Мотивация и стимулирование труда на предприятии

Стимулирование труда как способ управления персоналом, как уже неоднократно упоминалось, предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов трудовой деятельности на ЗАО НПП «БелСофт» отражена на рис. 2.2.1.Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все они подразделяются на материальные и нематериальные.

Рис. 2.2.1. Классификация стимулов трудового поведения сотрудников ЗАО НПП «БелСофт»

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки.

Несомненно, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд на ЗАО НПП «Белсофт» строиться с учетом следующих факторов:

-характера и сложности работы;

-роли труда в общем результате производства;

-эффективности труда.

Механизм заработной платы учитывает следующие принципы:

1.Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации.

2. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива.

3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [26,98]. Основным инструментом регулирования оплаты труда на предприятии является тарифная система. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Следует отметить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которыми должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности.

-Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Исходя из этих принципов, на ЗАО НПП Белсофт разработан и утвержден ряд положений о материальном стимулировании. Так, например, положение о выплате доплат и надбавок работникам ЗАО “НПП “БелСофт”, которое распространяется на всех работников, гласит:

1. Надбавки к окладам (тарифным ставкам) выплачиваются:

- за высокое профессиональное мастерство рабочим - до 20% оклада (тарифной ставки);

- за высокие достижения в работе, за сложность и напряжен­ность труда руководителям и специалистам - до 20% оклада. Перечень должностей перечислен в приложении № 1.

- работникам, с которыми заключен срочный контракт, установить повышенную тарифную ставку (оклад) на 4% от тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с Единой тарифной сеткой.

2. Доплаты к окладам (тарифным ставкам) для возмещения дополнительных затрат труда устанавливаются:

- за работу во вредных условиях труда по результатам аттестации рабочих мест в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за каждый час работы во вредных условиях;

- размер доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ за временно отсутствующих работников (вакантных должностей) в размере до 100% оклада (тарифной ставки) по основной работе с использованием на эти цели до 50% оклада временно отсутствующих работников и вакантных должностей исходя из фактически отработанного времени. Указанные доплаты могут устанавливаться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютной сумме.

- за работу в ночное время - 40% оклада (тарифной ставки) за фактически отработанные часы в ночное время (ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра).

На предприятии действует Положение о премировании работников ЗАО “НПП “БелСофт” за основные результаты хозяйственной деятельности. Согласно ему, основными показателями, при выполнении которых могут выплачиваться премии являются следующие:

1. Отсутствие рекламаций со стороны заказчиков к качеству товаров, работ, услуг – до 20% от оклада для следующих структурных подразделений предприятия: департамент сетевых решений и телекоммуникаций, департамент системно-технической поддержки и автоматизации, департамент системной интеграции, департамент телефонии и беспроводной связи, департамент коммуникационных решений и кондиционирования, департамент прикладных программных решений, департамент заказного программного обеспечения, департамент системных решений, техноцентр, департамент АСУТП, департамент координации выполнения проектов, департамент дистрибуции.

2.  Увеличение товарооборота и выручки от реализации строительно-монтажных работ по сравнению с аналогичным периодом прошлого года – до 30 % от оклада для всех работников предприятия. следующих структурных подразделений предприятия: директорат, отдел систем безопасности, департамент административного управления, транспортный отдел, сектор сертификации и лицензирования, отдел товарных операций, курсы повышения квалификации, планово-экономический отдел, отдел банковских технологий, отдел информации и рекламы, отдел управления качеством, бухгалтерия, испытательная электроизмерительная лаборатория, департамент регистрации, учёта и хранения, департамент работы с регионами, департамент обеспечения поставок

 

Исходя из положения работники могут быть лишены премии полностью за:

- появление на работе в нетрезвом виде;

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение должностных обязанностей;

- использование имущества предприятия не в служебных целях.

Премия работника за результаты трудовой деятельности может быть уменьшена за следующие производственные упущения:

- невыполнение приказов, инструкций, распоряжений и других указаний нанимателя;

- поступления претензий от заказчиков и руководителей структурных подразделений;

- несвоевременное предоставление утвержденной документации и отчетности;

- порчу материальных ценностей нанимателя;

- нарушение правил внутреннего распорядка;

- прочие нарушения трудовой дисциплины.

Премирование работников осуществляется также на основе Положения о единовременном поощрении работников ЗАО “НПП БелСофт” за выполнение особо важных производственных заданий и за другие достижения в труде, об оказании единовременной материальной помощи. Данный документ был принят в целях повышения материальной заинтересованности работников ЗАО “НПП Белсофт” в достижении высоких конечных результатов в работе; в выполнении заранее определенных заданий, специальных срочных и внеплановых работ, направленных на увеличение объема продажи товаров (работ, услуг), поиск резервов трудовых, материальных, финансовых ресурсов и увеличение валовых доходов, а также социальной защиты работников.

Согласно положению единовременное поощрение может выплачиваться за:

- изыскание дополнительных товарных ресурсов с высокой товарооборачиваемостью;

-  досрочный и качественный ремонт помещений и оборудования;

- повышение эффективности использования торговых и складских площадей, оборудования;

- выполнение отдельных заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

- внедрение передовых форм организации и стимулирования труда, способствующих увеличению объемов продажи товаров, экономии трудовых ресурсов, выполнение разовых срочных заданий;

- установление и взыскание спорной дебиторской задолженности или снижение размеров спорной кредиторской задолженности.

Выплата единовременных поощрений за другие дости­жения в труде производится коллективу работников в честь профессиональных празд­ников, знаменательных дат. Однако, что тоже не мало важно, выплата единовременных поощрений производится при наличии чистой прибыли.

Единовременная материальная помощь может оказы­ваться работникам предприятия в связи с временными мате­риальными затруднениями, уходом в отпуск, для лечения и т.д. Основанием для оказания работнику материальной помощи может быть:

- продолжительная болезнь работника;

- получение инвалидности в результате травмы на предприятии;

- приобретение путевки за полную стоимость при необходимости санаторного лечения;

- тяжелое материальное положение;

- для женщин-матерей - воспитание ребенка-инвалида, уход за ребенком в возрасте до трех лет;

- стихийное бедствие, пожар, хищение имущества;

- смерть близких родственников;

- вступление в брак;

- рождение ребенка.

К неденежным стимулам, которые применяются на ЗАО НПП Белсофт, можно отнести: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются бесплатными для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.

Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.

Как видно из рис.2.2.1, вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы. Рассмотрим кратко их содержание.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы на ЗАО НПП Белсофт проявляются в возможности участвовать в управлении производством; возможности принимать решения; перспективе продвижения по социально-профессиональной лестнице (карьера); возможности заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности. Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:

• похвала, вынесение благодарности;

• награждение грамотами, медалями и орденами;

• занесение в Книгу почета, занесение фотографии на Доску почета;

• присвоение различных званий (например, заслуженный работник народного образования, заслуженный экономист и т.п.);

• другие формы.

Так за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и качества продукции, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж, новаторство и другие достижения в работе на ЗАО НПП Белсофт применяются следующие способы морального поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение грамматой;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком и т.д.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат.При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Важное место среди социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

На ЗАО НПП Белсофт этому виду стимулов отводится достаточно много внимания. В частности, разработана специальная программа по адаптации новых сотрудников принимаемых на работу. Достаточно много внимания со стороны администрации уделяется вопросам сохранения положительного климата в коллективе.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках отдельного предприятия). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Но поскольку мы рассматриваем управление персоналом на уровне предприятия, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуальные и коллективные стимулы, а также их взаимосвязь.

Индивидуальные стимулы труда по своей сути совпадают с материальными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, с другой — коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.

Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в общественном производстве, возрастание и усложнение его потребностей предъявляют более высокие требования к организации стимулирования персонала.

Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований. К их числу относятся:

• комплексность;

• дифференцированность;

• гласность;

• гибкость и оперативность;

• участие работников в организации стимулирования.

Комплексность стимулирования достигается использованием всего арсенала, стимулов, входящих в механизм стимулирования, в том числе материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход к разным группам работников и отдельным работникам в процессе их стимулирования. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других, на определенном жизненном отрезке, — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице, для четвертых — предоставление бесплатной путевки на отдых или лечение.

Важным требованием является гласность стимулирования, которая обеспечивается через информированность коллектива, а соответственно работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы члены коллектива знали, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Гибкость и оперативность стимулирования — залог эффективности его организации. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового оборудования, технологических процессов, повышение уровня механизации и автоматизации производства и труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Оперативность обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком, за результатом. Для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реальным распоряжением фондами стимулирования.

И еще одно важнейшее требование: участие работников в организации стимулирования. Это одна из форм реализации работниками роли «хозяина производства». Как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал. Причем такого мнения придерживаются все работники, независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.

Более широкому привлечению членов коллектива к распределению способствует передача возможности принятия таких решений советом бригад, советом трудовых коллективов. Участие работников в организации стимулирования способствует расширению гласности, информированности, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе.

Еще одним важным моментом, на котором необходимо остановить внимание, это процесс стимулирования повышения качества производимой продукции и услуг. На предприятии очень большое внимание уделяется вопросам качества. С этой целью создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

 Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции и т.д. В наибольшей степени интересны инструменты, которые использует руководство предприятия для достижения целей в области политики качества. В первую очередь, необходимо отметить, что на ЗАО «НПП Белсофт» разработана инструкция о системе качества труда, которая обязательна для всех подразделений ЗАО. Отметим наиболее существенные, и представляющие для нас интерес, моменты данного документа. Данный документ вводит такое понятие, как коэффициент качества труда. Это условная величина, которая дает возможность количественно выразить уровень качества труда отдельного сотрудника, руководителей подразделений, коллективов фирмы.

Коэффициент качества является обобщающим показателем, в котором находят суммарное выражение все элементы качества труда (качественное изготовление продукции, трудовая дисциплина, культура производства и др.) Он обеспечивает сравнимость качества труда исполнителей различных профессий и специальностей и коллективов.

Устанавливаются следующие условные обозначения коэффициентов:

– исходный месячный коэффициент качества = 1;

– К_м– месячный коэффициент качества исполнителя, руководства, подразделения;

– К_сн – величина снижения исходного коэффициента качества за месяц.

Для подсчета месячного коэффициента качества необходимо от исходного коэффициента вычесть общую величину К снижения за месяц (К_сн =  ).

 

К_{м =} 1  -                            (2.2.1.)

 

Зависимость между месячным коэффициентом качества исполнителя, руководства, подразделения и общепринятыми оценками приведена в таблице 2.2.1.

                                                                               Таблица 2.2.1.

Зависимость оценки качества от месячных коэффициентов качества

Км	Оценки
1,00 –0,90 0,89-0,70 0,69-0,50 0,49 и ниже	5 (отлично) 4 (хорошо) 3 (удовлетворительно) 2 (неудовлетворительно)

 

Руководители подразделений, у которых месячный коэффициент качества ниже 0,7, докладывают на Координационном совете о принимаемых мерах по улучшению качества труда.

- Месячный коэффициент качества труда исполнителей устанавливается по критериям определения коэффициента качества труда ( Приложение 2 ).

- Коэффициент качества труда руководителей департаментов и самостоятельных отделов, определяется как разница между исходным значением коэффициента качества и средним значением коэффициента качества, выставленного их коллективам.

- Зависимость величины премии от месячных коэффициентов качества труда сотрудников, коллективов и руководителей структурных подразделений СП приведены в табл. 2.2.2.

Таблица 2.2.2.

Зависимость величины премиальной доплаты от месячных коэффициентов качества труда коллективов подразделений, руководящего состава

Месячный коэффициент качества	Величина премии за месяц
	Руководитель	Исполнитель	Коллектив
0,29 и ниже 0,3-0,39 0,4-0,49 0,5-0,59 0,6-0,69 0,7-0,79 0,8-0,89 0,9-1,0	0 10% 20% 40% 60% 70% 80% 100%	0 10% 20% 40% 60% 70% 80% 100%	0 10% 20% 40% 60% 70% 80% 100%

 

Каждый работник предприятия в отдельности, и целые трудовые коллективы в целом, заинтересованы в получении высокой оценки качества. Это наглядный пример того, как интересы предприятия целиком и полностью совпадают с интересами работающих.

Таким образом, стратегия управления персоналом на ЗАО НПП «Белсофт» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению еще более высокого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе и по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Одним из аспектов стимулирования труда является организация повышения квалификации. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

• экономическое обучение.

На ЗАО «Белсофт» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

 Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ЗАО НПП «Белсофт» успешно работает в условиях рыночной экономики.