Конфликтная ситуация. Типы конфликтных ситуаций. Структура, динамика и регулирование конфликта

Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей и групп по поводу рассогласованных и существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

  Наряду с конфликтом используются следующие близкие по смыслу понятия: враждебность, соперничество, конкуренция, кризис.

     Конкуренция – это любой вид противоборства, цель которого получение прибыли, выгоды или благоприятного доступа к дифицитным материальным или духовным ценностям. В конкуренции четко обозначены и осознаваемы цель и конечный результат. Конкуренция может или сопровождаться конфликтом, либо не сопровождаться и ее особенность заключается в применении только тех форм борьбы, которые признаны в качестве морально правовых в обществе.

  Соперничество – это борьба за признание личных достижений обществом, группой или индивидами. Для него характерна демонстрация взаимного превосходства путем достижения общезначимых престижных целей. Соперничество может вылиться в конфликт, а может протекать спокойно. Объектом соперничества могут быть лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег или вышестоящего руководства.

  Соревнование – это формализованный и мирный тип соперничества, при котором четко определены формы и цели соперничества.

  Враждебность - это фиксированная психологическая установка готовности к конфликтному поведению, она не всегда выливается в конфликт и не в любом конфликте доминирует враждебность.

  Кризис – это состояние системы, при котором невозможно одновременное удовлетворение интересов двух и более сторон, которые стремятся к разным целям. Кризис является результатом патологических изменений в содержании и формах жизни населения, а также серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике и культуре. Кризису часто предшествует конфликт, могут сопровождать его, но не каждый конфликт порождает кризис.

  Противоречие- это объективное не всегда осознаваемое внешнее проявляемое состояние системы, при котором рассогласовываются интересы, цели и ценности ее элементов. Противоречие всегда лежит в основе конфликтов.

  С точки зрения участвующих сторон, то есть субъектов конфликта выделяют 4 основные типа:

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт – выражается борьбой противоречий внутри человека и сопровождается эмоциональной напряженностью. Здесь участниками являются не люди, а психологические факторы личности, которые часто кажутся несовместимыми, такие как: потребности, мотивы, ценности, чувства. Данный конфликт может быть функциональным и дисфункциональным, в зависимости от того какое решение примет человек и примет ли его вообще.

2. Межличностные конфликты. Возникают там, где сталкиваются различные школы, различные манеры поведения, желание получить что-то, что не подкрепляется определенными возможностями.

Анализ протекания социальных конфликтов целесообразно проводить по трем стадиям:

1. предконфликтная

2. непосредственно конфликт

3. стадия разрешения конфликта.

1. Предконфликтная стадия – характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта обладания, которое связано с фрустрационной потребностью двух субъектов, втянутых в конфликт. Предконфликтная стадия – это период, когда стороны оценивают свои ресурсы прежде, чем приступить к активным действиям или отступить. Ресурсы:

- материальные ценности

- информация

- власть

- престиж

  В это время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, которые участвуют в конфликте. Когда все попытки получить желаемое оказываются безуспешными индивид или социальная группа определяют объект, который мешает достижению цели, степень его вины, силу и возможности противодействия. Этот момент в конфликтной ситуации называется идентификация. Иногда причина фрустрации бывает скрыта, ее трудно идентифицировать и тогда возможен выбор объекта для агрессии, который не имеет никакого отношения к блокированию потребностей. Эта ложная идентификация может привести к воздействию на сторонний объект и к ответному действию и возникновению ложного конфликта. Ложная идентификация часто создается с целью отвлечения от истинного источника фрустрации.

2. Непосредственно конфликт – фаза характеризуется наличием инцидента, то есть социальных действий, которые направлены на изменение поведения противника. Действия, составляющие инцидент могут иметь как скрытый, так и открытый характер. Характерным моментом на этом этапе является наличие критической точки при достижении которой конфликтные взаимодействия достигают максимальной силы и остроты. После прохождения критической точки число конфликтных взаимодействий, их острота и сила резко снижаются и дальше конфликт идет либо по нисходящей, либо к новому всплеску сопротивлений.

3. Разрешение конфликта- внешним признаком разрешения конфликта выступает завершение инцидента, что означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Разрешение социального конфликта возможно только в том случае, если изменяется конфликтная ситуация. Это изменение может приносить различные формы. Наиболее эффективным является изменение конкретной ситуации, которая позволяет погасить конфликт и устраняет причины конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон, то есть соперник идет на уступки и меняет цели своего поведения в конфликте. Кроме этого социальный конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, которая создает перевес одной из сторон, либо в результате полного устранения соперника.

  Имеется пять стратегий поведения в конфликтной ситуации: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество, конкуренция. Стиль поведения в конфликтной ситуации определяется той мерой, в которой человек хочет удовлетворить свои собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

  Стиль конкуренция может использовать человек с сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

1) исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы,

2) обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее,

3) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять,

4) должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага,

5) взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

    Однако, следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его нельзя использовать также в ситуации, когда вы не обладает достаточной властью, и ваша точка зрения по каком-либо вопросу расходится с точкой зрения руководства.

  Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует продолжительной работы. Цель его применения – разработка досрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

1) необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений,

2) у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

3) основной целью является приобретение совместного опыта работы, стороны способны слушать друг друга и изложить суть своих интересов,

4) необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

  Стиль компромисса- заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При этом акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте поиска решения, с которым каждый мог бы согласиться. Этот подход можно использовать в следующих ситуациях:

1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью,

2) удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение,

3) вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными,

4) компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

  Стиль уклонение реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

1) источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы,

2) знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу,

3) у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом,

4) хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение,

5) пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытиые и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию,

6) подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт,

7) был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

  В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будет достаточно информации.

  Стиль приспособление- означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Этот стиль может применяться в следующих ситуациях:

1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта,

2) предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся,

3) считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения,

4) осознаете, что правда не на вашей стороне,

5) чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

  Ни один из стилей руководства не может быть эффективным в разных ситуациях. Можно эффективно использовать каждый из них, учитывая конкретные обстоятельства.

  Для более успешного разрешения конфликта можно составить карту конфликта, суть которой в следующем:

1) определить проблему конфликта в общих чертах,

2) выяснить, кто вовлечен в конфликт,

3) определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, полезно ответить на следующие вопросы:

1) хотите ли вы благоприятного исхода,

2) что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями,

3) как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон,

4) нужен ли посредник для разрешения конфликта,

5)  в какой атмосфере люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.