Программа адаптации молодых специалистов в ФЦДЮТиК

Цели адаптации направлены на:

• максимально быстрое включение молодого специалиста  в трудовую деятельность;

• привыкание к коллективу;

• освоение основных требований организационной культуры и правил         поведения;

• снижение тревожности и неуверенности молодого специалиста;

• развитие позитивного отношения к обязанностям, удовлетворенности работой;

     • способствование формированию индивидуального стиля творческой деятельности.

Учитывая большое влияние процесса адаптации вновь прибывшего специалиста на эффективность его труда и соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять непосредственное участие директор Центра, начальник отдела, ответственный за работу с кадрами и  наставник.

Что нужно запланировать и реализовать в процессе адаптации?

• Директор Центра намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности молодого сотрудника

• Начальник отдела знакомит работника с Центром, составляет план личностно-профессионального развития, вместе с наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику направление его реальных и предпочтительных изменений. Также начальник отдела осуществляет психологическое сопровождение молодого специалиста в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры

• Наставник помогает освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений внутри организации.

Этапы адаптации:

Первый этап (организационный): общая ориентация

Происходит знакомство молодого специалиста с Центром и его подразделениями, с общими правилами. Начальник отдела сообщает молодому специалисту сведения об учреждении и условиях деятельности:

· Центр - история, развитие, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав, правила трудового распорядка);

·  целях деятельности Центра и целевой аудитории;

· заработной плате - нормы и правила начисления, условия премирования;

·  режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, отгулов;

·  охране труда и технике безопасности;

·  вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; оценка работы;

· дисциплине, поощрениях и взысканиях;

· правилах внутреннего распорядка.

    Начальник отдела и наставник совместно:

· производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;

·  объясняют требования к работе, знакомят с ответственностью за результаты

 

Второй этап (профессиональный): вхождение в должность

На этом этапе молодой специалист ближе знакомится с членами своего отдела, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства.

Наставник особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в Центре; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях отдела, в котором сотрудник будет работать.

 

Третий этап (социально-психологический): практическая ориентация

На этом этапе остановимся более подробно, т.к. он имеет приоритетное значение для адаптации в целом и является предметом нашего исследования.

На этом этапе молодой специалист в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать знания и навыки, полученные во время обучения в вузе. Молодой специалист обладает инновационным потенциалом, большинству молодых специалистов свойственен демократический стиль поведения, по сравнению с педагогами более старшего возраста. Необходимо учитывать эту особенность и оказывать содействие в раскрытии творческой активности молодого человека, желании вести преобразовательную деятельность в рамках своих профессиональных обязанностей. Не стоит упускать из виду, что в процессе адаптации происходит личностное и профессиональное развитие молодого специалиста. Эти два процесса неотделимы друг от друга и в основе обоих лежит принцип саморазвития. В данный период важно, чтобы наставник оказывал поддержку молодому специалисту, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. Очевидно, что начинающему педагогу необходима целенаправленная помощь. Еще несколько лет назад была сильна ориентация на внешний контроль и считалось, что наставник как опытный, знающий, «как надо», коллега решит все проблемы профессионального становления. Сегодня ситуация изменилась. Молодые педагоги предпочитают свободу выбора, возможность творчества и поиска. Большинство молодых педагогов нуждается не столько и наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую, управленческую и другую информацию. Поэтому очень важно соблюдать баланс между непосредственной работой наставника и адаптационными процедурами.

Каждые две недели первого полугодия-года работы наставник проводит беседы с молодым специалистом для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности Центра с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Начинающий педагог оценивает следующие аспекты своей работы:

• интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

• психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в Центре ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• справедливость: признает ли молодой специалист, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

• затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него.

Наставник выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном преодолении.

Действия наставника:

• собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;

• оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);

• определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;

• составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;

• выяснение у работника впечатления о Центре и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в Центре с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.

На основании выделения нами четырех факторов, влияющих на адаптацию, рассмотрим меры, нивелирующие их воздействие на молодого специалиста в период адаптации на этапе «практической ориентации».

                                                                                                                      Таблица 6

Фактор	Меры по снижению влияния данного фактора         на адаптацию
Фактор организационной культуры	· подробное ознакомление молодого специалиста с организационной культурой Центра · способствование принятию молодым специалистом организационной культуры · содействие налаживанию взаимоотношений в коллективе · проявление равноценного отношения к молодому специалисту, несмотря на возрастное отличие и возможное отсутствие опыта · проявление знаков сотрудничества и взаимопонимания со стороны руководителей и коллег
Фактор мотивации	· создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в педагогическом процессе · обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу · развивать систему поощрения как внешнюю (материальную), так и внутреннюю  (оценка результатов труда, признание со стороны коллег) · содействовать укреплению и повышению уровня престижности, важности и нужности преподавательской деятельности в глазах молодых специалистов
Фактор коммуникации	· укреплять и способствовать развитию межличностных взаимоотношений в коллективе · следить за развитием отношений к молодому специалисту в коллективе · помогать начинающему педагогу в развитии позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств   · устранять дефицит коммуникативных навыков путем обучения вербальным и невербальным коммуникациям и навыкам публичного выступления  · прислушиваться к мнению молодых специалистов при обсуждении вопросов в жизни коллектива четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий
Фактор стресса	· оценивать способности и склонности молодых специалистов и выбирать для них соответствующий объем и тип работы · разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно и установите приоритеты · не перегружать молодого специалиста большим объемом заданий · способствовать четкому и ясному пониманию начинающего педагога своей функциональной роли, во избежание конфликта ролей из-за противоречия требований руководства и желанием со стороны группы

 

 

Следует понимать, что после единственной беседы с руководителем молодой специалист не сможет усвоить и принять всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших аспектов жизни Центра должно происходить неоднократно разными людьми, чтобы у начинающего педагога создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы.

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в Центре.

Данную программу должны использовать: директор, заместители директора, начальники отделов, педагоги, назначенные наставниками новых работников.

 Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о месте работы, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

1. Вводное ориентационное собеседование. Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о Центре. Ориентационное собеседование проводится после окончательного решения о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу.

2. Знакомство с Центром. После оформления всех необходимых документов начинающего педагога проводят по основным помещениям Центра и представляют коллективу.

3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его кабинет, оснащение, места хранения документов и пр.

     4. Ориентационное собеседование с начальником отдела. Проводится в свободной форме на первой неделе работы. Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление с Центром, его деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки для работы. Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы, молодой специалист «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с начальником отдела принимают решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога.

Процесс адаптации молодого специалиста можно считать законченным, если:

• работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

• поведение начинающего педагога отвечает требованиям его должности и начальства;

• у молодого человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

 

ВЫВОД: Наши исследования показали, что на адаптивное поведение молодых специалистов оказывают влияние основные четыре фактора (организационной культуры, коммуникативный, мотивационный, стресса). Эти факторы регулируют процесс адаптации в направлении достижения значимых целей по её прохождению, что позволяет молодому специалисту, несмотря на отсутствие необходимых стратегий адаптации, не только достичь целей, но и сохранить благоприятное эмоциональное состояние. В то же время влияние этих факторов в ущерб профессиональной педагогической деятельности может приводить молодого специалиста в процессе адаптации не только к неуспеху в достижении целей, но и уходу с работы. Поэтому педагогическая деятельность молодых специалистов сама по себе является уникальным способом адаптации и включённости в неё - независимо от конечного результата - и создаёт предпосылки для качественных перестроек адаптивного поведения молодых специалистов. Адаптация молодых специалистов в каждом отдельном случае характеризуется неоднозначностью и, как следствие, известной непредсказуемостью взаимовлияний факторов социальной адаптации друг на друга.

Но на основании выявления данных факторов и с учетом всех особенностей молодых специалистов, работающих в системе образования, была построена программа адаптации, которая включила в себя три аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный. Организационный аспект включает в себя ознакомление молодого специалиста с деятельностью учреждения, условиями работы и требованиями, предъявляемыми со стороны руководства. Профессиональный аспект подразумевает под собой вхождение в сферу профессиональной деятельности, рассмотрение должностных обязанностей и сферу применения своих знаний и навыков на практике. Социально-психологический аспект занимает большую часть времени всего адаптационного периода и характеризуется вхождением молодого человека в новую статусную роль, построением взаимоотношений с коллегами и администраций, соотношением личных установок и потребностей и целями и задачами организации и преодолением адаптационных барьеров.   

Данная программа адаптации будет использована в работе с молодыми кадрами в ФЦДЮТиК и послужит наиболее эффективному включению молодых кадров в трудовую деятельность учреждения. 

 

Заключение

 

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что успешная адаптация молодых специалистов в системе образования зависит от трёх компонентов и их совпадения с требованиями системы образования в современном российском обществе: 1) тип адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный или демократический); 2) педагогические способности;  3) факторы, влияющие на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

Ø Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе - это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях.

