Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов в системе образования

Саморазвитие и самоопределение личности молодого специалиста происходит через деятельность. Деятельность выражается, в процессе активного включения в социальную среду системы образования. Факторы и проблемы адаптации к педагогической деятельности могут быть рассмотрены в нескольких аспектах: ситуации связанные с деятельностью, с самой личностью и их взаимодействием.        

Фактор организационной педагогической культуры в процессе адаптации молодых специалистов

В современной литературе наряду с понятием социальная адаптация молодого специалиста всё чаще упоминается понятие адаптации в организации (или коллективе). Как правило, эта адаптация рассматривается в контексте организационной культуры. С этих позиций адаптация молодого специалиста определяется нами как процесс ознакомления педагогов с организационной культурой через приобретение и принятие ими знаний, манеры поведения, а также усвоение способов мышления и общения с другими субъектами педагогического процесса.

Нормальный процесс адаптации молодых специалистов  определяется критериями адекватности или соответствия, чаше всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу преподавателем. По мнению А. Кристоф, «современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обуславливает подбор людей обладающих ценностями, адекватными данной «организации».[20] Молодые специалисты, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в социологии как недостаточность мотиваций для включения в деятельность. В свою очередь, всё упомянутое выше ведёт к развитию неудовлетворённости педагогической деятельностью.

Следует отметить роль системы образования в формировании соответствующей ей организационной педагогической культуры, способствующей укреплению и распространению прогрессивных ценностей. Именно культура определяет связь между ценностями и желаниями молодых специалистов, вселяя в них чувство привязанности к профессии и вознаграждая их за это. О'Рейл утверждает, что «отражая убеждения, и ожидания, организационная культура служит контрольным механизмом и регулятором поведения».[21]

Культура может поддерживаться многими формами социальной досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Кроме того, в рамках, организационной культурыследует рассматривать проблемы людей, оказавшихся в определённых межличностных отношениях. В современном мире, где становился очевидным распад общественных систем и идеологий, разрушение традиций и норм, раскол и дробление отдельных социумов, обособление и разъединение народов - молодому специалисту очень тяжело найти и определить свое место в нем. Выбор той или иной ценности, ориентира или ведущей идеи предопределяет не только дальнейшее развитие его культуры, но и влияет на его профессиональную деятельность. Новые условия, изменение всего облика общественного развития требуют и новых подходов к осмыслению понятия «организационная культура», ведь именно с ней сталкивается молодой педагог, при­ходя каждое утро на работу. Несмотря на большие способности человеческого организма к обучению и созданию культурных элементов ни один индивид сам по себе не в состоянии создать культурную систему.         

Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой

                                                                                                                      Таблица 1

63 % респондентов совершенно согласны с тем, что организационная культура есть в любой организации и её необходимо придерживаться. Знание и принятие организационной культуры большинством молодых специалистов благотворно сказывается на процессе адаптации (Рис.2.3).

Дело в том, что главные образцы культурных систем, а особенно культуры организации изменяются только на протяжении педагогической и профессиональной деятельности многих поколений, их всегда придерживаются относительно большие группы педагогов, в силу чего они становятся доминирующей культурой данного сообщества.

 Успех «социально-психологической» адаптации, как составляющей процесса адаптации в системе образования, определяется социально-психологической совместимостью педагога с другими работниками - «срабатываемостью»; умением устанавливать психологический контакт в ходе принятия организационной культуры (личная совместимость, уживчивость), а также умением активизировать творческую - деятельность. На вопрос «Каковы взаимоотношения в Вашем педагогическом коллективе?» 32% респондентов ответили «Отношения в основном хорошие - деловые», 26% -«Большинство хочет работать по-новому — творчески», 19% - «Между учителями разного стажа и возраста есть взаимопонимание» (Рис.2.4).

Молодому специалисту в процессе адаптации приходится преодолевать адаптационные барьеры. Возрастной и эмоционально-психологические - самые трудные. Они могут быть успешно пройдены только с помощью тесного сотрудничества и взаимопонимания, а также с осознанием молодыми специалистами себя «профессиональным педагогом». Педагогу приходится принимать организационную культуру, приспосабливаться к ней, к внутренним законам, распорядкам и т. д. Поэтому и говорят, что статус учителя приобрести легко, а внутреннее принятие социальной роли педагога затягивается на годы. С этим положением «согласны» - 42%, респондентов, «не согласны» - 32%, не могут дать определенного ответа – 26% (Рис.2.5.). Поэтому можем сделать вывод о том, что организационная педагогическая культура – сложившие нормы, традиции и формы поведения в системе образования, которые являются важным фактором, оказывающим влияние на формирование целостного представления у молодого специалиста о контексте профессионального взаимодействия и о усвоении присущих сфере образования моделей поведения.

Фактор мотивации в процессе адаптации молодых

специалистов

Изучение установок, образующих мотивационные комплексы педагогической деятельности, осуществлялось, в частности, на базе методики, использованной в работе румынского специалиста в области социологии труда К. 3амфир. В книге «Удовлетворённость трудом. Мнение социолога», автор разделяет мотивы человеческой деятельности на внутренние и внешние.[22] Первые порождаются общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации управления, общению с людьми. Вторые - внешние мотивы— представляют собой побуждение, которые находятся за пределами труда как такового - заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и так далее. Они включают внешнюю положительную мотивацию - стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации). Для нашего исследования оказались особенно ценными следующие идеи упомянутого учёного: творческая работа невозможна на базе внешней мотивации, продуктивность её определяется, в основном внутренней мотивацией; внешняя отрицательная мотивация ограничивает профессиональное развитие личности и атрофирует её внутренние потребности и интересы; внешняя положительная мотивация эффективна только временно - достаточно стимулам исче­знуть или усредниться, как её воздействие ослабевает (например, мотивы в виде устойчивого материального вознаграждения быстро приводят к потере сво­его эффекта); в целом соотношение внутренней и внешней мотивации в конкретных мотивационных комплексах работников обуславливают реальный климат межролевых, межличностных отношений в коллективах и организациях.

К.Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации      1) де­нежный заработок; 2)стремление к карьерному продвижению по работе; 3) же­лание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег;   4)стремление избежать возможных наказаний и неприятностей;                  5)ориентация на престиж и уважение со стороны других;                        6)удовлетворение от хорошо выполненной работы; 7)общественная полезность труда. В соответствии с требованиями, предъявляемыми к молодому специалисту демократического типа адаптационного поведения, предлагаем - дополнительно к системе мотивации К. Замфир - оценить проявление ряда новых факторов. Одни из них влияют на внутреннюю мотивацию: преподавательская работа, связанная с инновационными подходами; возможности развивать принципиально новые, по сравнению с педагогами авторитарного типа адаптационного поведения способности; высокая степень деловой ответственности, работа с разнообразным кругом интересных людей (обмен опытом между коллегами); достаточно трудная по характеру деятельность в новых условиях (новаторские эксперименты, адаптация новых образовательных программ и тому подобное). Другие связанны с внешней положительной мотивацией: уверенность в признании и одобрении качественно выполненной работы; значительные дополнительные заработки при работе по совместительству; признание окружающими нового статуса педагога-предпринимателя; возможное возрастание социальной мобильности.

Преподавательский труд молодых специалистов в процессе адаптации по своему содержанию является, в большей степени продуктивным, чем репродуктивным, и по-прежнему заключает возможности созидания и  научного поиска, увлеченности педагогическим процессом. Вместе с тем однотипность работы, однотипность учебных занятий, исключает импровизацию и творческий порыв, в целом снижая внутреннюю мотивацию. Одновременно проявляется негативный смысл внешней отрицательной мотивации, причины которой многообразны. А это и совмещение основной работы с поиском дополнительного заработка (что повышает напряженные отношения с администрацией учебного заведения), и критическое восприятие коллег традиционного типа адаптационного поведения по поводу меркантильных интересов, боязнь упрёков по поводу некачественного или поверхностного выполнения педагогических задач.

Можно утверждать, что в рыночной реальности молодой преподаватель средней школы выступает менее всего как «экономический человек».[23] Даже при разноречивом характере настроений педагогов разговоры в преподавательской среде на общие темы доминируют над разговорами о деньгах. Наряду с эконо­мическим, обеспечением труда возникает дух сотрудничества, творческая сопричастность в достижении интеллектуальных целей. Молодые специалисты    остаются людьми со сложным набором проблем и соответственно, мотивационными комплексами, что обуславливает необходимость продуманного учёта их социально-человеческих, профессионально творческих запросов. По-прежнему внутренними мотивами являются чувства и желания, индивидуально-личностные предпочтения и качества, педагогические и научно - исследовательские ориентации.

По мнению Е.МакКены награждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением.[24]

Вознаграждение за деятельность также характеризуется широким спектром: от материального благосостояния до внутренней удовлетворенности. Принято считать, что для молодого специалиста в системе образования внутренняя удовлетворенность служит наивысшей формой вознаграждения, поскольку имеет психологическую основу. В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приоритетных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности.[25]

Подчеркивая важность внутреннего вознаграждения, не следует забывать о внешнем, которое служит инструментальной функцией для удовлетворения других потребностей. За последние 20 лет внешнее воздействие и окружающая обстановка приобрели большую значимость. Конкурентность, если она связана с объективной оценкой деятельности, служит компенсацией тому, кому менее важна внутренняя психологическая удовлетворенность.[26] Однако для этого используются сложные компенсационные системы (почасовая оплата и плата за результаты, бонусы, плата за мастерство и др). Они имеют свои положительные и отрицательные стороны. В работе исследовалась проблема стимулов преподавательской деятельности как внешних мотивов. На вопрос «Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда?» - 58% молодых специалистов ответили: «общественное признание»; 31% - «повышение категории», и лишь крайне незначительное число подчеркнуло значимость надбавок, премий, высокой заработной платы (Рис.2.6.). Таким образом, получение материальных выгод не является сверхзначимой ценностью.

Эта тенденция подтверждается при анализе ответов молодых специалистов, касающихся выбора преподавательской деятельности. На вопрос «Что повлияло на выбор вами преподавательской деятельности?» - 55% опрошенных ответили, что выбрали преподавательскую деятельность на основе ее творческого характера , 22% - по причине свободного графика работы, 23% - ответили, что им в силу обстоятельств, пришлось заниматься преподавательской деятельностью (Рис.2.7.).

Как показало исследование, мотивационное ядро преподавательской деятельности включает в себя: первый уровень - престижность и «нужность» профессии, осуществление самореализации, умственный характер труда, удовлетворение от работы с учащимися, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних факторов, например от материальной выгоды. Естественно мотивационная структура с течением времени под воздействием различных факторов изменяется, одни мотивы утрачивают свои силы, другие напротив становятся более важными.

Судя по материалам исследования, молодые специалисты ожидают того, что их надежды успешно свершатся, и в

кторов изменяется, одни зации;выбрали преподавательскую деятельность на основее выбора преподавательской деятельности. х мотивцелом не расположены к каким-то конкретным действиям, поскольку сегодня в системе образования не существует развитой системы мотивационного подкрепления собственно преподавательских усилий и достижений. По этой причине важными представляются программы усиления внутренней мотивации, например, для появления прежнего энтузиазма в работе. Увеличение, заработной платы является необходимой защитной мерой, но выглядит «наивной» с точки зрения мотивационной динамики личности молодого педагога (природа их потребности не механистична). Однако существует общее представление, что производительность и оплата должны быть связаны теснейшим образом. Одни исследователи высказывают мысль, что эта «плата наиболее действенный результат руководства человеческими, ресурсами и наиболее актуальный компонент вознаграждения на современном этапе социальной политики российского общества. Другие, к числу которых относятся представители японской системы вознаграждения, а в последнее время и американской, склонны считать ее «основным фактором, искажающим социальные установки» молодых специалистов в системе образования.  Согласно системе, предложенной японскими корпорациями, «старшинство» и «плата за стаж» более привлекательные формы вознаграждения. Такая система активнее способствует достижению целей процесса адаптации, поскольку она не только вознаграждает, но и создаёт условия для подкрепления непрерывного обучения, таким образом, расширяя общую перспективу, деятельности. Это свойственно не только японским, но и американским компаниям, которых наряду с вознаграждением присутствует забота о людях, простирающаяся за пределы организации и проявляющаяся в улучшении условии жизни работников.[27]

Необходимо и дальше изучать конкретные мотивационные регуляторы их поведения, которые формируются в педагогической среде и порождают оптимальные приспособительные реакции. В частности, следует не только создавать условия для дифференцированной занятости и разделения профессиональных ролей преподавателей, но и способствовать появлению новых «участков» приложения их активности.[28]

Фактор коммуникации в процессе адаптации молодых специалистов

Фактор коммуникации молодого специалиста в контексте адаптации может рассматриваться как его интегральная способность к оценке ситуации, коллег по работе, собственного коммуникативного потенциала (коммуникативные способности, знания, умения, навыки, опыт). В представленном определении акцентируется внимание на четком разделении между внутренними личностными предпосылками коммуникаций, являющимися условиями реализации задач общения, и теми психическими образованиями, которые являются продуктом целенаправленной работы по совершенствованию коммуникативных способностей молодого специалиста в процессе адаптации.

Своё выражение фактор коммуникации молодого специалиста находит избранном им стиле общения и ролевых коммуникационных позициях, обусловленных доминирующими мотивами и целями взаимодействия и характеризуемых относительно устойчивыми экспрессивными особенностями коммуникативных действий общения в системе образования.

Как молодые специалисты оценивают отношение к ним в новом коллективе ( в % от опрошенных по группе)

                                                                                                                      Таблица 2

На первом месте для молодых специалистов в процессе адаптации межличностные отношения (Рис.2.8.). Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации.

 Внутренне самоуважение играет немаловажную роль в процессе адаптации. Высокие показатели того, что к мнениям 60% молодых специалистов прислушиваются при обсуждении различных вопросов, решающихся в педагогическом коллективе, дает молодым специалистам возможность наиболее полной реализации индивидуальной способности личности (Рис.2.9.).