Испытывали ли молодые специалисты в процессе адаптации профессиональный стресс

                                                                                                                      Таблица 5

Профессиональный стресс «происходит»не только через индивидуума, но и, через ситуацию одновре­менно. Реакции со стороны личности в случае профессионального стресса чаще всего определяются симптомами трёх типов: физическими, психо­логическими, поведенческими. По мнению В. Суферланд и Ц. Купер, физические симптомы связаны с кардиоваскулярными или желудочными болезнями. Другие исследователи стресса к упомянутым симптомам относят ещё и аллергию, нарушение сна, головные боли и респираторные заболевания. Зависть, унижения, ссоры и неуместные замечания тоже могут вызвать отрицательные эмоции, ведущие к истощению и ослаблению организма.

Молодые специалисты на вопрос: «Какие психологические и эмоциональные реакции возникают у Вас в стрессовых ситуациях?» ответили: «Депрессия» (41%), «Чувство беспокойства» (28%), «Возмущение и агрессия» (14%), «Крушение надежд» (12%), «Одиночество» (5%) (Рис.2.12). Все эти проявления тесно связанны с физическими симптомами, а порой даже могут обусловливать друг друга. Поведенческие симптомы включают уклонение от работы, увеличение потребления алкоголя или наркотических веществ, агрессию и межличностные конфликты, прогулы и снижение производительности труда. К наиболее опасным последствиям стресса относятся посттравматические расстройства. В число таких последствий входят ролевые перегрузки, такие ситуации, когда, молодой специалист не способен справиться с работой на рабочем месте и вынужден брать её  домой, а также «ролевая сложность и ролевая неопределенность в случае предъявления не четко сформулированных требований.[33]

 Несмотря на многочисленные усилия исследователей, старающихся раскрыть причины, до сих пор остаётся серьёзной проблема невозможности провести границу между источниками профессионального и непрофессионального стресса. Во многих случаях рабочее окружение (перегрузка на рабочем месте, давление руководителя) может вызвать раздражительные  или депрессивные реакции. Супружеские или сугубо личностные события тоже могут оказать влияние на производительность труда педагога. Профессиональный стресс на современном этапе высокотехнологичного производства обходится всё дороже и дороже, поскольку он тесно связан с человеческими ошибками. Необходимо уделять особое внимание двум группам факторов, вызывающих стресс у молодых специалистов в процессе адаптации.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

•   Широко распространённой причиной стресса в процессе адаптации молодых специалистов является перегрузка, то есть педагогу поручено непомерное количество заданий. С этой причиной согласно 58% молодых специалистов. В этом случае  возникает беспокойство респондентов, чувство безнадёжности и материальных потерь.

•   Конфликт ролей возникает, когда молодому специалисту предъявляют противоречивые требования, то есть бывают ситуации, когда педагог хочет быть принят группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой. Ролевой конфликт, испытывали подавляющая часть молодых специалистов.

• Неопределённость ролей на начальном этапе работы испытывают 45% молодых специалистов, когда педагог не знал, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они могут быть уклончивы и неопределенны.

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ

Каждый молодой специалист участвует во многих видах деятельности,  не связанных с работой в образовательном учреждении. Эти частные события  также могут быть потенциальной причиной стресса и могут привести к понижению результатов труда. Наибольшее отрицательное влияние на трудовую деятельность (из предложенных вариантов личностных факторов стресса) молодые специалисты отметили: «Болезнь или телесное повреждение»(59%), «Смерть супруга» (32%), «Развод» (23%) «Сексуальные заболевания» (6%).

Чтобы управлять молодыми специалистами и при этом достигать высокий уровень производительности труда и низкого уровня стресса, тем более на начальном этапе трудовой деятельности, необходимо:

1) оценивать способности, потребности и склонности молодых специалистов и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

2) разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты;

3) четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности производственных ожиданий, использовать   двустороннюю коммуникацию;

4) использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям в данной ситуации;

5) обеспечивать надлежащие вознаграждение за эффективную работу;

6) выступать в роли наставника по отношению к молодым специалистам, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Поиск новых стратегий и современных методов избавлений от стресса и восстановление работоспособности, особенно в период адаптации наиболее актуальная проблема социальной адаптации в современном обществе.

§2.2. Проблемы адаптации молодых специалистов и пути их решения на примере Федерального центра детско-юношеского туризма и краеведения

Дополнительное образование детей - неотъемлемая часть общего образования, которая выходит за рамки государственных образовательных стандартов и реализуется посредством дополнительных образовательных программ и услуг, как в учреждениях дополнительного образования детей, так и в общеобразовательных учреждениях. 

Дополнительное образование строится на следующих приоритетных идеях: свободный выбор ребенком сфер и видов деятельности; ориентация на личностные интересы, потребности, способности ребенка, возможность его свободного самоопределения и самореализации; единство обучения, воспитания, развития; практико-деятельностная основа образовательного процесса. Дополнительное образование эффективно выполняет ряд важных функций (ценностно-ориентационную, коммуникативную, социально-адаптационную, психотерапевтическую, профориентационную, рекреационную, культурообразующую), что позволяет говорить о нем как о личностно-ориентированном образовании, реализующем идеи гуманистической педагогики и психологии. 

Преобразование внешкольного образования в дополнительное началось в конце 80-х годов, когда стало очевидно, что только основное образование не в состоянии удовлетворить постоянно изменяющиеся индивидуальные социокультурные потребности детей и необходимо создать условия для полноценного развития их творческой и познавательной активности, ценностных ориентации и полноценной адаптации к жизни в гражданском, демократическом обществе. Таким образом, начался, по точному определению А.К. Бруднова, стоявшего у истоков этой реформы, переход от внешкольной работы к дополнительному образованию детей.[34]

Данное исследование проводилось на базе государственного образовательного учреждения дополнительного образования детей Федеральный Центр детско-юношеского туризма и краеведения, которое осуществляет организационно-методическое руководство развитием туристско-краеведческой, экскурсионной деятельности в системе дополнительного образования детей, подростков и молодежи.

Центр осуществляет туристско-краеведческую деятельность через туристско-краеведческое движение обучающихся Российской Федерации "Отечество", которое создавалось как сообщество детей и педагогов, интересующихся краеведением, увлеченных исследовательской деятельностью.

Центр организует и проводит всероссийские мероприятия (слеты, чемпионаты, соревнования) по лыжному, горному, пешеходному, водному видам туризма, направлениям краеведения (геологи, археологи, историки, экологи, этнографы и др.), спортивному ориентированию. Проводятся всероссийские краеведческие конференции, олимпиады, педагогические краеведческие чтения.

Центр детско-юношеского туризма и краеведения Минобразования России 8 лет сотрудничает с Московским государственным открытым педагогическим университетом по подготовке социальных педагогов - организаторов туристско-краеведческой работы и 4 года с Российским государственным университетом физической культуры, спорта и туризма по подготовке специалистов по рекреации и спортивному туризму.

Выпускники данных вузов являются потенциальными работниками сферы дополнительного образования, в том числе ФДЮЦТиК.

Но по данным, предоставленным отделом кадров центра, оказалось, что всего лишь 3 % из всех сотрудников учреждения являются молодыми специалистами.

В связи с этим, мною был проведен анкетный опрос среди студентов Московского государственного открытого педагогического университета, которые обучаются по специальности «социальный педагог - организатор туристско-краеведческой работы». Целью моего исследования было узнать у нынешних студентов отношение к своей специальности и готовности строить свои карьерные ожидания в сфере получаемой профессии. Количество респондентов составило 96 человек в возрасте от 19 до 30 лет. Данные исследования показали (см. приложение №1.1.), что большинство опрошенных студентов хотят работать по специальности, считают себя подготовленными к трудовой деятельности и имеют представление о предполагаемом будущем месте работы в сфере детско-юношеского туризма.(Рис.1.1.-1.5.).

Обработав и проанализировав полученные данные, становится неясным с чем же связано отсутствие в центре молодых кадров. Для того, чтобы выявить причину сложившейся ситуации методом телефонного интервью было  проведено исследование среди выпускников Московского государственного открытого педагогического университета на предмет их трудоустройства после окончания вуза. В исследовании участвовало 68 молодых людей в возрасте от 23 до 26 лет. Результаты данного опроса (см. приложение №2.1) выявили, что большинство из выпускников (57%) не работают по специальности, 12% работали ранее, но сейчас не работают по профессии и 31 % нашли свое место в сфере получаемой специальности (Рис.2.1). Основными причинами отказа от работы по специальности  являются низкая заработная плата и непрестижность педагогической деятельности. Респонденты, которые ранее работали в системе образования отмечают несоответствие их ожиданий реальным условиям педагогической деятельности и сложности, возникающие в течение первого года работы.

Следующим этапом стало выявление у нынешних выпускников основных факторов, которые оказывали наибольшее влияние на их процесс адаптации в учреждениях образования. Подробный анализ полученных данных был сделал в предыдущем параграфе. Сейчас остановим свое внимание на разработке конкретных мер для эффективного проведения этапа адаптации молодых специалистов с учетом всех выявленных особенностей и факторов в Федеральном центре детско-юношеского туризма и краеведения.

На данный момент в ФЦДЮТиК  нет отработанной программы адаптации молодых кадров. Как было сказано ранее, это связано с тем, что в организации весьма невелика процентная доля работающих молодых специалистов. Но на сегодняшний день руководство Центра ведет активную работу по набору молодых кадров и в связи с этим нуждается в построении эффективной модели работы с молодыми специалистами на этапе их адаптационного периода в организации.

В учреждении происходит реструктуризация и изменение кадровой политики. Руководство Центра видит проблемы в том, что нынешняя система работы с кадрами уже устарела, также из-за того, что большинство работников центра - представители старшего поколения во многом их модели поведения и работы не соответствуют нынешним тенденциям. Возникает проблема несоответствия инновационного потенциала молодежи, которая начинает работу в Центре со старыми установками и стереотипами, существующими во внутренней культуре учреждения. В связи с этим старшие сотрудники могут не соглашаться с желаниями и нововведениями, предлагаемыми начинающими специалистами. А поскольку в организацию будут принято около 50% новых сотрудников-молодых специалистов, необходимо выстроить особым образом организационную культуру в учреждении для того, чтобы молодые специалисты могли легко встраиваться в процесс новой для них трудовой деятельности.

Для этого на самом начальном этапе предлагается:

Учитывая специфику туристско-краеведческую направленности работы учреждения, провести совместный 3-дневный поход с вновь прибывшими в организацию молодыми специалистами и «старым» составом учреждения, среди которых обязательно должны быть наставники молодых специалистов, начальники отделов, методисты и директор Центра.

Данное мероприятие послужит началом зарождения благоприятного климата внутри коллектива, неформальных взаимоотношений, которые впоследствии будут способствовать развитию плодотворных деловых отношений, а также быстрому и эффективному вхождению начинающих специалистов в коллектив. Во время подготовки и в течение всего похода необходимо создавать условия, при которых молодые специалисты будут общаться не только друг с другом, но и со старшими коллегами. Через активную неформальную деятельность они уже с самого начала будут иметь возможность проявить себя, а старшие коллеги смогут познакомиться и установить с ними важную на этом этапе для начинающих работников коммуникацию. Важно во время похода распределять обязанности и ответственность в равной степени между старшими коллегами и молодыми людьми, с учетом их желаний и возможностей. Необходимо дать почувствовать каждому участнику этого мероприятия свою значимость и ценность в достижении намеченной цели похода.

Результатами похода должно стать:

o знакомство с новыми сотрудниками;

o установка эффективной коммуникации и неформального общения между молодыми специалистами и старшими коллегами;

o распределение ролей и осознание собственной ценности в коллективе;

o эмоциональное сплочение коллектива, улучшение психологического климата;

o навыки преодоления страха начинающими специалистами, принятие ответственности за свои решения.

Ниже приведена программа, разработанная на основе проведенного теоретического и эмпирического анализа адаптации молодых специалистов в системе образования. Данная программа включает в себя 3 аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный.