Профессионально - психологический отбор

В ряде стратегий отсутствует этап предварительного изучения, работа с кандидатами на должность начинается со стадии отбора.

Отбор происходит в условиях личного контакта работодателя и кандидатов, что позволяет использовать следующие методы изучения личности:

•                  анкетирование;

•                 тестирование;

•                  собеседование;

•                   включенное наблюдение и т. п.

Для него характерна такая последовательность действий:

•                   анкетирование и предварительное психологическое тестирование кандидатов на работу;

•                 уточнение анкетных данных, материалов тестирования и анализ информации о личностных качествах кандидатов, полученных по прежнему месту работы.

Вариант анкеты кандидата на работу представлен в приложении 3. Прогностическая надежность выводов, сделанных по результатам тестирования на этом этапе — 75—80%.

Основная задача — выявление лиц, абсолютно непригодных для приема на работу.

Анкетирование и тестирование могут быть как одноступенчатыми, так и многоступенчатыми. Одноступенчатое тестирование целесообразно проводить в тех случаях, когда число кандидатов не превышает 2-3 человек в день. При большем числе кандидатов более предпочтительным становится двухступенчатая процедура тестирования.

Основное различие между этими тактиками заключается в количестве предлагаемых тестов и их направленности. При первом варианте отдается предпочтение методикам, ориентированным на выявление личностных качеств, наличие которых у кандидата недопустимо.

К такой категории тестов прежде всего относятся личностные опросники:

•                    MMPI;

•                     FPI;

•                 Леонгарда — Шмишека;

•                    Спилбергера — Ханина;

•                    Цветовой тест Л юшера.

Эти тесты позволяют оценить уровень тревожности, наличие у кандидата на работу акцентуаций характера или иных психологических характеристик, позволяющих отнести его к категории лиц, абсолютно непригодных для дальнейшего изучения.

Первичное психологическое тестирование является обязательным для всех без исключения категорий вновь принимаемых сотрудников. Процедурно оно может быть реализовано либо в бланковом, либо в компьютерном варианте.

Лица, попавшие в группу абсолютно непригодных, исключаются из списка кандидатов на работу, а остальные допускаются к следующему этапу профотбора.

Повторное тестирование обязательно для всего управленческого персонала. Используются методики, ориентированные на изучение профессионально значимых психологических характеристик кандидата и уточнение личностных качеств, определяющих его совместимость с другими сотрудниками.

На этом этапе целесообразно использовать такие тестовые методики:

•                   CPI;

•                  Тест Т. Лири;

•                    Соционика;

•                     Цветовой тест Люшера;

•                  Тест «Потребности»;

•                 Тест «Стиль мышления»;

•                  Тест «Стиль руководства»;

•                 Тест КОТ;

•                    Прогрессивные матрицы Равена и т. п.

Первичное собеседование

Должно строиться по принципу структурированного интервью. В рамках собеседования необходимо решить следующие задачи:

•                  установить значимые для принятия решения о приеме на работу факты из биографии кандидата;

•                   проверить точность информации, представленной кандидатом в анкете, автобиографии и других документах;

•                 составить первичное впечатление о профессиональных и личностных особенностях кандидата;

•                   оценить динамику личностного и профессионального роста кандидата;

•                 узнать о личностных и карьерных планах кандидата на ближайшее и отдаленное будущее;

•                   выяснить, чем кандидат мотивирует свой уход с прежнего места работы, почему он выбрал именно вашу компанию;

•                 выяснить права кандидата по отношению к собственности предыдущего нанимателя;

•                   получить копию приказа об увольнении;

•                   получить рекомендательные письма.

Типы собеседований

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата на работу, его прошлого опыта. Такое собеседование дает возможность выяснить, чего кандидату удалось достичь в жизни, какой ценой, и на основании этого сделать предварительный прогноз успешности его адаптации к новой должности.

Ситуационное собеседование заключается в том, что кандидату предлагается решить одну или несколько проблемных задач. В качестве заданий используются реальные или гипотетические ситуации, желательно такие, с которыми ему придется иметь дело при выполнении служебных функций. Оценке подлежат как сам результат, так и оригинальность решений, предложенных кандидатом.

Критериальное собеседование строится по схеме интервью, во

время которого кандидату задают вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с его будущей деятельностью. Ответы оцениваются по заранее разработанным критериям.

В ходе собеседования необходимо дать кандидату некоторую информацию о компании. Эта информация не должна касаться сведений, составляющих коммерческую тайну. Для принятия осмысленного решения о желании поступить на фирму кандидат должен знать:

•                    какую продукцию и услуги предлагает компания;

•                    где и кому реализуется продукция;

•                    сколько лет существует организация;

•                   как изменились главные задачи компании за время ее существования на рынке;

•                    какие перспективы имеет направление деятельности компании на рынке продуктов и услуг;

•                    каковы критерии отбора персонала;

•                    какие социальные программы осуществляются компанией в отношении своих сотрудников;

•                    каковы функциональные обязанности кандидата на новое место работы.

Интервью

Подготовка

Вопросы, которые вы собираетесь задать в ходе интервью, делятся на две категории:

•                    вопросы, ориентированные на работу, то есть вызванные особыми требованиями по работе (задаются всем кандидатам);

•                   вопросы, ориентированные на личностные особенности, то есть вызванные содержанием резюме и результатами предварительного изучения.

Перед началом интервью желательно набросать его план, ответив на следующие вопросы:

1.               Что я знаю о кандидате?

2.                 Какие вопросы необходимо задать и какие ответы меня устроят?

3.                 Какие вопросы мне может задать кандидат и как отвечать на них?

4.                 На что обращать внимание при общении с кандидатом?

5.              Желательный результат встречи. Возможные альтернативы.

6.                Необходимые материалы для подготовки.

Структура интервью

Часть I . Общая оценка кандидата

1.               Физические данные.

2.                Склонности.

3.               Общий интеллект, культура.

4.                 Интересы.

5.                Особые способности.

6.             Характер.

7.             Личные обстоятельства.

Часть II . Оценка профессионально значимых качеств

1.               Умение оказывать влияние на других.

2.                Квалификация.

3.                 Врожденные способности.

4.                 Мотивация.

5.             Адаптация.

Часть III . Свободный рассказ кандидата

В своем рассказе кандидат должен затронуть три области:

1.                  Информация о предыдущей работе и образе жизни в тот период времени (краткое устное резюме).

2.               Состояние, взгляды, убеждения, настроения в настоящий момент.

3.                 Планы на будущее, интересы, намерения, цели в смысле карьеры, к какому образу жизни стремится.

Дополнительные рекомендации:

1.                Прочтите заявление-анкету и подумайте заранее, какие вопросы вам может задать претендент на работу.

2.                 При опросе кандидатов пользуйтесь заранее подготовленным планом. Не только говорите, но и слушайте. Как минимум 60% слов, произнесенных во время беседы, должны приходиться надолго вашего собеседника.

3.                Не держите ваши сомнения при себе, высказывайте и разрешайте их сразу.

4.               Чаще используйте открытые вопросы.

5.                 Испытывая сомнения по поводу целесообразности принятия на работу конкретного кандидата, прислушивайтесь к вашей «иррациональной» составляющей — интуиции.

6.                 Ведите записи, включая письменные выводы, после каждой беседы.

Для стимулирования речевой активности кандидата, чтобы получить необходимую информацию о его личностных особенностях, целесообразно в ходе интервью задать ему следующие вопросы:

•                     Как бы Вы описали свой характер?

•                    За что Вас наиболее часто критиковали в последние 4-5 лет?

•                     Вам больше свойственно соглашаться или спорить?

•                     Какие функции из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

•                     Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?

•                      Как Вы поступите, если обнаружите, что Ваш коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?

•                     Перечислите те ситуации, в которых Вам удалось достичь успеха, несмотря на возникшие трудности?

•                  Какую цель Вы сможете реализовать, заняв данную должность?

•                     В чем Вы приукрасили себя, отвечая на вопросы?

•                    Какие трудности Вы видите для себя при освоении данной должности?

•                    Способны ли Вы влиять на мышление и поведение других людей?

•                    С чего Вы начнете, вступив в должность?

По реакциям кандидата на ваши вопросы и его репликам можно сделать и некоторые выводы об уровне его интеллекта.

О недостатках в интеллектуальной сфере могут свидетельствовать:

•                   явное отсутствие системности в изложении какого-либо материала;

•                 явно поверхностный анализ фактов;

•                   явно необоснованные заключения;

•                    примитивность заключений и выводов;

•                   противоречие собственным посылкам;

•                    категорические утверждения, ни на чем не основанные;

•                   абсурдные заключения, выводы, заявления;

•                   неспособность понять переносный смысл шуток, пословиц;

•                  чрезмерная обидчивость по явно незначительным поводам.

Чем больше указанных признаков вы отмечаете в поведении вашего партнера, тем ниже его интеллект.

В ходе интервью необходимо обращать внимание и на невербальные (несловесные) реакции. По таким реакциям можно судить о его эмоциональном состоянии и некоторых личностных особенностях.

М. И. Магура (2001) выделяет несколько типов жестов в зависимости от их функционального значения:

•                    иллюстрирующие — указание формы, высоты, направление движения;

•               регулирующие — показывающие, как следует выполнять то или иное действие или работу;

•                    адаптивные — появляющиеся при волнении или затруднительных ситуациях (постукивание по столу, покусывание кончика ручки, поправление очков и т. п.);

•                   жесты-эмблемы — общепринятые обозначения;

•                  эмоциональные — связанные с эмоциональным состоянием.

Основой успешной диагностики партнера по невербальным сигналам является развитие вашей наблюдательной сензитивности (чувствительности), то есть способности наблюдать (видеть и слышать). При этом объектами вашего наблюдения должны быть:

•                   речевые акты, их частота, продолжительность;

•                    последовательность, направленность, интенсивность, уровень экспрессии;

•                   особенности лексики, грамматики, фонетики, интонации и голосовых качеств говорящего;

•                   речемоторная синхронизация;

•                    графические проявления (почерк, рисунок);

•                   выразительные движения (лица и тела).

Признаки повышенной эмоциональной возбудимости:

•                  яркие мимические реакции, оживление хоботкового рефлекса (губы вытянуты вперед трубочкой);

•                   выраженная пантомимика (жестикуляция);

•                    выраженные реакции позы, особенно скованность;

•                  сильный тремор (дрожание рук, ног, щек, век);

•                  заметные изменения в фонации и артикуляции речи, неадекватная интонация;

•                  значительные эмоционально-вегетативные сдвиги;

•                  частые позывы на диурез и активизация перистальтики в эмоционально окрашенных ситуациях;

•                  суетливость, несдержанность, вопросы и ответы с чрезвычайной эмоциональной окраской;

•                 неадекватные эмоциональные реакции радости или огорчения, частые избыточные эмоции.

Признаки недостаточной эмоциональной устойчивости:

•                  ухудшение результатов деятельности в эмоционально насыщенных ситуациях;

•                   неадекватные поступки, частые ошибки в действиях при работе в условиях контроля руководителя;

•                    постоянное стремление избегать эмоционально насыщенных ситуаций в профессиональной или иной деятельности (если и присутствовать, то только в качестве зрителя).

Основная цель — получение материалов для составления психологического портрета сотрудника и выработка рекомендаций для вышестоящего руководства по эффективному его использованию.

Экспериментальным путем выявлены некоторые признаки, на основании которых кандидатам на работу чаще всего отказывают по результатам собеседования.

К ним, в частности, относятся:

•                  жалкий внешний вид;

•                   стремление показать свое превосходство;

•                   неумение ясно и четко выражать свои мысли;

•                   отсутствие четких целей и задач;

•                   неуверенность в себе;

•                   отсутствие мотивации к работе в данной должности;

•                   заинтересованность только в высокой зарплате;

•                   высокий уровень притязаний по должности и зарплате;

•                 тенденция к самооправданию;

•                    недостаток такта;

•                    агрессивность поведения;

•                    презрительные, неуважительные отзывы о предыдущих работодателях;

•                   отсутствие мотивации к профессиональному росту;

•                    вялое рукопожатие;

•                        нерешительность;

•                   отсутствие чувства юмора;

•                   откровенный цинизм;

•                  узость интересов;

•                    неумение ценить время;

•                    неспособность воспринимать критику;

•                  отсутствие вопросов об условиях будущей работы;

•                   склонность к авторитарному поведению;

•                  уклончивые ответы на острые вопросы.

По результатам интервью следует заполнить специальную Форму 1. (приложение 4).

Итогом профессионально-психологического отбора должно стать разделение всех кандидатов на работу на четыре группы:

•                  абсолютно пригодных,

•                   абсолютно непригодных,

•                  относительно пригодных,

•                  относительно непригодных.

Абсолютно пригодные — те, которые по своим личностным качествам и уровню профессиональной подготовки полностью соответствуют сформулированным требованиям.

Относительно пригодные — те, кто по своим личностным качествам соответствуют требованиям, а уровень их профессиональной подготовки несколько ниже требуемого.

Относительно непригодные — те, чьи личностные качества не в полной мере соответствуют требованиям, а уровень их профессиональной подготовки равен или выше требуемого.

Абсолютно непригодные — те, кто по своим личностным качествам и уровню профессиональной подготовки не соответствуют сформулированным требованиям.

Дальнейшая работа осуществляется только с участием представителей первых трех групп.

Экспертная оценка

Для оценки профессиональной подготовки кандидатов на работу необходимо привлекать экспертов — высококвалифицированных специалистов в тех областях, в которых будут работать новые сотрудники.

Задача экспертов — дать мотивированное заключение об уровне профессиональной подготовки и степени развития у кандидата профессионально значимых качеств.

Наибольший эффект достигается тогда, когда собеседование с экспертом сопровождается выполнением кандидатом на работу специальных творческих заданий. Данное условие является обязательным при подборе руководителей высшего звена.

Используются методики, ориентированные на раскрытие творческого потенциала кандидата и оценку особенностей его работы с информацией.

Вариант заключения экспертов предложен в приложении 5.

Прогностическая надежность выводов — 60-75%.

Основная цель — выявление скрытых резервов интеллектуальных возможностей кандидата и энергетической цены принятия им решений в сложных ситуациях.