Ø Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности.

Ø О социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить о выраженности у него педагогических способностей.

Ø В процессе социальной адаптации моло­дыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью.

 

Ø Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению адаптационного процесса, но всё же на первом месте респондентов стоят личностно - ориентированные факторы.

Ø Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса

Таким образом, мы можем говорить о подтверждении заявленной гипотезы и достижении цели работы.

Разработка нами программы адаптации молодых специалистов в системе образования может послужить ресурсом для реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на подготовку ее ко «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении  молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте.

 

 

Список используемых источников:

1. Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24

2. Анцыфирова Л.А., Соснин В.А. Идентификации //Российская социологическая энциклопедия. М.: Норма, 2000.- 672 с.

3. Бруднов А.К. Неформальное и непрерывное. О развитии дополнительного образования детей. // Директор школы, 1995 - № 2.с.56-59

4. Васеленко О.Ю. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов// Университет глазами социологов. Омск, 2001.с.22

5. Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю.Н. Давыдова. – М.: Прогресс, 1990.-808 с.

6. Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001-№4.с.75

7. Гришин Н.А. Профилирование и оценка профессиональной компетентности как элементы системы профессиональной поддержки безработной молодежи.// Управление персоналом. 2000 - №5.с.22

8. Данные опроса студентов МосГУ, 2007// Вестник МосГУ, 2007., № 3

9. Донкин Р.К. Время мотивации//Успешный рекрутмент,2003 - №8.с.48

10. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2

11. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983.-142 с.

12. Зборовский Г.Е Общая социология. М.: Гардарики, 2004.-592 с.

13. Зимняя И.А. Педагогическая психология, М.: Логос,2008, 480 с.

14. История социологии в Западной Европе и США. Учебник для вузов\ под ред.Г. В. Осипова, М.:Норма,2001.-576 с.

15. Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом, 2000 - №2.с.63-65

16. Канн-Калик В. А. Основы профессионально-педагогического общения. - СПб.: Нева, 2002.-326 с.

17. Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

18. Лапкин Г.И. Пантин Н.К. Ценностные размежевания и социально-политическая дифференциация в России//Мировая экономика и международные отношения. М.,2000 - № 4.с.37

19. МакКены Е. Психология бизнеса и поведение в организации. М.: Новое издательство, 2000.-313 с.

20. Маркова А.К. Психология профессионала.- М.:Знание,2000.-308 с.

21. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа // Новый персонал. 2004. - №5.с.39-41

22. Микульский К. Формирование новой модели занятости молодежи// Экономист. 2005 - №3.с.47-52

23. Молодое лицо рынка труда//Деловая пресса, март 2008

24. Моросанова В.И., Коноз Е.М. Стилевая саморегуляция поведения человека// Вопросы психологии, 2000. №2.с.118-125

25. О’Рейл К.Ф. Культура как социальный контроль. СПб.: Питер, 2003.-406 с.

26. Павленков В.А. Рынок труда. М.:МГУ,2004. 274 с.

27. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.:Экономика,2005.-112 с.

28. Парсонс Т. О структуре социального действия. — М.: Академический проект, 2000.-880 с.

29. Пономаренко А.М. Рынок труда: что выберет молодежь?// менеджмент и маркетинг. 2007 - №4. с.35

30. Раковская О.А Социальные ориентиры молодежи. М.: Наука, 2000.-192с.

31. Росс.Р., Альматер Е. Управление персоналом, СПб.: Амфора, 2007.-360

32. Рябов А.Е. Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации// Директор школы №5, 2005. 51-63

33. Сазонов Д.Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 - №1. с.18-24

34. Семченок М.М. Построение эффективной мотивации//Управление персоналом. 2006 - №5.с.15-16

35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер,2000.-412 с.

36. Сушкина А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи//Кадровый менеджмент.2007 - №4.с.7-11

37. Томпсом В.Б. Психология стресса. М.: Эксмо,2002.-255 с.

38. Управление персоналом организации: Практикум. Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.-365 с.

39. Федотова Н.Н. Социально-профессиональный статус поствузовской молодежи на рынке труда. М.:ПМУЦ. 2001.- 267 с.

40. Философские проблемы теории адаптации/под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975.-190 с

41. Человек и его работа в СССР и после.// Под ред. А.Г.Здравомыслова. М.: Аспект-пресс. 2003.-142 с.

42. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Молодежь в общественном воспроизводстве: проблемы и перспективы, М.: РИЦ ИСПИ РАН. 2000.- 116 с.

43. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников// Справочник по управлению персоналом, 2006. с.74

44. Шелестенко А.В. Условия для адаптации молодых педагогов// Новое образование. 2004 - №8. с.27

45. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 - №1-2.с.56

46. http://www.hr-portal.ru/

47. http://www.hr100.ru/

48. http://www.hr-zone.net

49. http://www.psychosfera.ru

50. http://www.mosinform.ru

Приложение №1

Хотели бы Вы работать по специальности:

1. да

2. нет

3. пока не решил (а)

 

Знаете ли Вы, где бы Вы хотели работать после окончания обучения:

1. Да, точно знаю

2. Нет, не знаю

3. Пока об этом не думал(а)

Какой из секторов экономики является для Вас наиболее привлекательным для будущей профессиональной деятельности:

1. коммерческий

2. государственный

3. НКО

 

Что является для Вас наиболее важным при выборе места работы:

1. Известность и престижность компании

2. Условия труда

3. Хороший коллектив

4. Возможность обучения, повышения квалификации

5. Высокий уровень заработной платы

6. Возможность карьерного роста

7. Интересная и творческая работа

 

 

Что, по Вашему мнению, является наиболее важным на этапе адаптации сотрудника на новом рабочем месте:

1. Ознакомление с деловой документацией (положения об отделах,

должностные инструкции)

2.Вводный курс (инструктаж по технике безопасности, условиям и процедурам работы)

3.Назначение наставника

4.Обучение на месте работы

5.Курсы по повышению квалификации

 

 

Приложение № 1.1.

Рис.1.1.

                                                                                                                                 

Рис.1.2.

 

                                                                                                                                 

Рис.1.3.

 

Рис.1.4.

 

Рис.1.5.

 

 

Приложение №2

 

1. Работаете ли Вы по специальности:

1.да

2.нет

3.работал ранее

 

2. Какие причины повлияли на отказ от работы по специальности:

1. низкая заработная плата

2. профессия не нравится

3. не смог найти работу по специальности

4. непрестижность профессии

5. сложности, возникшие в первый год работы

6. несоответствие ожиданиям от работы реальным условиям труда

 

3.Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой:

1. да, это должен знать каждый образованный человек

2. да, это лучше поможет понимать своих учеников и коллег

3. нет, для моей педагогической деятельности это не нужно

4. особой организационной культуры нет

5. я сам себя отношу к организации, мне близка их культура

 

4. Какие взаимоотношения в Вашем коллективе:

1. отношения в основном хорошие - деловые

2. большинство хочет работать по-новому (творчески)

3. между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание

4. коллектив разбит на группы

5. превалируют споры, разногласия и непонимания

 

5.Статус педагога приобрести легко, а внутренне принятие социальной роли педагога затягивается на годы:

1. согласны

2. не согласны

3. не могу дать определенного ответа

 

6. Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда:

1. общественное признание

2. повышение категории/повышении по службе

3. премии, надбавки, заработная плата

7. Что повлияло на выбор Вами преподавательской деятельности:

1. творческая работа

2. свободный график работы

3. пришлось в силу обстоятельств

 

8. Как Вы оцениваете отношение к Вам в новом коллективе:

Отношение опытных и старших коллег: Отношение администрации:

1.положительное                                    1. положительное

2.отрицательное                                2. отрицательное

     

9. Прислушиваются ли к Вашему мнению при обсуждении вопросов в жизни коллектива:

1. прислушиваются

2. не очень

3. не прислушиваются

 

10. Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники:

1. очень внимательны ко всем проблемам

2. уделяют внимание только при решении педагогических вопросов

3. не уделяют особого внимания молодым специалистам

 

11. Испытывали ли Вы в процессе адаптации стресс:

1. конечно, и очень часто

2. испытываю, но редко

3. не испытываю

 

12. Какие психологические и эмоциональные реакции возникают у Вас в стрессовых ситуациях:

1. депрессия

2. возмущение и агрессия

3. чувство беспокойства

4. крушение надежд

5. одиночество

 

13. Какие из личных причин могут в большей мере повлиять на возникновение стрессовых реакций:

1. 1.Болезнь \телесное повреждение

2. 2.Смерть супруга

3. 4.Развод

4. 5.Сексуальные заболевания

 

                                      

 

Приложение №2.1.

Рис.2.1.

Рис.2.2.

 

Рис.2.3.

 

Рис.2.4.

Рис.2.5.

 

 

Рис.2.6.

 

Рис.2.7.

 

Рис.2.8.