Типичные ошибки , совершаемые менеджерами в межличностном общении в рабочих ситуациях

1.                   Отсутствие быстрой и точной обратной связи с подчиненными, несообщение им оценки их деятельности.

Некоторые менеджеры не дают оценки действиям подчиненных после выполнения ими порученных заданий, другие озвучивают только плохую оценку, третьи обсуждают работу только раз в год на итоговом совещании и т. д.

Необходимо учитывать, что обратная связь (особенно отрицательная) наиболее эффективна, когда она быстра и точна. Эффективность ее управляющего воздействия быстро уменьшается со временем.

Отсутствие эффективной обратной связи от менеджера к специалистам может негативно сказаться на психологическом климате команды, а следовательно, на уровне корпоративной безопасности.

2.                   Отсутствие надлежащей подготовки к рабочим совещаниям с подчиненными.

Для встреч с руководством большинство менеджеров готовится тщательно, пытаясь предугадать, какие материалы понадобятся в процессе обсуждения заявленных вопросов. Однако когда участниками совещания являются подчиненные, появляется тенденция к реализации формального подхода. В ряде случаев менеджеры ведут себя откровенно грубо, пренебрегают мнением подчиненных.

Такая форма поведения негативно сказывается на авторитете руководителя, формирует группу его скрытых недоброжелателей и ослабляет уровень корпоративной безопасности.

3.                  Нечеткая постановка задачи и критериев успешности ее решения. Задания, полученные подчиненными, должны быть точно сформулированы и не должны содержать многозначных трактовок как в области целеполагания, так и в вопросах оценки успешности их выполнения.

В противном случае возможны варианты неправильного истолкования задания и, следовательно, получения неадекватного результата, что, в свою очередь, может стать источником непрогнозируемой угрозы корпоративной безопасности.

4.                     Оценка некоторых проблемных ситуаций на основании слухов. Существенную угрозу психологическому климату составляют

слухи. Некоторые менеджеры не только склонны принимать решения на основе непроверенных слухов, но и сами поощряют сотрудников, которые их им приносят.

Решения, принятые на основании слухов, могут нанести серьезный ущерб авторитету менеджера и создать нервозную обстановку в коллективе. И то, и другое оказывает свое негативное влияние на общий уровень корпоративной безопасности.

5.                    Тенденция к трансформации конфликтов типа «роль —роль» в межличностные конфликты.

В процессе делового общения довольно часто возникают межролевые конфликты. Однако, поскольку роли играют конкретные личности, то в процессе обсуждения проблемных вопросов, появляется искушение вместо продуктивной, конструктивной дискуссии свести все к личным оскорблениям и обвинениям типа: «Вы, должно быть, очень ленивы...» или «У Вас нет интереса к работе...». Придерживайтесь того, что собирались сказать. Подобная подмена приводит к снижению мотивации со стороны сотрудника к должному выполнению своих функциональных обязанностей и может спровоцировать желание насолить начальнику. Такого рода месть, в случае ее реализации, может нанести ущерб не только объекту, но и фирме в целом.

6.                   Стремление к обязательному решению всех проблем самостоятельно.

Каждый менеджер обладает ограниченным ресурсом для решения стоящих перед ним задач, определяемым его статусом в фирме. Однако периодически возникают проблемные ситуации, для разрешения которых уровня квалификации или полномочий данного менеджера явно недостаточно. В этом случае он должен функции принятия решения передать на другой уровень управления. Но есть категория менеджеров, которые в погоне за ложным авторитетом все же пытаются разрешить ситуацию своими силами, опасаясь потерять лицо в глазах подчиненных. Последствия подобных действий труднопредсказуемы, но в любом случае они негативно влияют на уровень безопасности фирмы.

7.                     Тенденция к определению проблемы без разработки плана ее решения.

Нередко менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывается план преодоления трудностей. После такой констатации проблема так и остается нерешенной. Каждая из сторон считает, что активность должна принадлежать другой стороне и не предпринимает никаких действий. Особенно опасным становится такое промедление в решении вопросов, связанных с обеспечением корпоративной безопасности.

Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу решения, если разработан план решения проблемы.

8.                  Стремление немедленно решить проблему.

Проблемы обычно развиваются со временем, и некоторые требуют корректировки. Неблагоразумно требовать решить такую проблему немедленно, очень часто это приводит к крушению всех надежд.

9.                   Отсутствие надлежащего контроля за выполнением решения. Часто менеджеры после обсуждения с подчиненными серьезных

проблем, достигнув взаимопонимания и наметив пути их решения, пускают все на самотек. В свою очередь, некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но, понимая, что он не контролирует выполнение отдельных пунктов плана, впоследствии ничего по этому плану не делают.

10.                  Недостаточная откровенность с подчиненными.

Некоторые менеджеры считают, что принятие решений в проблемных ситуациях — это только их прерогатива, а сотрудники никогда ничего не понимают: чем меньше они знают, тем лучше и т. д.

Если менеджер не способен откровенно информировать подчиненных о возникающих проблемах, быть искренним с ними, избегая говорить на острые темы, то тем самым он провоцирует возникновение и распространение слухов, особенно в сложных, экстремальных ситуациях. Такая позиция наносит существенный урон корпоративной безопасности.

11.                       Оборонительная позиция во взаимоотношениях с подчиненными. В межличностных контактах в ситуациях, которые менеджеры

рассматривают как угрозу их чувству собственного достоинства, они неоправданно резко реагируют на малейшие признаки критики и враждебности в свой адрес со стороны подчиненных. Открытая и конструктивная позиция больше подходит для решения проблем.