Отбор как многоступенчатая система

 

Отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят заявители.

1.Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе, об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации [24, с. 44].

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т. д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.) [24, с. 25].

2.Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В ряде случаев кандидатам предлагается написать автобиографию.

Типовой бланк «Сведения о кандидате» должен содержать следующие разделы:

- Ф.И.О., возраст, семейное положение;

- домашний адрес;

- образование;

- рабочий опыт;

- предыдущие места работы и причины увольнения;

- дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.);

- рекомендации (Ф.И.О., адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) [19, с. 99].

3.Обработка и проверка информации

Следующий этап – в основном канцелярская работа. Однако это не означает, что ею можно пренебрегать.

При сегодняшнем высоком уровне безработицы «одинокое» объявление может привлечь сотни претендентов. В любом случае на данном этапе организация, производящая набор персонала, оказывается под пристальным вниманием, и любая ошибка при обработке документов может повредить ее репутации.

Очень важно на данном этапе отслеживать всю корреспонденцию. Прежде всего следует уведомить тех кандидатов, которые не вошли в «сокращенный список», чтобы дать им возможность дольше искать работу. Кандидатам, попавшим в этот список, следует предоставить всю необходимую информацию: заблаговременно предупредить их об интервью и что нужно иметь для этого с собой, послать им карту маршрута до офиса, заказать пропуска и т. д.

Если требуется рекомендация, следует запросить их заранее, чтобы к моменту начала отборочного интервью они были бы уже готовы.

Некоторые компании (особенно крупные российские или совместные с иностранным капиталом) обычно проверяют сведения, представленные кандидатами в резюме или стандартной форме. При проверке биографии анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест, делается запрос на последнее место работы. Это законно. Но перед запросом в организацию за рекомендацией следует посоветоваться с претендентом, возможно, он не хочет, чтобы его нынешние работодатели знали о том, что он хочет сменить работу [19, с. 101].

4.Оценка кандидата с помощью тестирования

Многие организации сегодня используют различные виды тестирования для отбора и оценки персонала, выявляющие различные (общие и специальные) способности, тесты на грамотность, тесты на оперирование числами и т.д.

В организациях используются различные техники отбора персонала.

Тесты специальных возможностей:

1.Физические способности

Существует несколько рекомендованных к использованию тестов, но организации часто просто сами проводят анализ содержания работы, после чего составляется тест, на основе которого можно бегло убедиться, что каждый претендент сможет физически справиться с этой работой. Такие тесты могут принимать различные формы. Наиболее целесообразно применять при отборе на должности, не требующие определенной квалификации, но предполагающие использование ручного труда. Применение этих тестов тесно связано с предварительным испытанием претендентов, когда в качестве составной части процедуры отбора каждому кандидату, прошедшему первоначальный отбор, предлагается действительно поработать на рабочем месте, на которое он претендует.

Другой достаточно распространенной формой тестирования физических способностей является прохождение медицинской комиссии до назначения на предлагаемую должность. При этом важно помнить, что использование тестов физических возможностей должно быть непосредственно связано с характером предлагаемой работы [19, с. 107].

2.Умственные способности

Тесты умственных способностей распадаются на три категории: тесты на грамотность, тесты на оперирование числами и тесты умственного развития.

Однако при применении таких тестов также необходимо, прежде всего, ответить на вопрос, действительно ли способности, проверяемые конкретными тестами, требуются для успешного выполнения работы.

Использование личностных тестов, например, может основываться на убеждении, что в первую очередь личностные характеристики исполнителя определяют успешное выполнение работы. Предполагается, что сотрудник с достаточно высоким интеллектуальным уровнем способен быстрее выполнять новую работу и лучше адаптироваться к рабочему окружению. Но, конечно же, интеллектуальный уровень – не единственный фактор, влияющий на успешное выполнение работы: очень важны навыки межличностного общения, социального взаимодействия, коммуникативные и так называемые навыки дипломатического поведения. Более того, изолированное использование тестов умственного развития при отборе персонала малоэффективно. Процедуры найма и отбора персонала имеют своей целью не только поиск наилучших кандидатов, но и представление кандидатам информации об организации, а также используются для обсуждения с кандидатами условий работы и принятия решения о том, сможет ли кандидат «вписаться» в сложившуюся культуру организации. Эффективность тестов умственного развития повышается при комбинировании с собеседованием или личностными тестами [19, с. 111].

3.Имитационные тесты

Имитационные тесты – этот тесты, разработанные для моделирования реальных условий работы. Претенденты, которые успешнее других справляются с таким тестом, принимаются на работу на основании предположения, что он так же успешно будет действовать в реальных рабочих условиях.

Проблема разработки валидных и отражающих реальные требования к исполнителю тестов особенно актуальна для имитационного тестирования. Очень немногие виды деятельности можно адекватно представить в виде моделей, выраженных в довольно коротких тестах. Наиболее распространены имитационные тесты по машинописи и работе с текстами для секретарей и операторов по набору данных.

Исследования показали, что имитационное тестирование является одной из самых эффективных техник отбора квалифицированных специалистов неуправленческих профессий.

Неудивительно, что постоянно предпринимаются попытки расширить область применения имитационных тестов, чтобы использовать их при отборе и других категорий персонала, особенно управленческого. Однако разработка таких тестов, имитирующих работу менеджеров, является особенно проблематичной.

Исследования профессора менеджмента Г. Минцберга показали, что менеджмент - это очень разнообразная и сложная деятельность, связанная больше с процессом, чем с выполнением конкретных задач. Несмотря на все эти трудности, было разработано несколько видов имитационных тестов для управленческих должностей:

- Канцелярская работа – претенденту предлагается, выступая в роли исполнителя предлагаемой ему работы, рассортировать письма, служебные записки и другую документацию.

- Групповые задания по решению проблем.

- Публичные выступления на заданные темы.

- Ролевые игры.

- Написания отчетов [20, с. 134].

Интересными новыми техниками отбора менеджеров являются структурированные и ситуационные интервью. Исследования Виснера и Кроншоу (Wiensner & Cronhow, 1988) показали, что эти формы отбора могут быть очень эффективны при прогнозировании будущих успехов в работе. Они пропагандируют структурированное интервью, в ходе которого всем претендентам задаются одни и те же связанные с предлагаемой работой вопросы, а ответы затем оцениваются на основе предварительно разработанной балльной схемы. При таком подходе все кандидаты оцениваются на основе одинаковых связанных с предлагаемой работой критериев. Ситуационное интервью представляет собой дальнейшее развитие этой идеи. Претендентам предлагаются описания ситуаций и задается вопрос: «Что бы Вы делали в такой ситуации?».

Личностные тесты

Личностные тесты активно применяются в разных областях уже много лет. Их использование при отборе персонала основано на предположении, что определенные виды работы требуют определенных черт характера, наличие или отсутствие которых у претендентов и может быть выявлено с помощью этих тестов. С другой стороны, конечно же, если для вакантной должности требуется многосторонне развитый человек, то важное значение приобретает и наличие таких существенных параметров, как квалификация, опыт, умственные способности, стремления и ожидания претендента.

Хорст Зиверт, специалист по тестированию, в своей книге «Тестирование личности» приводит наиболее распространенные личностные тесты, которые используются при отборе персонала [20, с. 135].

Тест Роршаха

Задание состоит в интерпретации разнообразных клякс. По характеру истолкования и скорости решения задачи психолог судит о структуре личности испытуемого. Тест Роршаха очень популярен в психиатрии. В методике найма на работу его используют, но не очень часто, потому что оценка его результатов специалистами-психологами связана с большими издержками.

Тест фрустрирующих картинок С. Розенцвейга

Это личностный тест, призванный выявить реакцию на эмоционально-стрессовые ситуации. Он предназначен для профессий, требующих от кандидата значительной степени сопротивляемости к стрессовым ситуациям и взвешенных действий.

Тест Люшера

Он заключается в выборе цвета. Выбирая или отклоняя тот или иной цвет, кандидат демонстрирует определенные структуры своей личности. Тест применяется, прежде всего, при отборе секретарей, стюардесс и другого персонала для работы, требующей интенсивного общения с людьми.

ММQ (Madsley Medical Questionnaire – Медицинская анкета Мэдсли), его автор: Г.Й. Айзенк. В данном случае речь идет о личностной анкете, основной целью которой является выявление невротических тенденций испытуемого. Тест применяется при приеме на работу, если речь идет об ответственной должности [20, с. 135-138].

5.Центр оценки

Центр оценки – это скорее процесс, чем конкретное место, в ходе которого используются различные техники отбора в определенной комбинации. Типичный центр оценки предполагает набор группы претендентов, прошедших предварительный отбор, и их оценку в течение 1-3 дней [20, с. 140].

6.Беседа по найму

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна, предполагая что-то получить в обмен за это участие. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей.

Организация нанимает работника потому, что его услуги имеют важное значение для достижения ее целей: точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его собственных потребностей. В основе этих отношений лежит своего рода психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Основная цель отборочного собеседования – определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнению рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

- информирование кандидатов о деятельности организаций и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистическое описание работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистическое обсуждение возможных трудностей (если это уместно);

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Целью любого типа беседы является знакомство с претендентом. Различия между ними заключается в подходах. Первая основана на стандартном списке вопросов и фиксирует ответы на специальном бланке. Второй тип сочетает формальный набор вопросов с дополнительными. Этот вид беседы допускает большую гибкость, чем первый, но требует большей квалификации менеджера. В этом случае могут быть заданы вопросы типа:

1.Почему Вы обратились именно к нам в поисках работы? Чем привлекательна для Вас наша фирма? Что Вы о ней знаете?

2.Что Вы знаете о предлагаемой работе? Что в ней Вас заинтересовало?

3.Почему Вы выбрали именно эту карьеру?

4.Что бы Вы стали делать, если …. (описание критической ситуации на рабочем месте) и др.

При проведении беседы по третьему типу у интервьюируемого нет заранее заготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Кандидата нужно вызвать на откровенность и вести беседу путем наводящих вопросов и реплик, поощряя собеседника в искренности.

В Англии для беседы чаще всего используется так называемый план «семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает:

1.Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2.Образование и опыт.

3.Интеллект – способность быстро  схватывать суть проблемы.

4.Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата.

5.Способность к физическому труду, устной речи, счету.

6.Диспиозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

7.Личные обстоятельства.

Беседа по найму по значимости является основным моментом отбора, т.к. ее чаще всего проводит линейный менеджер (или обязательно присутствует) того подразделения, куда нанимается работник и его мнение будет иметь решающее значение при принятии решения о приеме.

Лучше всего, если эта беседа будет проводиться в присутствии кадровика – психолога или непосредственно им.

Основная цель беседы отбор наиболее подходящих для организации лиц [7, с. 68-74].

7.В некоторых случаях при приеме на работу применяется специальная ступень отбора, связанная с медицинским осмотром.

Особенно это важно для тех рабочих мест, которые связаны с повышенной опасностью для потребителя услуги (например, перевозка людей автотранспортом, работа в системе общественного питания и др.) [20, с. 60].

Таким образом, можно выделить шесть основных ступеней отбора: предварительное собеседование, заполнение бланка заявления и автобиографии (сведений о кандидате), беседа по найму, тестирование, проверка отзывов и рекомендаций и медицинский осмотр.

ГЛАВА 2. Анализ системы подбора кадров в организации

 

2.1. Производственная характеристика организации

 

ИП «Николаева» – это предприятие, занимающееся розничной торговлей, закупочной деятельностью, основным видом деятельности которого является производство мясных полуфабрикатов и выпечных изделий, цех создан в 2006 году, юридический адрес: Россия, 614113, г. Пермь, ул. Невского- 28-13, фактический адрес (адрес цеха): Россия, г. Пермь, ул. Кировоградская, 171 - осуществляет деятельность на основании свидетельства К-9922 от 03.06.1999 г., ОГРН 304590810400035.

Директор Николаева Елена Александровна.

Специалист, ответственный за связь и организацию взаимодействия по производственному контролю - Лядова Вера Николаевна.

 Перечень официально изданных законодательных, нормативных и технических документов, регламентирующих соблюдение правил производства продукции, санитарных норм и правил, по которым осуществляется деятельность (данная документация имеется на предприятии):

1.Закон РФ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» №52-ФЗ СП 30.03.1999.

2.Закон РФ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» №29-ФЗ от 02.01.2000.

3.3акон РФ «О защите прав потребителей» №2-ФЗ от 07.01.96 .

4.СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья».

5.СанПиН 2.3.2.1078-01 «Гигиенические требования безопасности и пищевой ценности пищевых продуктов».

6.Санитарные правила СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятии».

7.СП 3.5.1129-02 «Санитарно-эпидемиологические требования к проведению дератизации».

8.СП 3.5.1378-03 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации и осуществлению дезинфекционной деятельности».

9.СанПиН 2.1.7.1322-03 «Гигиенические требования к обезвреживанию и размещению отходов производства».

10.СанПиН 2.2.1 12.1.1278-03 «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий».

11.СанПин 42-128-4690-88 «Санитарные правила содержания территории населенных мест».

12.СанПиН 2.2.4.548-96 «Санитарные нормы и правила. Гигиенические требования кмикроклимату производственных помещений».

13.СанПиН 2.3.2.1324-03 «Гигиенические требования к срокам годности и условиям хранения пищевых продуктов».

14.СанПиН 2.1.7.1322-03 «Гигиенические требования к обезвреживанию и размещению отходов производству».

15.СанПиН 2.1.4.1074-01 «Питьевая вода. Гигиенические требования к качеству воды централизованных систем питьевого водоснабжения. Контроль качества».

16.СанПиН 4630-88 «Санитарные правила и нормы охраны поверхностных вод от загрязнения».

17.ГОСТ 12.1.005-88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны».

18.СНиП 2.08.02.89 «Общественные здания и сооружения».

19.СНиП 2.04.01-85 «Внутренний водопровод и канализация здания».

20.Приказы МЗ РФ № 90 (от 14.03.90), № 405 (от 10.12.96), № 244 (от 14.05.97), № 555 (от 29.09.89) о медицинском освидетельствовании персонала.

Перечень должностных лиц (работников), на которых возложены функции по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия

цеха мясных полуфабрикатов и выпечных изделий, и осуществлению

производственного контроля приведены в таблице 1.

Таблица 1

ФИО, должность	Функция (что конкретно возложено)
Николаева Елена Александровна - директор цеха	Общая организация работ по обеспечению безопасности продукции цеха по санэпидпоказателям. Ответственная за связь и организацию взаимодействия по производственному контролю цеха.
Лядова Вера Николаевна - технолог производства	Ответственная за входной контроль качества и безопасности продукции (при его приемке в цех), соблюдение санитарных правил в ходе хранения сырья.
Скрябина Людмила Валентиновна - заведующая производством мясного цеха	Ответственная за «выходной контроль качества» реализуемой продукции, режима ее реализации и хранения при отпуске Потребителю. Ответственная за исправность электрического, и другого оборудования в цехе.
Махнутина Нина Викторовна - заведующая производственного пекарского цеха	Ответственная за. гигиеническое обучение, медосвидетельствование, ТБ, соблюдение санитарных требований к условиям труда персонала. Ответственная за соблюдение технологических режимов производства, обеспечение санэпидблагополучия цеха в ходе производства.

 Перечень должностных лиц

Перечень должностей работников цеха, подлежащих медицинским осмотрам, гигиеническому обучению согласно действующим приказам приведены в таблице 2.

Таблица 2

Перечень должностей работников

Наименование должностей	Количество работников
Технолог производства	2
Зав. производством мясного цеха	1
Зав. производством пекарского цеха	1
Повара	4
Пекарь	4
Мойщицы посуды	4
Уборщицы	4
Продавцы	14
Всего	46

 

Также в штат организации входят следующие сотрудники, занимающие соответствующие должности: директор, товаровед, гл. бухгалтер, менеджер, бухгалтер- кассир, кладовщик, грузчики-2 и водители-2, экспидитор-2.

Перечень услуг, оказываемых цехом по выпуску мясных полуфабрикатов и выпечных изделий подлежащих санитарно-эпидемиологической оценке, сертификации, лицензированию.

Наименование продукции. Выпуск мясных полуфабрикатов и выпечных изделий.

Ассортимент реализуемой мясной продукции:

- полуфабрикаты мясные: Ту 9214-001-64568130-03;

- пельмени замороженные: Ту 9214-543-00419779-05;

- пельмени, чебуреки, манты, голубцы: ТУ 9214-005-64568130;

- полуфабрикаты мясные натуральные из свинины и говядины: ТУ 9214-017-443153 77-2005;

- полуфабрикаты куриные в маринаде: ТУ 921 4-024-52 115729-04 .

Ассортимент выпускаемой выпечной продукции:

- печенье сахарное, печенье сахарное с глазурью, печенье соленое ТУ 921 4-024-52 115729-04;

- пирожки, кулебяки, пончики ТУ 9. 19-013-64568130-03.

Мощность для продукции.

Среднемесячный объем выпуска мясной продукции мясные полуфабрикаты 1000кг в смену (25 тонн в месяц).

Среднемесячный объем выпуска выпечной продукции выпечные изделия 300кг в смену (7500кг в месяц)

Технологический процесс цеха описан в таблице 3.

