Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Как экономическую категорию ее можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[15]

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата в разрезе предприятия – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

В основе заработной платы лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения её роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Также как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной, она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

 Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить её качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимость и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В структуре оплаты труда выделяют следующие основные элементы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждения за конечный результат, премия за основные результаты и социальные выплаты.

Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Это связанно с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течении смены и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направлен на выплату вознаграждений.

Премия за основные результатывыплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельных работников и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудится на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращении цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работников и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В организации оплаты труда различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от:

    - результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

    - кадровой политики предприятия;

    - уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

   - влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

   - политики предприятия в области связей с общественностью.

В своих трудах М. Армстронг считает, что на уровень оплаты труда за конкретную работу и конкретным работникам влияет ряд следующих факторов:

   -внешняя ценность данной работы (внешние относительные показатели различий в зарплате) – рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда, как это описано ниже; эти ставки оцениваются с помощью обзоров рыночных ставок;

    -внутренняя ценность работы (внутренние относительные показатели различий в зарплате) – сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда, которая устанавливается путем оценки в официальном и неофициальном процессе оценки работы;

    -ценность конкретного работника – ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций и управления показателями работы;

    -вклад отдельного работника или команды – вознаграждения отдельным работникам или командам в соответствии с их показателями работы, навыками и компетентностью;

    -коллективные переговоры – переговоры об оплате труда с профсоюзами.[16]

Все перечисленные показатели оценки труда дают хороший стимул для работников повышать свои трудовые показатели и вместе с этим обеспечивать себе рост зарплаты.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [17]

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

    - формирование фонда оплаты труда;

    - нормирование труда;

    - установление тарифной системы;

    - определение формы и системы заработной платы.

В своих трудах Н.А. Волгин выявил ряд принципов, которые легли в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

   - устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

   - соответствие меры труда мере его оплаты;

   - материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

   - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.[18]

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли работодателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако работодателей ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы, требования профсоюзных комитетов и условия договора между нанимателем и коллективом работающих[19].

    При организации оплаты труда работодатель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия и разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

1.4. Традиционные формы и системы оплаты труда: