Разработка корпоративного премирования работников аппарата управления на основе системы участия в прибылях

В результате анализа трудовых отношений на предприятии ЗАО СК «Модуль» мы выяснили, что по мнению работников имеет место слабая связь между результатами труда и заработной платы (см. рис. 16). Динамика чистой прибыли и заработной платы ЗАО СК «Модуль в 2005…2008г.г..

Как видно из рисунка 16, на исследуемом предприятии максимальный показатель чистой прибыли и заработной платы приходится на 2008 год. В 2005 и 2007 году наблюдается большой разрыв между этими показателями.

Рис. 16 Динамика чистой прибыли и заработной платы

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Поэтому помимо премирования работников исследуемого предприятия по результатам производственной деятельности, предлагается применять премирование работников аппарата управления за счёт средств годового фонда нераспределённой прибыли. Преимуществом этого является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются руководством предприятия ЗАО СК «Модуль» из средств фонда нераспределённой прибыли в виде целевого финансирования на премирование работников предприятия за высокие результаты работы (сдача объектов). Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы.

Выделенный руководством предприятия ЗАО СК «Модуль» фонд премирования (ПФ), в размере 20 % из фонда нераспределённой прибыли, будем мы предлагаем распределять между работниками на основании тарифного фонда работника и его трудового вклада в общие результаты работы, оцениваемого коэффициентом трудового участия (КТУ).Тогда размер премии работника рассчитывается по формуле (7):

П раб.= ПФ*(ТФ раб.*КТУ раб.)/(ТФ общ.*КТУ общ.),         (7)

где П раб.- премия работника за отчетный период;

     ТФ раб.- тарифный фонд работника за отчетный период;

     КТУ раб.- КТУ работника за отчетный период;

     ТФ общ.- общий тарифный фонд всех работников;

     КТУ общ.- суммарный КТУ всех работников. 

Базовое значение КТУ принимается равным единице для всех работников аппарата управления (при исполнении должностных обязанностей).

Также необходимо ввести повышающий коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями директора ЗАО СК «Модуль» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов:

    - до 0,5: за активное участие в выполнении строительных работ, подготовке документации, развитии производственной базы;

    - до 0,5: оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;

    - до 1: активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение материалами, решение вопросов по технологической комплектации;

    - до 0,5: оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;

    - до 0,3: оказание помощи в информационном обеспечении объектов;

    - до 1: непосредственное участие в производстве работ в виде технического надзора;

    - до 0,3: оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев;

    - до 0,5: обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

Укажите периодичность выплат из прибыли (год, квартал, факт сдачи объекта или другое).

Не волнуйтесь, я вас выпускаю на защиту с положительной рецензией. За рецензией можете приехать в субботу в 15-40 (точно, если опоздаете, меня не будет. Раньше тоже не приезжать ко мне, так как я буду на занятих).

Заключение

Итак, в работе достигнута поставленная цель и решены сформулированные задачи.

В проведенной работе был сделан обзор основных проблем организации оплаты труда предприятия ЗАО СК «Модуль» и был предложен комплекс мероприятий направленных на оптимизацию организации материальной мотивации.

Анализ действующей на предприятии системы оплаты труда работников показал, что действующая методика определения индивидуального заработка работников за коллективные результаты работы с учетом индивидуального коэффициента трудового участия к тарифным ставкам и должностным окладам имеет ряд недостатков, а именно:

- повременная система оплаты труда – низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям;

- сдельная оплата труда – возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

     По результатам социологического исследования трудовых отношений на предприятии ЗАО СК «Модуль» можно сделать следующие выводы:

     - наименьшая оценка в 1,0 (или 0,55 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия. Объясняется это тем, что на предприятии практически отсутствуют возможности получения новых специальностей, потеряны связи с образовательными учреждениями.

     - наибольшая оценка в 4,2 (или 0,17 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенность характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.

    Анализируя основные экономические показатели предприятия ЗАО СК «Модуль» за период с 2005 года по 2008 год можно сделать вывод:

    1. Уровень заработной платы не увязан с производительностью труда работников управления:

    - ежегодно происходило увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего от 10361 руб. в 2005 году до 10834 руб. в 2008 году. Это увеличение связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением должностных окладов работников управления, а также с другими выплатами стимулирующего характера;

    - ежегодно происходило колебание производительности труда одного работника в пределах от 953 тыс.руб. до 1010 тыс.руб. Наибольший показатель производительности труда приходится на 2007 году он составил 1010 тыс.руб., с максимальным темпом роста 105,65%.          

    2. Наблюдается тенденция роста объёма выполненных работ от 77175 тыс.руб. в 2005 году до 85040 тыс.руб. в 2008 году, максимальный темп роста составил 105,25 % в 2008 году. Это связано с тем фактом, что предприятие приступило к строительству домов каркасно – монолитных с увеличенным финансированием. В конечном итоге, вышеперечисленные факторы повлияли на увеличение чистой прибыли предприятия ЗАО СК «Модуль» от 10900 тыс.руб. в 2005 году до 15585 тыс.руб. в 2008 году, при этом максимальный темп роста чистой прибыли составил 118,58 % в 2008 году.

    3. Происходит колебание фонда оплаты труда работников от 10071 тыс.руб. в 2005 году до 11051 тыс.руб. в 2008 году. Это связано с выплатами стимулирующего характера, то есть премии за сдачу объектов.

    В настоящее время при сложившихся условиях (мирового финансового кризиса) перед руководством предприятия стоит важная задача – сохранить уже имеющийся высококвалифицированный персонал. То есть, в данном случае необходимо повысить стимулирование специалистов высокой квалификации предприятия именно к непрерывности работы на предприятии, что позволит поддерживать трудовой и производственный потенциал предприятия на достаточно высоком уровне.

В работе предлагается методика определения заработной платы работников предприятия, являющаяся мощным стимулом к высокопроизводительному труду работников за счет обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным трудовым вкладом и результативностью производства. В частности, с целью создания и внедрения более прогрессивной системы оплаты труда в настоящей работе предлагается:

    - методика выплаты заработной платы на основе плавающего оклада в зависимости от объёма выполненных работ;

    - методика выплат ежегодных вознаграждений персоналу предприятия на основе плавающего оклада в зависимости от величины непрерывного стажа их работы на предприятии.

Внедрение предлагаемых методических рекомендаций призвано улучшить систему материальной мотивации работников на предприятии ЗАО СК «Модуль», повысить эффективность производства, его развитие и оживление.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что цель данного исследования достигнута.