Таблица 3

Схема технологического процесса в цехе

Наименование этапа	Краткое содержание этапа
Приемка сырья, продукции поставщиков в цех и хранение продукции до изготовления мясных полуфабрикатов и выпечных изделий	Приемка по количеству и качеству подсчет, взвешивание, визуальный контроль тары и упаковки, качества продукции, анализ сопроводительных документов. Размещение продукции и материалов в цех согласно установленных условий и правил хранения, упаковке продукции.
Изготовление мясных полуфабрикатов и выпечных изделий	Изготовление мясных полуфабрикатов и выпечных изделий
Реализация продуктов через магазины	Реализация потребителю через торговую сеть

 

Таблица 4

Перечень форм учёта и отчётности

№	Наименование документа	Ответственное лицо, место хранения	Срок хранения
1	Личные медицинские книжки	Николаева Е.А.	Весь срок работы специалиста в цехе
2	Журнал по технике безопасности	Николаева Е.А.	5 лет
3	Сертификаты, декларации о соответствии на продукцию, сопроводительные документы, удостоверение качества, протоколы результатов лабораторных исследований	Николаева Е.А.	1 год
4	Журнал учёта мероприятий по контролю	Николаева Е.А.	Весь период работы мероприятий
5	Бракеражный журнал	Николаева Е.А.	Срок действия договора
6	Договоры, обеспечивающие выполнение санитарно эпидемиологические мероприятий	Николаева Е.А.	Весь период работы предприятия

 

ИП «Николаева» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Она имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

ИП «Николаева» является собственником принадлежащего ей имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом.

Российская Федерация, субъекты РФ и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам ИП, равно как и ИП не несет ответственности по обязательствам РФ, субъектов РФ и муниципальных образований.

Целями деятельности ИП «Николаева» является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности предприятия является:

- производственно-хозяйственная деятельность по переработке мяса, выпечных изделий, производству и реализации продуктовых товаров;

- деятельность по капитальному строительству, ремонту, реконструкции и техническому перевооружению предприятия;

- производство продуктов питания;

- торговая, торгово-посредническая деятельность;

- финансово-экономическая деятельность;

- организация осуществляет также иные виды хозяйственной и другой деятельности в соответствии с целями своей деятельности.

Следует отметить, что питание, составляющее одну из форм потребления, наряду с производством, распределением и обращением (обменом) является неотъемлемой частью общественного производства. Удовлетворение личных потребностей населения в пище предусматривает ее производство и организацию потребления, которые возникают и развиваются в тесной взаимосвязи с материальными условиями общества и выступают в индивидуально- или общественно- организованной форме. Во втором случае пища производится и потребляется в массовых размерах на специальных предприятиях: в столовых, кафе, ресторанах, магазинах и т.п.

В структуре организации находится цех мясных полуфабрикатов и выпечных изделий, который появился в составе организации с 2006 года.

Цех находится по адресу ул. Кировоградская 171. Услугами организации пользуются магазины, кафе, бары, больницы, буфеты, дома культуры (при проведении массовых и культурно развлекательных мероприятий), а также сотрудники государственных учреждений.

Основные каналы реализации продукции цеха полуфабрикатов и выпечных изделий – розничные торговые точки, а также оптовая торговля (магазины, кафе, столовые) г.Перми.

Структура управления предприятия представлена на рисунке 2.1..

Структура управления предприятием построена по линейно-функциональному принципу. Данная структура имеет как достоинства, так и недостатки.

К достоинствам линейно-функциональной структуры следует отнести:

- сохранение принципа единоначалия и личной ответственности линейных руководителей;

- профессиональную подготовку управленческих решений;

- экономичность, которая достигается за счет централизации;

- простоту построения и принципиальную прозрачность для персонала.

Сyщecтвенными недостатками данной организационной структуры, характерными для ИП, являются следующие:

- тpyднocти пoддepжaния пocтoянныx взaимocвязeй мeждy paзличными  фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- oтcyтcтвиe взaимoпoнимaния и eдинcтвa дeйcтвий мeждy фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- дyблиpoвaниe и нecoглacoвaннocть yкaзaний и pacпopяжeний, пoлyчaeмыx paбoтникaми, пocкoлькy кaждый фyнкциoнaльный pyкoвoдитeль и cпeциaлизиpoвaннoe пoдpaздeлeниe cтaвят cвoи вoпpocы нa пepвoe мecтo.

 

Рисунок 2.1. Структура управления ИП

 

Оперативное управление осуществляет директор – она же индивидуальный предприниматель. Управление производится на основании плановых параметров, устанавливаемых на текущий год, и бухгалтерской отчетности.

Персонал организации подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, гл.бухгалтер, зав. производством мясного и пекарского цехов.

Специалисты: бухгалтерия, технолог, повара, пекарь и др.

Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, грузчики и др.

Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

Работниками предприятия является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти г.Перми и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия [33, с. 3-15].

 

2.2. Анализ системы управления персоналом

 

Кадры являются главным ресурсом любого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движения материально-вещественные элементы производства, создают продукцию, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадровыми вопросами на предприятии занимается директор, приемом на работу и оформлением необходимой документации – бухгалтер предприятия.

С целью анализа кадровой политики на предприятии автором настоящей работы были изучены следующие документы предприятия:

1.Положение о персонале;

2.Трудовой договор;

3.Штатное расписание:

4.Рганизационная структура:

5.Должностные инструкции и др.

 Трудовой Договор заключается между работником и индивидуальным предпринимателем, который является работодателем. Договор заключается в соответствии с законодательством Российской Федерации (трудовой кодекс РФ). Основная цель договора – регулирование социально-трудовых отношений работников предприятия. В договоре регламентированы социально-трудовые отношения, режим труда и отдыха, гарантированы оплата труда и занятость, обеспечены социальное и медицинское страхование, социальные льготы и гарантии.

Директор ИП «Николаева» в соответствии с договором обязуется поддерживать на рабочих местах безопасные условия труда в соответствии с действующими трудовыми документами; выделять средства на мероприятия по охране труда, технике безопасности и улучшении санитарно-бытовых условий; своевременно обеспечивать работников организации спецодеждой и обувью.

В свою очередь, трудовой коллектив обязан бережно относиться к сохранению собственности организации, экономно использовать электроэнергию, воду, оказывать содействие организации в поддержании нормальных условий труда, выполнять требования правил охраны труда, техники безопасности и внутреннего трудового распорядка.

В области социальных гарантий работодатель должен своевременно перечислять средства на обязательное медицинское страхование. В пределах располагаемых средств социального страхования работодатель обеспечивают оплату больничных листов, выплаты пособий.

Для усиления материальной заинтересованности работников выполнение планов, повышение эффективности производства, качества работы на предприятии введены систем премирования и вознаграждения по итогам за год (13-ая зарплата), а также другие формы материального поощрения.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и др. определены и зафиксированы в договоре.

Кадровая политика строится на принципах полного доверия сотрудникам и предоставления  максимальной самостоятельности, в центре управления должен быть человек и его инициатива.

Механизм реализации кадровой политики должен представлять собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем.

Однако при проведении анализа было выявлено, что продекларированная кадровая политика организации является более показательным документом, чем рабочим инструментом управления персоналом на предприятии и формирования корпоративной культуры.

Провозглашенные принципы не соблюдаются на предприятии:

-не существует работы с кадром резервом на предприятии;

-формирование персонала как по профессиональной структуре, так по численности ведется неэффективно;

-стимулирования инициативы, вовлечения в процесс принятия решений не существует;

-функции управления персонала не являются частью стратегии бизнеса.

Политика в области управления персонала должна определять стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространятся на все категории персонала, в ИП «Николаева» данные требования не соблюдаются.

В рассмотрении данной проблемы стоит упомянуть о том, что предприятие ИП «Николаева» в целом является динамично развивающимся предприятием. Однако это отнюдь не означает, что у предприятия всё благополучно в плане расстановки и работы персонала.

С целью более глубокого изучения проблемы проведем анализ структуры персонала ИП «Николаева» и динамики его движения.

Основные данные для анализа представлены в таблице 5.

Из таблицы 5 можно сделать вывод, что организация не полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации нехватка персонала. В 2008 году штат укомплектован на 96%. В 2007 г. и 2006 г. фактическая численность ниже плановой на 3 и 6 % соответственно.

Таблица 5

Динамика движения персонала

№№	Показатели	2006	2007	2008	2007 к 2006 в %	2008 к 2007 в %
11	Плановая численность персонала	36	36	46	100,00	127,78
22	Среднесписочная численность персонала	34	35	44	102,94	125,71
33	Излишек (недостаток) персо

2019-12-29

257

Обсуждений (0)

Отбор как многоступенчатая система 0.00 из 5.00 0 оценок

Скачать документ

---

Обсуждение в статье: Отбор как многоступенчатая система

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Имя * Email (необязательно) Комментарий * Отправить сообщение

Популярное:

Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...

Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...

Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...

Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной...