирующее положение в регионе по освоению и применению инновационных технологий в жилищном строительстве, максимально добиваться удовлетворения потребностей клиентов нашей компании и ее работников, постоянно совершенствоваться во всех областях деятельности, внедрить прогрессивные методы и способы работы с учетом отечественного и зарубежного опыта, сохранить темпы роста доходов организации в интересах, как самой организации, так и ее Учредителя, создать организацию, в которой люди отождествляют себя с ней и по отношению, к которой они проявляют лояльность и преданность.

    Решение вопроса долгосрочного планирования подрядных работ является особенно актуальным для предприятий в сфере строительства, так как неопределенность в объемах строительно – монтажных работ, в конечном счете, приводит к проблемам в решении глобальной жилищной программы России.

    Специфика работы предприятия такова, что у каждого подразделения есть определенный вид работ, спрос на которые, иногда, носит сезонный характер. Структура управления предприятием – линейно – функциональная, но, исходя из специфики работы, в некоторых подразделениях применяется матричная схема формирования трудовых ресурсов.

    Организационная структура управления предприятия ЗАО СК «Модуль» представлена в Приложении 1. Она имеет свои достоинства и недостатки, они представлены в таблице 2.

Таблица 2.

 

Достоинства и недостатки организационной структуры ЗАО СК «Модуль»

 

Недостатки Достоинства 1.Ослаблена ответственность сотрудников второго уровня за достижение конечных результатов деятельности организации 1.Линейный персонал занимается преимущественно текущей деятельностью, оперативным управлением, а директор – разработкой перспектив развития организации     2.Ослаблены взаимоотношения директора с персоналом предприятия второго уровня 2.Каждый исполнитель первого уровня имеет одного непосредственного руководителя, т.е. сохраняется единоначалие 3.Медленная передача информации и как следствие низкая скорость принятия решение до персонала второго уровня 3.Структура обеспечивает стабильность и гибкость управления

 

    Для текущей деятельности предприятия данная организационная структура является достаточно эффективной.

 

        

2.2.Социологическое исследование трудовых отношений

На предприятии

 

    Для осуществления диагностики трудовых отношений предприятии ЗАО СК «Модуль» была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом»¹. Вопросы анкеты сгруппированы в пять блоков: удовлетворенность трудом, удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, удовлетворенность участием в управлении, удовлетворенность возможностями развития в труде, удовлетворенность характером трудовых отношений.

    Также целесообразно провести дополнительное разделение ответов про группам персонала предприятия ЗАО СК «Модуль» (то есть руководители, специалисты, рабочие). Блоки вопросов следующие:

    - Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда:

справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?

устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

видите ли Вы прямую связь между Вашим трудом и заработной платой?

    - Удовлетворенность трудом:

удовлетворяет ли Вас содержание труда?

удовлетворяют ли Вас условия труда?

удовлетворяет ли Вас организация труда?

    - Удовлетворенность характером трудовых отношений:

устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе?

доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе?

удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем?

    - Удовлетворенность участием в управлении:

участвуете ли Вы в управлении, принятии решений?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении?

    - Удовлетворенность возможностями развития в труде:

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности?

    В 2008 году был проведен опрос работников предприятия ЗАО СК «Модуль», всего при этом было опрошено 93 человека. Диагностика системы трудовых отношений организации осуществлялась по следующей методике: [34]

    - показатели оценки формируются по пяти блокам. По каждому блоку выводится результат. В итоге результаты пяти блоков суммируются и выводится общий результат.

    - учитываются только полярные ответы «Да» и «Нет». Они отдельно суммируются по каждому из блоков и в целом по всем блокам. Выводится средний процент «Да» и «Нет».

    - итоги выводятся по организации и сводятся в таблицу (отдельно по каждому из блоков и с общим итогом по всем блокам).

    - коэффициент удовлетворенности персонала – средний процент «Да».

    - коэффициент неудовлетворенности персонала – средний процент «Нет».

    - оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений (ОСТО) производится по формуле 3.:

 

                                                                                              (3)

                                             

где ОСТО – оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений;

 – процент удовлетворённых;

 – процент неудовлетворённых.

    - итоговые оценки рассчитываются с учетом коэффициентов значимости показателей оценки системы трудовых отношений.

    - оценка положительная, если ОСТО больше единицы, и отрицательная, если ОСТО меньше единицы.

    Результаты опроса работников предприятия ЗАО СК «Модуль» по первому блоку вопросов «Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда» представлены в таблице 3.

Таблица 3.

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» системой оценки и оплаты труда

 

Показатели оценки	Руководители			Специалисты					Рабочие
	Да	Нет	Оценка		Да	Нет	Оценка	Да		Нет	Оценка	Итоговая оценка
Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда	8	1	8,0		10	5	2,0	48		21	2,3	4,1
Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда	7	2	3,5		9	6	1,5	45		24	1,9	2,3
Видите ли Вы прямую зависимость между Вашим трудом и заработной платой	4	5	8,0		12	3	4,0	15		54	0,3	1,7
Средняя оценка	6,3	2,7	2,4		10,3	4,7	2,2	36,0		33,0	1,1	1,9

 

    Данный блок показателей оказывает решающее влияние на всю систему трудовых отношений организации оказывает, так как в нём сосредоточены показатели оценки системы оплаты труда. Объясняется это тем, что здесь находятся ответы на коренные вопросы работников: справедливо ли оценивается их труд, устраивает ли их система оплаты труда, имеется ли связь труда с зарплатой (рис. 1).

 

   

 

Рис.1.Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

системой оценки и оплаты труда

 

    Отношение персонала к труду во многом зависит от характеристик самого труда, его содержания, организации и условий. Богатый содержанием, хорошо организованный труд в нормальных условиях сам по себе мотивирует работников, вызывает глубокое удовлетворение. И наоборот, бессодержательный, монотонный, плохо организованный труд в неблагоприятных условиях порождает негативное отношение к нему. Работники вынуждены ежедневно преодолевать это отношение, впустую затрачивая свои жизненные силы. Это отношение к самому процессу труда исследовалось с помощью показателей, сосредоточенных во втором блоке «Удовлетворенность трудом», представленном в таблице 4.

Таблица 4.

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» трудом

 

Показатели оценки	Руководители			Специалисты			Рабочие			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Удовлетворяет ли Вас содержание труда	7	2	3,5	11	4	2,8	51	18	2,8	3,0
Удовлетворяют ли Вас условия труда	8	1	8,0	13	2	6,5	43	26	1,7	5,4
Удовлетворяет ли Вас организация труда	6	3	2,0	12	3	4,0	49	20	2,5	2,8
Средняя оценка	7,0	2,0	3,5	12,0	3,0	4,0	47,7	21,3	2,2	3,2

 

    Низкую оценку получили все показатели. Средняя оценка составила 3,2, то есть на трёх удовлетворенных один неудовлетворенный (рис. 2).

.

 

Рис. 2. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» трудом

 

    Анализ работников предприятия ЗАО СК «Модуль» по блоку вопросов «Удовлетворенность характером трудовых отношений» представлен в таблице 5.

Таблица 5.

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» характером трудовых отношений

 

Показатели оценки	Руководители			Специалисты			Рабочие			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе	7	2	3,5	12	3	4,0	55	14	3,9	3,8
Доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе	8	1	8,0	14	1	14,0	57	12	4,8	8,9
Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем	8	1	8,0	10	5	2,0	41	28	1,5	3,8
Средняя оценка	7,7	1,3	5,8	12,0	3,0	4,0	51,0	18,0	2,8	4,2

 

    На предприятии ЗАО СК «Модуль» получена высокая положительная оценка. В целом характер отношений оценен на 4,2, иначе говоря, положительная оценка превосходит отрицательную в 4,2 раза. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективе социально-психологического климата. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллектив, настраивает на созидательный труд, доброжелательные отношения (рис. 3).

 

Рис. 3. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» характером трудовых отношений

 

    Система трудовых отношений включает в себя отношения по поводу участия работников в управлении трудом. Оценка роли коллектива в управлении проведена в таблице 6.

Таблица 6.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» участием в управлении 

Показатели оценки	Руководители			Специалисты			Рабочие			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Участвуете ли Вы в управлении, принятии решений	8	1	8,0	11	4	2,8	12	57	0,2	3,7
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении	6	3	2,0	6	9	0,7	19	50	0,4	1,0
Средняя оценка	7,0	2,0	3,5	8,5	6,5	1,3	15,5	53,5	0,3	1,7

Опрос показал, что по организации участвуют в управлении 33% работников. На каждого участвующего приходится два не участвующих в управлении. Участие работников в управлении неуклонно снизилось, так как многие права коллектива и профсоюза были утрачены. Поэтому персонал организации так низко оценивает свои возможности участия в управлении (рис. 4).

         

 

 

Рис.4.Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» участием в управлении

 

Работники заинтересованы прогрессировать как в профессиональном, так и личностном отношении, о чем свидетельствуют материалы, представленные в таблице 7.

    Потребность работников в развитии не утратилась, они по-прежнему нуждаются в труде не только «кормящим», но и развивающим. В труде они видят не просто источник дохода, но и средство формирования их личности.

    Развитие работников предполагает возможность их самореализации в процессе трудовой деятельности. К сожалению, имеющиеся в настоящее время на предприятии ЗАО СК «Модуль» условия практически не дают возможностей самореализации большинству работников, исключение составляют лишь руководители предприятия, имеющие достаточный доход для прохождения заочного образования (рис. 5).

Таблица 7.

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

возможностями своего развития

 

Показатели оценки	Руководители			Специалисты			Рабочие			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе	5	4	1,3	9	6	1,5	2	67	0,0	0,9
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации	4	5	0,8	5	10	0,5	5	64	0,1	0,5
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности	8	1	8,0	11	4	2,8	3	66	0,0	3,6
Средняя оценка	5,7	3,3	1,7	8,3	6,7	1,3	3,3	65,7	0,1	1,0

 

 

 

Рис. 5. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» возможностями развития в труде

 

     Обобщенные показатели оценок представлены в таблице 8.

 

Таблица 8

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

системой трудовых отношений организации

 

Обобщенные показатели оценки	Руководители	Специалисты	Рабочие	Средняя оценка
Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда	2,4	2,2	1,1	1,9
Удовлетворенность трудом	3,5	4,0	2,2	3,2
Удовлетворенность характером трудовых отношений	5,8	4,0	2,8	4,2
Удовлетворенность участием в управлении	3,5	1,3	0,3	1,7
Удовлетворенность возможностями развития в труде	1,7	1,3	0,1	1,0
Средняя оценка	3,4	2,6	1,3	2,4

 

       Если отнести процент неудовлетворенных респондентов к проценту удовлетворенных, то можно определить коэффициент неудовлетворенности тем или иным аспектом трудовых отношений.  

    Данный коэффициент показывает, сколько неудовлетворенных респондентов приходится на одного удовлетворенного. Чем он выше, тем больше респондентов, желающих улучшить отношения, тем большее значение он имеет для персонала. Расчеты дали следующие коэффициенты неудовлетворенности:

    - системой оценки и оплаты труда: 43/57=0,75;

    - трудом: 28/72=0,39;

    - характером трудовых отношений: 24/76=0,32;

    - участием в управлении: 67/33=2,03;

    - возможностями развития работников: 81/19=4,26.

    Для расчета коэффициентов значимости показателей системы трудовых отношений необходимо привести коэффициенты неудовлетворенности к общему знаменателю с тем, чтобы выявить их соотношение друг с другом. В сумме коэффициенты значимости должны равняться 1,0. В результате расчетов получены следующие коэффициенты значимости показателей:

    - система оценки и оплаты труда: 0,75/7,75=0,1;

    - содержание, организация и условия труда: 0,39/7,75=0,05

    - характер трудовых отношений: 0,32/7,75=0,04;

    - участие в управлении: 2,03/7,75=0,26;

    - возможность развития в труде: 4,26/7,75=0,55.

    Полученные коэффициенты значимости позволяют определить оценку персоналом организаций системы трудовых отношений. Анализ представлен в таблице 9.

     Как видно из проведённого в таблице 9 анализа, персонал предприятия ЗАО СК «Модуль» достаточно высоко оценивает сложившуюся систему трудовых отношений.

    По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

     - наименьшая оценка в 1,0 (или 0,55 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия. Объясняется это тем, что на предприятии практически отсутствуют возможности получения новых специальностей, потеряны связи с образовательными учреждениями.

Таблица 9.

 

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» системой трудовых отношений с учетом коэффициентов значимости ее показателей

 

Показатели системы трудовых отношений	Средняя оценка (ОСТО)	Коэффициент значимости	Скорректированная оценка
Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда	1,9	0,1	0,19
Удовлетворенность трудом	3,2	0,05	0,16
Удовлетворенность характером трудовых отношений	4,2	0,04	0,17
Удовлетворенность участием в управлении	1,7	0,26	0,44
Удовлетворенность возможностями развития работников	1,0	0,55	0,55
Итоговая скорректированная оценка	Х	Х	1,51

 

     - наибольшая оценка в 4,2 (или 0,17 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенность характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.

 

 

  2.3. Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль»

Систем оплаты труда

 

    ЗАО СК «Модуль» является сформировавшимся предприятием, использующим традиционные системы и формы оплаты труда. В основе организации оплаты труда лежит положение об оплате труда, оно представлено в Приложении 2.   Оно введено для обеспечения единых принципов организации оплаты труда работников ЗАО СК «Модуль», повышения их материальной заинтересованности в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия. Положение разработано в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, правилами трудового распорядка. Положение предназначено способствовать решению следующих задач: создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников; устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников; устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда работников; закрепление кадров, повышение их деловых качеств, сокращение текучести; соблюдение интересов работников и работодателя в части роста производительности труда и оплаты труда.

    Данным положением устанавливаются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.

    Для оплаты труда работников строительного участка используется сдельная система оплаты труда с учетом КТУ (применяется пропорционально отработанному времени и присвоенному разряду, с помощью коэффициента трудового участия). Достоинство сдельной системы оплаты труда заключаются в следующем: при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать трудовое участие в работе, с учетом опыта работы, профессионального мастерства, отношения к труду; даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

    Вознаграждения по итогам работы предприятия за год и вознаграждения за выслугу лет не выплачиваются.

     При оплате труда производственных работников, не участвующих в функционировании строительного участка используется повременно – премиальная система оплаты труда. При начислении этой заработной платы применяется часовая тарифная ставка согласно штатного расписания предприятия.

    Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Штатное расписание ЗАО СК «Модуль» представлено в Приложении 3.

    К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

    Таким образом, оплата труда персонала на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» слабо связана с итогами работы предприятия и отдельных работников. Используемые формы оплаты труда в ЗАО СК «Модуль» определяются:

    - сдельная форма оплаты труда - по конкретному результату работы,

    - повременная форма оплаты труда - по времени, которое работник отработает, а не на основе показателей деятельности предприятия. Применительно к повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; эта система оплаты труда не является достаточно гибкой.

    Преодоление недостатков действующей системы оплаты на предприятии ЗАО СК «Модуль» означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Для этого необходимо: определить пути выхода из кризиса заработной платы; восстановление заработной платы и ее основных функций ( воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей). В целях усиления материальной заинтересованности работников в ускорении строительства объектов, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда необходимо разработать и ввести новое Положение о заработной плате и о единовременных выплатах. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.      

   Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг. представлены в таблице 10.

Таблица 10

 

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности

предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг.

 

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год
Абсолютные значения
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб.	77175	79380	80800	85040
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб.	56204	56849	57329	58404
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.	10071	10531	10328	11051
Чистая прибыль, тыс.руб.	10900	12000	13143	15585
Численность работников, чел.	81	83	80	85
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	10361	10573	10758	10834

 

Продолжение таблицы 10

 

Показатели		2005 год		2006 год		2007 год	2008 год
Производительность труда, тыс.руб./чел.		953		956		1010	1000
Изменение значения
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб.		Х		2205		1420	4240
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб.		Х		645		480	1075
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.		Х		460		-203	723
Чистая прибыль, тыс.руб.		Х		1100		1143	2442
Численность работников, чел.		Х		2		-3	5
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.		Х		212		185	76
Производительность труда, тыс.руб./чел.		Х		3		54	-10
Темп роста
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, %	Х		102,86		101,79		105,25
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, %	Х		101,15		100,84		101,87
Фонд оплаты труда работников, %	Х		104,57		98,07		107,00
Чистая прибыль, %	Х		110,09		109,52		118,58
Численность работников, %	Х		102,47		96,38		106,25
Среднемесячная заработная плата одного работающего, %	Х		102,05		101,75		100,71
Производительность труда, %.	Х		100,31		105,65		99,01

 

    На основе представленных в таблице 10 данных построим диаграммы изменения фонда оплаты труда, среднемесячной заработной платы, производительности труда и выручки от реализации продукции и выполнения работ. Диаграммы представлены на рисунках 6, 7, 8 и 9.

Рис. 6. Динамика фонда оплаты труда работников

предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

 

    Из рисунка 6 видно, что ежегодно происходило колебание фонда оплаты труда работников от 10071 тыс.руб. в 2005 году до 11051 тыс.руб. в 2008 году. Это связано с выплатами стимулирующего характера, то есть премии за сдачу объектов.   

 

 

Рис. 7. Динамика среднемесячной заработной платы одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

 

    Как видно из рисунка 7, на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» ежегодно происходило увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего от 10361 руб. в 2005 году до 10834 руб. в 2008 году. Это увеличение связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением должностных окладов работников управления, а также с другими выплатами стимулирующего характера.

 

 

Рис. 8. Динамика производительности труда одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

 

    Из рисунка 8 видно, что ежегодно происходило колебание производительности труда одного работника в пределах от 953 тыс.руб. до 1010 тыс.руб. Наибольший показатель производительности труда приходится на 2007 году он составил 1010 тыс.руб., с максимальным темпом роста 105,65%.          

    В то же время, из рисунка 9 видно, что объёмы выполненных работ также имеют тенденцию к увеличению от 77175 тыс.руб. в 2005 году до 85040 тыс.руб. в 2008 году, максимальный темп роста составил 105,25 % в 2008 году. Это связано с тем фактом, что предприятие приступило к строительству домов каркасно – монолитных с увеличенным финансированием. В конечном итоге, вышеперечисленные факторы повлияли на увеличение чистой прибыли предприятия ЗАО СК «Модуль» от 10900 тыс.руб. в 2005 году до 15585 тыс.руб. в 2008 году, при этом максимальный темп роста чистой прибыли составил 118,58 % в 2008 году.

 

 

Рис. 9. Динамика выручки от реализации продукции и выполнения работ

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

 

    Практически все проанализированные показатели демонстрируют тот факт, что для исследуемого предприятия наиболее успешным в части финансово-хозяйственной деятельности был 2008 год, в предшествующих периодах с 2005 год по 2007 год большинство показателей также увеличивались, но с гораздо меньшими темпами роста.    

    В настоящее время при сложившихся условиях (мирового финансового кризиса) перед руководством предприятия стоит важная задача – сохранить уже имеющийся высококвалифицированный персонал. То есть, в данном случае необходимо повысить стимулирование специалистов высокой квалификации предприятия именно к непрерывности работы на предприятии, что позволит поддерживать трудовой и производственный потенциал предприятия на достаточно высоком уровне. Обычного увеличения премирования по результатам производственной деятельности будет недостаточно и неэффективно. Это объясняется тем, что даже если применить более высокое премирование за текущую производственную деятельность всему персоналу предприятия, то показатели заработной платы предприятия ЗАО СК «Модуль» не смогут эффективно конкурировать с предлагаемой заработной платой предприятий строительной отрасли. Начисленная среднемесячная заработная плата в ЗАО СК «Модуль» за 2008 год составила 10834 рубля, по сравнению с начисленной среднемесячной заработной платой в строительной отрасли но Челябинской области за 2008 год, которая составляет 15822 рубля, она меньше на 46,04 %.

Кроме того, в настоящее время высококвалифицированные рабочие востребованы в северных регионах России, где предлагаемая заработная плата в несколько раз выше заработной платы аналогичных специальностей в Челябинской области. При этом, если на предприятии ЗАО СК «Модуль» повысить все значения окладов и тарифных ставок пропорционально среднерыночным, то данное предприятие окажется просто не в состоянии сформировать необходимый и достаточный фонд заработной платы.

Таким образом, в следующей главе необходимо разработать комплексные программы материального стимулирования работников предприятия отдельно по группам персонала с целью повышения непрерывности производственного стажа и снижения текучести кадров.

 

              Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы                                   мотивации работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

 

3.1. Разработка системы мотивации на основе «плавающих окладов»

 

    В теоретической части данной работы мы выяснили, что деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Однако только при наличии определенных условий рост зарплаты должен стимулировать повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе – заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности ведет к росту заработной платы. Рассмотрим возможные «манипуляции» с заработной платой, которые способны мотивировать сотрудников на эффективную работу.

В последнее время на предприятиях все чаще стали использовать оплату труда н