Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Опросник по ролевому конфликту





1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как я должен действовать.

2. Бывает, что руководство требует от меня план любой ценой, а подчиненные ждут к себе чуткого и внимательного отношения с моей стороны.

3. Мне приходится решать производственные вопросы, когда у подчиненных и руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.

4. Бывает, что руководство и подчиненные имеют противоположное (разное) мнение о том, какие методы воздействия (руководства) на коллектив я должен применять.

5. Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, а подчиненные считают, что я должен быть, прежде всего, чутким, внимательным, входить в “их положение”.

6. Случается, что разное представление о моих обязанностях у руководства и подчиненных доставляют мне много хлопот, неприятностей.

7. Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от различных начальников (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителя). Оба считают свое первоочередным.

8. Случается, что когда я применяю “мягкие” меры воздействия, мной недовольно руководство, “жесткие” – подчиненные.

9. Мне приходится работать в ситуациях, когда подчиненные ждут от меня одного решения, а руководство – другого.

10. При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими, причем мнение и тех, и других я должен учитывать и одинаковой степени.

11. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требования и руководства, и подчиненных, а они не всегда совпадают.

12. Бывает, что знаешь, что так нельзя поступать, но в интересах дела, производства приходится делать (выполнять).

13. Бывает, что заработанная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.



14. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.

15. Случается, что я должен и имею право наказать за проступок “по всей строгости” закона, а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.

16. Мне приходится требовать выполнения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.

17. Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских резервов и материалов.

18. Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.

19. Бывает, что приходится жертвовать качеством для того, чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.

20. Я постоянно работаю на пределе моих сил.

21. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).

22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работы.

23. Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим знаниям, устремлениям.

24. Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я к подчиненным обращаюсь с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне с приказами и “нажимами”.

25. Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди подчиненных, а я чувствую, что роль “судьи” не для меня.

26. Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.

27. Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других (моих подчиненных).

28. Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста.

29. Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственного руководителя (мастера) на нашем предприятии не так высок, как хотелось бы.

30. Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.

31. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.

32. Меня беспокоит (угнетает), что на мне лежит большая ответственность.

33. Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.

34. Бывает, что когда я действую против ожиданий, требований моей группы, бригады, мне не по себе.

35. Бывает, что количество обязанностей, которое я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.

36. Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.

37. На мне “висит” столько обязанностей и всяких дел на работе, что не передохнуть.

38. Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это вызывает всегда внутреннюю напряженность.

39. Случается, что мне нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.

Модульный социотест

Методика А.Я. Анцупова [7, с.186-191, 581-588]

Модульный социотест А.Я. Анцупова (МСА) предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе, а так же позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

· оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

· учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе; повышается точность оценок в результате использования достаточно “тонкой” 10-балльной шкалы;

· повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени анонимности их;

· выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы;

· все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

· собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

· МСА прост в использовании и обработке данных.

Основные недостатки модульного социотеста определяются тем, что в большей степени он ориентирован на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяет выявить их причину.

Длительность опроса зависит от количества используемых модулей и численности группы. Средняя продолжительность опроса 20-35 минут (для 20 человек по 4-м модулям).

Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100—120. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.

Форма бланка оценки взаимоотношений и текст опросного листа приведены ниже. В зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи - девяти вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. При ответе на каждый вопрос отно­шение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4,+1, 0, —2 и т.п.

Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто, кому и какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, то есть фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения могут выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса становится известно пофамильно, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписы­вается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 10% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется индивидуально каждым опрашиваемым перед началом оценки, а затем фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.

Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком “+” в соответствующих строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3... 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.

Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит в колонке буквы “т.о.” — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам.





Читайте также:


Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...

©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1455)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.006 сек.)