Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

 

Совершенствование системы найма и отбора персонала в ИП «Николаева» будет способствовать снижению затрат на подбор сотрудников.

Рассчитаем экономический эффект от введения предложенных ранее мероприятий.

Таблица 11

Исходные данные для расчета

Показатели	Единица измерения	Величина показателя
		до проведения мероприятий	после проведения мероприятий
1. Затраты на оргнабор персонала	тыс. руб.	46200	16800
2. Коэффициент   текучести кадров	-	0,25	0,07
3. Численность	чел.	44	45
4. Уволено, за год	чел.	11	3
5. Принято, за год	чел.	11	4

 

1.Среднесписочная численность персонала составляет 79 человек.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле:

                                             (1)

где  У – число уволенных сотрудников;

Ч_ср. – среднесписочная численность.

В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров на ИП «Николаева» составляет 0,07. Коэффициент текучести за прошлый год составил 0,25.

2.Условные затраты на проведение отбора и найма персонала определяются по формуле:

                                      (2)

 

где З_о – затраты на отбор;

β_изм.ч. – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

β_изм.ч. = 45 / 44 = 1,02

3.Условные затраты на набор персонала составят:

                                      46200 х 0,25

З_{о до проведения мероприятий} =                     = 11293,3 руб.

                                             ,02

 

                                                     16800х 0,07

З_{о после проведения мероприятий} =                     = 1095,1 руб.  

             1,02

Условные затраты на проведение найма и отбора по проекту в ИП «Николаева» составят 1095,1 рублей, а условные затраты прошлого периода составили 11293,3 рублей.

4.Текущий годовой экономический эффект от реализации мероприятий составит:

Э = 11293,3 – 61095,1 = 10198,2 руб.

Вывод:

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

- обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;

- снижение текучести кадров;

- сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;

- повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;

- снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;

- в результате уменьшатся затраты на найм персонала.

Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.

 

 

Заключение

 

В работе были рассмотрены основные теоретические аспекты набора и отбора кадров на предприятии.

Проведён анализ системы подбора кадров на предприятии ИП «Николаева» в результате были выявлены следующие недостатки.

Основными в первую очередь можно назвать следующие:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников.

- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе.

- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала.

- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.

При этом главная проблема: проблема поиска и отбора новых работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков предлагаются следующие пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии.

В целях повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.

Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.

Предлагается создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации персонала», который бы регламентировал порядок планирования и определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптации.

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

- обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;

- снижение текучести кадров;

- сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;

- повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;

- снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;

- в результате уменьшатся затраты на найм персонала.

Текущий годовой экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит 10198,2 руб.

Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.

 

Список использованной литературы

 

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция РФ от 1993 г./Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.

2. Гражданский Кодекс РФ: часть 1 от 21.10.94 г.; часть 2 от 22.12.95 г. (с изменениями и дополнениями) /Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ /Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.

Основная литература:

4. Базаров Т. Ю., Управление персоналом. - М.: Академия, 2005.-213с.

5. Балашов Ю.К., Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия, №10, 2003.-245с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика,2006.-340с.

7. Генкина Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006.-119с.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005.-420с.

9. Егоршин А.П. Основы управление Персоналом: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2005.-96с.

10. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8.- 61-63С.

11. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии отбора.//Кадровый менеджмент, №9, 2005.- 22-24С.

12. Кибанов А.Я. Управление Персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005.-221с.

13. Костарева А.П. Управление персоналом и кадровая политика предприятия. Пермь, 2004. -234с.

14. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления кадрами // Управление персоналом.2003. № 10.

15. Магура М.И. Поиск и отбор Персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.-142с.

16. Магура М.И. Мотивация труда Персонала и эффективность управления.// Управление персоналом. 2004, № 6.

17. Майкл Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами./ Перев. с англ. под ред. С.К.Мордвина. СПб: Питер, 2006.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 1997.-230с.

19. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Изд-во «Добрая книга», 2005.-412с.

20. Панкова Н. Как попасть в «десятку» при подборе.// Кадровый менеджмент №3, 2007.-48-50С.

21. Папонова Н. Как мотивировать персонал на достижение целей компании.// "Кадры предприятия", № 10, 2006.-34-45С.

22. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2004. №4.-76-80С.

23. Ричи Ш., Мартин П./ Управление Персоналом. Перев. с англ. под ред. Е.А.Климова. М.: 2006.-127с.

24. Робертс Гарет. Рекрутмент и отбор. Изд-во «Hippo», 2005 г.

25. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.-480с.

26. Савина И.В. От мотивации к партнерству – идеология XXI века.// Управление Персоналом. 2003, № 6.

27. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. Изд-во «Hippo», 2005 г.

28. Управление персоналом и кадровая политика предприятия: Учеб. пособие для студентов экон. факультета / Перм. ун-т. – Пермь, 2003.

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 336 с.

30. Чуев И.А "Потребность предприятия в дополнительном обучении персонала" // Управление персоналом 2005. № 12.,С54-56.,№ 14.,53-64С.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. М.:ЗАО «Бизнес- школа», 2006.

32. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе.// "Менеджмент в России и за рубежом", № 2, 2007,-127-131С.

33. Программа производственного контроля ИП «Николаева», Пермь 2006

34. Трудовой договор ИП «Николаева»

35. Положения о персонале ИП «Николаева»

36. Штатное расписание ИП «Николаева»

 

Приложение 1